段文波++唐玉鳳

摘 要：小微企業(yè)的人力資源管理是影響小微企業(yè)績效和持續(xù)發(fā)展的重要因素，也是營造組織創(chuàng)新氣氛、提升員工知識創(chuàng)造能力的必備條件。近幾年來，湖南小微企業(yè)發(fā)展迅猛，已成為拉動全省經(jīng)濟跨越式發(fā)展的重要力量。然而小微企業(yè)人員素質(zhì)現(xiàn)狀不容樂觀，專業(yè)能力偏低、在職培訓資源不足已成為制約小微企業(yè)發(fā)展的強大阻力。旨在對區(qū)域性小微企業(yè)人員素質(zhì)情況進行調(diào)查，結(jié)合調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)及計量統(tǒng)計方法，歸納影響小微企業(yè)人員素質(zhì)因素，并提出提升員工素質(zhì)的對策與建議。

關鍵詞：小微企業(yè)；人員素質(zhì)提升；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）33-0191-02

本省是全國重要的農(nóng)業(yè)大省之一，大量的小微企業(yè)分布于全省廣袤的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)。近幾年來，我省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化步伐逐漸加快，一大批小微涉農(nóng)企業(yè)也茁壯成長，成為推動湖南由農(nóng)業(yè)大省向經(jīng)濟強省轉(zhuǎn)變的重要力量。然而，在知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的改造與日俱增的背景之下，企業(yè)“只有明確它在做什么和以更快的速度創(chuàng)造出比其競爭對手更多的知識才能獲得持久的競爭力”；如何通過改善工作環(huán)境、營造組織創(chuàng)新氛圍以鼓勵員工的創(chuàng)新精神、挖掘員工的創(chuàng)造能力、激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，實現(xiàn)全員創(chuàng)新；如何優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)各部門人力資源配備，豐富激勵手段，加強企業(yè)人才間的協(xié)作能力等問題已經(jīng)成為小微企業(yè)為應對農(nóng)業(yè)人才結(jié)構(gòu)性供應不足、提升自身科技創(chuàng)新造血功能的關鍵任務。本研究從小微企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查著手，探討并研究小微企業(yè)人力資源優(yōu)化與企業(yè)良性發(fā)展存在的互動關系，并逐步分解其主導因素提出相應的改良策略，對提升湖南小微企業(yè)科技創(chuàng)新能力，推動湖南小微企業(yè)持續(xù)發(fā)展，進而推動湖南由農(nóng)業(yè)大省向經(jīng)濟強省轉(zhuǎn)變具有重要意義。本課題擬在此領域進行初步探索，拋磚引玉，推動更多學者關注和研究。

一、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.小微企業(yè)的界定

小微企業(yè)這一概念是由中國知名經(jīng)濟學家郎咸平教授最早提出的，意為小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。小微企業(yè)對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，在增加就業(yè)、促進經(jīng)濟增長、科技創(chuàng)新與社會和諧穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用。據(jù)統(tǒng)計，中國小型微型企業(yè)占到企業(yè)總數(shù)的97.3%，占每年工業(yè)總產(chǎn)值的40%左右，提供了國內(nèi)75%以上的就業(yè)機會，創(chuàng)造了50%以上的出口收入和財政稅收。

2.人員素質(zhì)提升困局研究

具體就小微企業(yè)人力資源管理的問題而言，國內(nèi)研究人員大多將其弊病歸為以下幾類：徐良英（2012）則從小微企業(yè)的管理者視角出發(fā)，分析了小微企業(yè)人才儲備不足的重要原因之一即為管理者的人力資源管理意識沒有與時俱進，在人才配置方面仍缺乏長遠考慮。王福強（2013）從法律保障與員工基本素質(zhì)兩個視角，分析了中國小企業(yè)員工工作技能不高，整體素質(zhì)偏低等問題，并通過實地調(diào)查揭示了企業(yè)內(nèi)部尋求改善人力資源現(xiàn)狀的強大需求。張麗（2013）通過對南通中小微企業(yè)的調(diào)查，指出制約企業(yè)發(fā)展的重要因素正是企業(yè)內(nèi)部知識創(chuàng)新能力的缺失，從人才培養(yǎng)、創(chuàng)新機制及技術體系三個維度分析了人力資源管理在企業(yè)自主創(chuàng)新能力培養(yǎng)方面的重要性 。

3.人員素質(zhì)提升創(chuàng)新模式研究

小微企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新模式，主要是各個學者采用了新穎的管理視角切入該研究領域，或是將小微企業(yè)人力資源管理與其他經(jīng)典企業(yè)管理理論相融合。嚴太華、賈靜（2013）從企業(yè)生命周期的視角出發(fā)，提出以小微企業(yè)生命周期為縱向維度、以人力資源管理內(nèi)容為橫向維度的人力資源矩陣式戰(zhàn)略管理體系。宣曉嵐、周?。?013）提出小微企業(yè)可以利用云平臺提供的人力資源，將工作任務分解成為以角色為單元，并將任務分配給“云”中的角色，通過改變工作任務和角色需求，不斷完善“云”的構(gòu)成，實現(xiàn)小微企業(yè)的人力資源由固有的聘用獲取擴展為根據(jù)工作任務的變化而有效利用云平臺上的所有虛擬人才，使得小微企業(yè)以更低的成本獲取更豐富的人力資源成為可能。姜友文（2013）認為應當將內(nèi)部營銷的思想引入人力資源管理，有針對性地對員工提供人力資源管理產(chǎn)品與服務，從而有利于在企業(yè)中營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的氛圍。

4.小微企業(yè)人員素質(zhì)提升對策研究

楊國強、肖芳文等（2013）和陳勝東、饒盼等（2013）分別就各自調(diào)查的縣域小微企業(yè)員工對企業(yè)績效管理評價的反應，身體健康狀況、務工收入、工作時間安排與工作待遇滿意度以及職業(yè)素養(yǎng)等指標是反映企業(yè)人力資源主觀評價的重要參數(shù)。陳永杰（2013）提出以企業(yè)規(guī)模標準、人均固定資產(chǎn)、勞動力成本占比、人均利潤稅收等四項指標界定勞動密集型小微企業(yè)，并按不同層次、規(guī)模分析了政府制定小微企業(yè)扶持政策時的不同策略傾向。鄧堯、邵艷（2013）基于行為科學理論、需要層次理論和公平理論三大理論基礎，嘗試構(gòu)建了一套創(chuàng)新的小微企業(yè)員工激勵機制。

二、國外研究現(xiàn)狀

1.小微企業(yè)人力資源理論研究

國外學者對于小型企業(yè)人力資源管理的研究開始較早，研究成果相較于國內(nèi)更為豐富且深入。Sarah Jack和Jeff Hyman認為小企業(yè)內(nèi)部個人主義和專業(yè)化影響著企業(yè)的人力資源管理模式，企業(yè)主對于非正式的雇傭關系存在一種偏好，以至于企業(yè)缺乏清晰的人力資源管理思路和規(guī)則；同時他認為人力資源管理是一個需要技巧和資源的功能性行為，但是小企業(yè)主卻大量地將精力和資源投入到了企業(yè)的其他活動。Susan Mayson和Rowena Barrett從人力資源管理科學理論、實踐、戰(zhàn)略三個方面闡述了小型企業(yè)人力資源管理的特點，認為小微企業(yè)人力資源管理最大的特點就是非正規(guī)化，這種非正規(guī)化不能有效體現(xiàn)員工的價值。Alexandra Dawson將企業(yè)資本的研究重點放在了人力資本上，他認為沒有人力資本，企業(yè)的任何活動都不會有效。同時，他對家族式小企業(yè)人力資本的解釋維度進行了重新闡述，并提出通過員工利益聯(lián)盟機制來維持競爭優(yōu)勢。endprint

2.小微企業(yè)人力資源環(huán)境研究

由于西方發(fā)達國家的小微企業(yè)大多以科技創(chuàng)新型這類輕資產(chǎn)公司形式出現(xiàn)，因此對于小微企業(yè)的人力資源管理主要是從人力資源環(huán)境與員工創(chuàng)新行為這兩個維度進行研究：對于人力資源環(huán)境變量的測量，自20世紀60年代以來，Halpin和Croft（1966），Likert（1967），Litwin和Stringer（1968），Campbell（1970）以及Walker（1976）等，分別從上下級關系，組織目標、工作結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、同事關系、自主性、管理支持、內(nèi)部沖突、績效標準、溝通頻率等方面進行測量，其中最有影響力的當屬Litwin和Stringer提出的組織氣氛量表。到上世紀末，學者如Rickards和Bessant（1980），提出從創(chuàng)新、團隊建設、計劃責任、慣性傾向等方面進行測量；Hoy和Clover（1986）提出從上司行為和下屬行為方面進行測量，Amabile于1988年提出工作環(huán)境目錄表（WEI），并于1996年重新命名為KEYS，即鼓勵、自主、資源、壓力和組織障礙五大方面的測量。

3.小微企業(yè)員工創(chuàng)新行為研究

國外學者研究員工創(chuàng)新行為的范圍更為寬泛，不少學者如Amabile（1988）對員工創(chuàng)造性的定義是，區(qū)別于其他想法和事物，可以為組織帶來長期作用或短期應用的行為，都被視為員工的創(chuàng)造性。Woodman（1993），Scott&Bruce（1994）和AmabiIe（1996）在此基礎上進一步拓展了了員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵：認為個體創(chuàng)新行為從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。在創(chuàng)新中產(chǎn)生的構(gòu)想既可以是新奇的，別人從沒采用過的，也可以是其他人在其他環(huán)境中已經(jīng)采用的。

而就員工創(chuàng)新行為的前因變量的歸納與測算方面，早期的研究偏重于對創(chuàng)新個體自身特征的研究，學者們主要關注的是具有何種特征的個體更具有創(chuàng)造力，隨著組織創(chuàng)新氣氛學說的興起，學者們開始關注工作環(huán)境等外部條件之于員工創(chuàng)新行為的影響。其中頗具代表性的有：Amabile（1996）將工作壓力視為影響員工創(chuàng)造性的負面因素，認為過度的時間壓力和超負荷的工作負擔會減少員工的創(chuàng)造性活動。而Shalley（2000）卻持相反的觀點，認為適當壓力可以作為內(nèi)在動機的喚醒因素，使動機一直保持在較高水平，從而提高創(chuàng)造性。Perry Smith（2006）整合了創(chuàng)造性與社會網(wǎng)絡理論，研究了關系強度、網(wǎng)絡位置和外部聯(lián)系對個體創(chuàng)造性的影響。Zhou等（2009）從創(chuàng)造力的交互作用視角出發(fā)，研究了社會網(wǎng)絡與個體價值觀交互作用對個體創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)弱關系數(shù)量與創(chuàng)造力呈倒U型曲線關系，個體的一致價值觀起到調(diào)節(jié)作用。

三、國內(nèi)外研究述評

國內(nèi)外關于小微企業(yè)人力資源優(yōu)化的研究，分別經(jīng)歷了有側(cè)重研究人力資源環(huán)境到轉(zhuǎn)向研究員工心理及文化環(huán)境與從員工個體素質(zhì)特征研究到外部條件變量測算的發(fā)展歷程，二者之間的交叉也日漸緊密，特別是就當前國內(nèi)外的研究趨勢來看，國內(nèi)外大多運用實證分析的手段來對人力資源影響因素進行理解與解剖，并通過大量的現(xiàn)場調(diào)研與實數(shù)據(jù)處理，歸納與驗證了在一般情況下的企業(yè)人力資源優(yōu)化的各個參考維度。值得注意的是，國外研究學者對工作環(huán)境的測量方面已做了大量基礎性的定量分析工作，例如Amabile提出的KEYS模型影響較為深遠，現(xiàn)已成為國內(nèi)研究企業(yè)人力資源優(yōu)化策略實證分析中重要的參考模型。而國內(nèi)外學者大多是從一般意義上來界定和測算小微企業(yè)人力資源管理的影響因素，專門針對區(qū)域型企業(yè)或某一特定行業(yè)的企業(yè)的研究相對較少。因而，本研究項目在這一前提條件下開展專門針對湖南省內(nèi)涉農(nóng)方向的小微企業(yè)的相關研究，既具有挑戰(zhàn)性，又兼?zhèn)湟欢ǖ膭?chuàng)新性。

參考文獻：

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[3] 劉大杰.中國小微企業(yè)技術創(chuàng)新問題研究[J].工業(yè)技術經(jīng)濟，2013，（4）：78-83.[責任編輯 吳 迪]endprint