段清泉+武愛(ài)紅

摘? 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工的重要性逐漸凸顯。從人力資本的產(chǎn)權(quán)特性來(lái)看，發(fā)現(xiàn)非激勵(lì)無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。與普通員工相比，知識(shí)型員工有較高的自主性和獨(dú)立性，因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)就顯得尤為重要。在借鑒弗魯姆期望理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了知識(shí)型員工的激勵(lì)模型，并提出相應(yīng)的實(shí)施建議。

關(guān)鍵詞：人力資本;知識(shí)型員工;企業(yè)管理;激勵(lì)模型

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92;F243.5???? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?? ????????????文章編號(hào)：2095-6835（2014）23-0071-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，擁有知識(shí)和技術(shù)的人力資本成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今，只有不斷創(chuàng)新的企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于知識(shí)型員工。因此，如何激勵(lì)知識(shí)型員工成為了企業(yè)最重視的問(wèn)題之一。

1? 從人力資本產(chǎn)權(quán)特性看激勵(lì)問(wèn)題

自企業(yè)出現(xiàn)之日起，它就是以利潤(rùn)為目標(biāo)奮斗的?？扑梗?934）揭示了企業(yè)的性質(zhì)，認(rèn)為企業(yè)是為了節(jié)約交易費(fèi)用而存在的。周其仁（1996）認(rèn)為，企業(yè)是人力資本和非人力資本的非凡合約，其非凡之處就在于合約中包含了人力資本。因?yàn)閷?duì)非人力資源來(lái)說(shuō)，其所有權(quán)既可以屬于個(gè)人，也可以屬于家庭、社區(qū)等;而人力資本的產(chǎn)權(quán)天然屬于個(gè)人——當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的一部分被限制時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主人可以相應(yīng)地將人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來(lái)。如此一來(lái)，非激勵(lì)無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，非激勵(lì)無(wú)以利用人力資本。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，就需要重視人力資本的利用。如果員工沒(méi)有得到足夠的激勵(lì)，就會(huì)“關(guān)閉”自己的人力資本;而個(gè)人只有得到了足夠的激勵(lì)，才能盡可能地為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，無(wú)論這種激勵(lì)是來(lái)自企業(yè)還是個(gè)人。

知識(shí)型員工的概念最早是由德魯克提出的。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，具有較高的自主性，更愿意從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，更注重自身事業(yè)的發(fā)展前途和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，其還具有較高的流動(dòng)性，一旦企業(yè)對(duì)他們失去了吸引力或工作變得乏味，他們很可能會(huì)跳槽。因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)就顯得尤為重要——如果激勵(lì)得當(dāng)，知識(shí)型員工能為企業(yè)作出巨大的貢獻(xiàn);如果激勵(lì)不當(dāng)，很容易造成其離職的局面。

2? 知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

國(guó)內(nèi)外對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究有很多，有的學(xué)者用實(shí)證的方法研究知識(shí)型員工需求的激勵(lì)因素，也有學(xué)者從措施的實(shí)際操作方面研究如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)。國(guó)際上主要以坦姆仆（Tampoe，1989）提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型為代表。經(jīng)過(guò)大量的研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前4個(gè)因素分別是個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。羅納（Ronen，1979）曾調(diào)查和分析了日本、德國(guó)、加拿大、英國(guó)和法國(guó)的雇員工作目標(biāo)，調(diào)查結(jié)果顯示，法國(guó)人比較注重培訓(xùn)、技能和挑戰(zhàn)，而德國(guó)人更在乎進(jìn)步、認(rèn)同和培訓(xùn)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題也做了不少研究，并針對(duì)

??= ? ? ? ??x ?u 問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)文化不適宜使用強(qiáng)硬的獎(jiǎng)懲方式，也不適宜上層約束強(qiáng)硬執(zhí)行。個(gè)人認(rèn)為，它比較適宜選用以人文支配為基石的信仰管束機(jī)制。如果企業(yè)能夠建立起合適、強(qiáng)大的管理機(jī)制，那么，企業(yè)文化就能代表每個(gè)員工的信仰，而大家也會(huì)更加和諧，企業(yè)也就會(huì)表現(xiàn)其出強(qiáng)大的整合力。

2? 企業(yè)文化的作用

2.1? 進(jìn)一步鞏固并提升公司的發(fā)展力

沒(méi)有科學(xué)、完善的公司文化管理，企業(yè)就沒(méi)有穩(wěn)定的市場(chǎng)生命力，文化管理制度與水平從根本上決定了企業(yè)的市場(chǎng)生存能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今真正能夠留住人才、留住人心的是企業(yè)的內(nèi)在文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化決定了員工的價(jià)值觀，它會(huì)在員工心中形成一種主人翁意識(shí)，最終使員工找到歸屬感，從而保持了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)一個(gè)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，最關(guān)注的應(yīng)該是企業(yè)自身獨(dú)有的核心信仰和理念。因?yàn)檫@是企業(yè)的刀尖所在，是整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以，每家優(yōu)秀的企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化的工作中，其關(guān)鍵點(diǎn)都應(yīng)該是企業(yè)的核心信仰、理念。只有這樣，才能更好地打造企業(yè)文化。在全民強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德的社會(huì)大環(huán)境中，要想打造企業(yè)的核心信仰、理念，就需要企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一步步地聚攏企業(yè)成員的團(tuán)體觀念，并以此進(jìn)一步引導(dǎo)企業(yè)成員樹(shù)立正確的價(jià)值觀，并提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.2? 進(jìn)一步凝聚企業(yè)

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最關(guān)鍵的問(wèn)題就是企業(yè)的凝聚力，看它能不能圈得住員工。而成型的、適宜的企業(yè)文化能夠很好地引導(dǎo)員工處理各種關(guān)系，同樣，成型、適宜的企業(yè)文化能為企業(yè)營(yíng)造出一個(gè)讓員工放心、彼此信任、公平的工作平臺(tái)。這樣，任何一個(gè)人都會(huì)為企業(yè)著想，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的力量。只有企業(yè)發(fā)展起來(lái)了，企業(yè)成員才能得到很好的發(fā)展，最終形成一個(gè)雙贏的局面。

2.3? 促進(jìn)精神文明的發(fā)展

在電子商務(wù)的大背景下，電商企業(yè)已經(jīng)成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，那么，打造富有正能量、適宜的企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，不僅可以使企業(yè)發(fā)展壯大，提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，還能夠促進(jìn)國(guó)內(nèi)各種文化的發(fā)展。而在企業(yè)文化的發(fā)展過(guò)程中，有各種各樣的人文管理機(jī)制用來(lái)調(diào)整員工的行為，提升員工的綜合素質(zhì)。在這一過(guò)程中，企業(yè)與員工正能量的互相促進(jìn)能進(jìn)一步推動(dòng)社會(huì)精神文明的發(fā)展。

3? 對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化發(fā)展的思考

3.1? 創(chuàng)造速度文化和創(chuàng)新文化

3.1.1? 核心價(jià)值觀

企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)，它是企業(yè)絕大多數(shù)成員對(duì)企業(yè)意義的終極判斷，是企業(yè)文化的核心、基石。企業(yè)價(jià)值觀的形成依賴于企業(yè)員工的整體價(jià)值觀，企業(yè)員工（或者說(shuō)企業(yè)中的主流員工）的價(jià)值觀決定了最終的企業(yè)價(jià)值觀。而企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理水平和其內(nèi)涵在很多方面都是企業(yè)整體價(jià)值觀在業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中的具體體現(xiàn)，因此，價(jià)值觀的形成依賴于企業(yè)文化的建設(shè)。無(wú)數(shù)實(shí)例證明，企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)的成敗決定著企業(yè)的存亡。所以，成功的企業(yè)都很注重企業(yè)價(jià)值觀的建設(shè)，并要求員工自覺(jué)推崇和傳播企業(yè)價(jià)值觀。

3.1.2? 創(chuàng)新文化的重要性

信息時(shí)代是創(chuàng)新的時(shí)代，創(chuàng)新是這個(gè)時(shí)代前進(jìn)的永恒動(dòng)力和源泉。傳統(tǒng)的企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)品成本優(yōu)勢(shì)決定企業(yè)命運(yùn)的

我國(guó)知識(shí)型員工的特點(diǎn)提出了不少有價(jià)值的觀點(diǎn)，其中，以彭劍鋒和張望軍（2001）為代表。經(jīng)過(guò)實(shí)證研究可知，激勵(lì)我國(guó)高技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的主要因素是工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障而穩(wěn)定的工作，并探討了報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)和工作激勵(lì)4大模式。陳云娟等（2005）認(rèn)為，知識(shí)型員工激勵(lì)因素是由任務(wù)本身、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬構(gòu)成的，而有效激勵(lì)知識(shí)型員工的措施包括環(huán)境激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)和報(bào)酬激勵(lì)。

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究時(shí)間還比較短，研究成果也沒(méi)有國(guó)外成熟，大多將研究的重點(diǎn)放在了激勵(lì)因素上，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)過(guò)程的研究還比較少。因此，本文試圖結(jié)合知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，從激勵(lì)過(guò)程入手建立知識(shí)型員工激勵(lì)模型。

3? 知識(shí)型員工激勵(lì)模型與激勵(lì)體系

3.1? 知識(shí)型員工激勵(lì)模型

西方對(duì)激勵(lì)的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)的理論，主要分為內(nèi)容型理論和過(guò)程型理論。最有影響力的過(guò)程型激勵(lì)理論是弗魯姆的期望理論。用公式表示是：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。在此理論中，只有預(yù)期自己的努力能取得成效，有績(jī)效才能得到獎(jiǎng)勵(lì)，而且獎(jiǎng)勵(lì)要符合自己的目標(biāo)，人們才會(huì)得到一定的激勵(lì)。

為了吸引、留住知識(shí)型員工，激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，本文借鑒弗魯姆的期望理論，綜合利用工作挑戰(zhàn)性、重要性、薪酬福利、工作自主和個(gè)人成長(zhǎng)等激勵(lì)因素，以及工作成就激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、報(bào)酬激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)、文化激勵(lì)等激勵(lì)模式、手段，共同構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)模型，如圖1所示。

圖1? 知識(shí)型員工激勵(lì)模型

該模型主要說(shuō)明，當(dāng)知識(shí)型員工遇到有挑戰(zhàn)性、有價(jià)值或自己喜歡的工作時(shí)，可以激發(fā)他戰(zhàn)勝困難的欲望，于是他就有了對(duì)成功的期望，這樣，工作本身就具備了一定的激勵(lì)性。如果知識(shí)型員工對(duì)目標(biāo)有成功的預(yù)期，那么，他將會(huì)努力工作，追求成功。在此過(guò)程中，他會(huì)將對(duì)薪酬福利的需求作為自己的勞動(dòng)報(bào)酬，而企業(yè)提供的薪酬和福利等物質(zhì)方面的激勵(lì)會(huì)使知識(shí)型員工更加努力的工作。在工作過(guò)程中，如果能夠更加自主化，工作安排能夠更有彈性，并且有好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，那么，知識(shí)型員工就會(huì)更容易地發(fā)揮出自己的潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。當(dāng)知識(shí)型員工完成組織任務(wù)后，企業(yè)應(yīng)給予其適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，甚至讓其晉升，此時(shí)，組織的目標(biāo)和員工個(gè)人的成就都實(shí)現(xiàn)了。知識(shí)型員工得到了最大的激勵(lì)后，就會(huì)執(zhí)行新一輪的激勵(lì)。

3.2? 知識(shí)型員工激勵(lì)體系

在知識(shí)型員工激勵(lì)模型中，面對(duì)各種激勵(lì)因素，企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)地采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施。對(duì)整個(gè)激勵(lì)過(guò)程來(lái)說(shuō)，企業(yè)要建立一套完整的激勵(lì)體系，而該激勵(lì)體系包括外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)。

3.2.1? 外在激勵(lì)

外在激勵(lì)因素主要是物質(zhì)因素，重點(diǎn)指薪酬福利。企業(yè)薪酬體系不僅應(yīng)建立在公平的基礎(chǔ)上，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，而且還應(yīng)該與員工的個(gè)人需要相結(jié)合。在建立薪酬體系時(shí)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)合理的薪酬方案。企業(yè)最終的薪酬目標(biāo)必須與企業(yè)和知識(shí)型員工今后的發(fā)展方向一致，并靈活運(yùn)用各種薪酬方式，比如年薪制、獎(jiǎng)金制、員工持股計(jì)劃和福利計(jì)劃等。

3.2.2? 內(nèi)在激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)因素主要是指從精神上激勵(lì)知識(shí)型員工，具體包括：①工作成就。成就激勵(lì)包括工作挑戰(zhàn)性、價(jià)值性、重要性和內(nèi)容豐富化等。由于工作成就感來(lái)自工作本身，所以，成就激勵(lì)能夠讓知識(shí)型員工自我激勵(lì)。②工作環(huán)境。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，要充分考慮崗位需求和員工個(gè)人意愿的匹配程度，創(chuàng)造自主、彈性的工作環(huán)境，同時(shí)，還要注重企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的滿意度。③個(gè)人成長(zhǎng)。知識(shí)型員工渴望自我成長(zhǎng)和自我發(fā)展。要建立科學(xué)、有效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)，并且要設(shè)置公平、合理的晉升機(jī)制，在知識(shí)型員工取得成就時(shí)可以快速晉升，只有這樣的激勵(lì)才更有效。

4? 結(jié)論與建議

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型員工已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的核心因素。但是，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，工資、獎(jiǎng)金固然重要，但個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展更關(guān)鍵，因此，必須要建立起一整套合理的激勵(lì)體系。本文構(gòu)建出了知識(shí)型員工的激勵(lì)模型和與其配套的激勵(lì)體系，并提出以下實(shí)施建議：①要綜合分析企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，并解決其中存在的問(wèn)題，這是構(gòu)建激勵(lì)體系的前提條件;②利用問(wèn)卷調(diào)查或訪談等方式，辨別出不同員工的激勵(lì)因素，并提出行之有效的激勵(lì)措施;③根據(jù)實(shí)行激勵(lì)方案后的情況評(píng)價(jià)激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)

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[2]周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996（6）：73.

[3]彼得·德魯克.21世紀(jì)的挑戰(zhàn)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009.

[4]Tampoe M.Motivating knowledge worker：The challenge for the 1990s[J].Long Range Planning，1993，26（3）：49-55.

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[6]張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001，22（6）：66.

〔編輯：白潔〕

The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model

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The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

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Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model

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〔編輯：白潔〕

The Study of Types of Knowledge Employees Incentive Problems

Duan Qingquan， Wu Aihong

Abstract： With the development of the knowledge economy， the importance of knowledge workers increasingly prominent. From the point of view of human capital property characteristics， found non-excitation cant mobilize the enthusiasm of the staff work. Compared with the general staff， knowledge workers have a higher autonomy and independence， therefore， to motivate knowledge workers is particularly important. In reference Vroom expectancy theory， based on the construction of a knowledge worker's incentive model， and the corresponding implementation of the recommendations.

Key words： human capital; knowledge worker; business management; Incentive Model