張 梅

一、引言

高管薪酬一直是公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。從公司層面看，高管薪酬體系反映了上市公司整體治理水平，高管薪酬是否能夠產(chǎn)生有效激勵(lì)，對(duì)企業(yè)乃至整體經(jīng)濟(jì)具有重大影響;從社會(huì)層面看，高管薪酬被視為社會(huì)財(cái)富分配承上啟下的一個(gè)支點(diǎn)，關(guān)乎高管與員工收入的利益平衡，甚至關(guān)于整個(gè)社會(huì)分配是否公正公平;從代理角度而言，高管作為公司的代理人，具有利用和公眾股東之間的信息不對(duì)稱來(lái)以權(quán)謀私和獲得巨額回報(bào)的動(dòng)機(jī)。為了避免薪酬失常事件的發(fā)生損害投資者的利益，在政府管理機(jī)制方面，我國(guó)政府有關(guān)部門(mén)近年來(lái)相繼出臺(tái)了規(guī)范企業(yè)高管薪酬制度的相關(guān)規(guī)定。因此高管薪酬是一個(gè)理論界與實(shí)務(wù)界備受關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。

2001年8月中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，強(qiáng)制要求所有上市公司建立獨(dú)立董事制度。至今，獨(dú)立董事制度在我國(guó)已經(jīng)運(yùn)作多年，其在公司治理方面收到了一些效果，但還存在許多問(wèn)題。目前，存在學(xué)界名人、退休官員、行業(yè)權(quán)威等大批兼職獨(dú)董，同時(shí)，一批著名的高管也出現(xiàn)在獨(dú)董隊(duì)伍中①。作為一種具有特殊背景的獨(dú)董，在公司治理的高管薪酬中扮演何種角色:是抑制抑或合謀?

處在轉(zhuǎn)型中的中國(guó)，不僅是經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，也是法治的轉(zhuǎn)型，法治在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的作用也會(huì)變得越來(lái)越重要。所以考察在逐步優(yōu)化的法治環(huán)境中，關(guān)注獨(dú)董制度是否更加有效、在具有高管背景的獨(dú)董與高管薪酬關(guān)系中作用如何具有重要意義。

具有高管背景的獨(dú)董是否與高管薪酬有關(guān)?隨著法治水平的增強(qiáng)，具有高管背景的獨(dú)董是否與高管薪酬關(guān)系將會(huì)有何變化。為此，我們收集了2007－2010年滬深兩市上市公司的有關(guān)數(shù)據(jù)資料，考察獨(dú)董的背景特征對(duì)我國(guó)企業(yè)高管薪酬的影響。我們發(fā)現(xiàn)具有高管背景的獨(dú)董比率與高管薪酬具有顯著的正向關(guān)系，表明具有高管背景獨(dú)董的監(jiān)督職能并未有效發(fā)揮。進(jìn)一步將法治水平納入分析后，我們發(fā)現(xiàn)隨著法治水平的提高，具有高管背景的獨(dú)董數(shù)量與高管薪酬的正相關(guān)關(guān)系減弱，表明隨著法制的完善，具有高管背景的獨(dú)董提高高管薪酬的行為得到有效抑制。本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面:第一，與以往的研究不同，本文首先選擇了獨(dú)董背景特征角度來(lái)研究高管薪酬問(wèn)題，探討并發(fā)現(xiàn)了高管背景獨(dú)董對(duì)高管薪酬的影響，豐富了具有高管背景特征的獨(dú)董的經(jīng)濟(jì)后果的研究視野。第二，本文從我國(guó)上市公司的基本特征出發(fā)，考慮了市場(chǎng)法治水平對(duì)獨(dú)董高管背景特征與高管薪酬的影響，為不同法治水平下的公司治理制度研究增添了更進(jìn)一步的證據(jù)。第三，有利于深入了解在轉(zhuǎn)軌時(shí)期實(shí)現(xiàn)上市公司高管薪酬公平性的有效途徑，為完善公司治理提供了新的證據(jù)和思路。

二、文獻(xiàn)回顧

目前就高管薪酬影響因素的研究主要集中在公司業(yè)績(jī)、公司經(jīng)營(yíng)特征、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)以及公司治理機(jī)制幾個(gè)方面。其中在公司治理方面獨(dú)董對(duì)高管薪酬影響的文獻(xiàn)不多，有待學(xué)術(shù)界更多關(guān)注。Mehran(1995)發(fā)現(xiàn)獨(dú)董越多，高管的激勵(lì)薪酬就越多。Hermalin和 Weisbach(2003)發(fā)現(xiàn)獨(dú)董的存在能讓高管薪酬更為合理，亦即獨(dú)董能促進(jìn)高管薪酬與業(yè)績(jī)之間的敏感性②。周建波、孫菊生(2003)發(fā)現(xiàn)獨(dú)董比例的增加有助于提高公司治理效力，促進(jìn)高管薪酬更為合理③。杜勝利和翟艷玲(2005)在實(shí)證分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)董比例與總經(jīng)理報(bào)酬沒(méi)有顯著關(guān)系。杜興強(qiáng)、王麗華(2007)認(rèn)為公司的董事會(huì)或薪酬委員會(huì)在決定高層管理當(dāng)局薪酬時(shí)更看重會(huì)計(jì)盈余指標(biāo)的變化。楊蕾和盧銳(2009)認(rèn)為獨(dú)董制度的實(shí)施，提高了高管的薪酬水平，但降低了高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性，相對(duì)于民營(yíng)控股樣本，國(guó)有控股樣本的上述效應(yīng)更加顯著④。肖繼輝等(2009)的研究發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度與獨(dú)董比例存在顯著的正向互動(dòng)關(guān)系。但是也有研究認(rèn)為獨(dú)董與高管薪酬之間沒(méi)有必然的聯(lián)系，周應(yīng)峰等(2005)經(jīng)研究認(rèn)為獨(dú)董比例和經(jīng)理報(bào)酬的相關(guān)性不顯著。趙息(2009)研究也發(fā)現(xiàn)董事會(huì)獨(dú)立性與高管薪酬不具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性，亦即獨(dú)董在抑制高管薪酬方面沒(méi)有起到積極作用⑤。

基于此，我國(guó)的獨(dú)董制度是否能夠完善公司在高管薪酬方面的治理仍然沒(méi)有取得一致意見(jiàn)，獨(dú)董是否成為提高公司收益，保證“改革”朝向有利于高管方向發(fā)展的工具，公司是否不需要獨(dú)董經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略方面的真知灼見(jiàn)，進(jìn)而起到改善薪酬治理的作用需要更為深入的研究。因此，本文欲從獨(dú)董背景特征出發(fā)驗(yàn)證具有高管背景特征獨(dú)董對(duì)高管薪酬的影響，拓展獨(dú)董與高管薪酬研究的視角。

三、理論基礎(chǔ)與假說(shuō)提出

(一)高管背景的獨(dú)立董事與高管薪酬

就理論而言，獨(dú)董具有的多種動(dòng)機(jī)決定了履行監(jiān)督職責(zé)的程度，聲譽(yù)機(jī)制、實(shí)施有效的監(jiān)督而避免法律風(fēng)險(xiǎn)或滿足“在其位謀其政”心理等動(dòng)機(jī)下獨(dú)董會(huì)有效履行監(jiān)督職責(zé)，而維持與被監(jiān)督者之間友好關(guān)系的動(dòng)機(jī)則會(huì)導(dǎo)致獨(dú)董的不作為，因此，獨(dú)董的監(jiān)督力度或監(jiān)督效果因其動(dòng)機(jī)不同而不相同。在我國(guó)上市公司股權(quán)集中度較高，在控股股東控制公司的背景下，公司控股股東或內(nèi)部人控制了公司獨(dú)董席位⑥。那么，避免與公司控股股東或內(nèi)部人發(fā)生沖突成為獨(dú)董的理性選擇，從而獨(dú)董無(wú)法有效履行其監(jiān)督職責(zé)。因此，雖然來(lái)自于政府的強(qiáng)制，但上市公司引入獨(dú)董具體目的各不相同，而且到目前為止，資本市場(chǎng)上還很少有獨(dú)董因?yàn)槭毜脑蛟馐芊芍撇?李明良，2005)。制度上責(zé)任較低給獨(dú)董提供了“不作為”的機(jī)會(huì)。

由社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論可知，由于具有高管背景的獨(dú)董具有管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而更清楚現(xiàn)在公司的高管承擔(dān)著越來(lái)越大的責(zé)任，具有高管背景的獨(dú)董與公司高管是強(qiáng)聯(lián)結(jié)，他們之間往往包含著某種信任與合作，而且較易獲得，能傳遞高質(zhì)量的、復(fù)雜的或隱性的知識(shí)，⑦以至具有高管背景的獨(dú)董能獲得越多的社會(huì)資本，攝取資源的能力越強(qiáng)，提高了其在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的地位;其次，高管背景獨(dú)董可能與公司高管惺惺相惜從而有意放松對(duì)薪酬的限制，也可能與公司高管合謀提高自己作為獨(dú)董的薪酬(Mail和Reily，1995);最后，由于現(xiàn)在很多公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接取決于其他公司的薪酬水⑧，而正在其他公司擔(dān)任高管的獨(dú)董就會(huì)提高本公司高管薪酬，借此提高自身在其他公司作為高管的報(bào)酬。基于此，上市公司具有高管背景獨(dú)董參與高管薪酬制定時(shí)會(huì)與其他高管達(dá)成默契，從而表現(xiàn)得非?？犊?。因此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)1:隨著高管背景獨(dú)董數(shù)量增多，高管薪酬顯著增加。

(二)法治水平、高管背景的獨(dú)立董事與高管薪酬

國(guó)家的法律直接影響到企業(yè)的管理政策，企業(yè)必須在既定的法律構(gòu)架下從事生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。我國(guó)企業(yè)雖然在國(guó)家層面面臨著大致相同的法制環(huán)境和金融發(fā)展水平，但是由于地區(qū)間資源稟賦、地理位置以及國(guó)家政策的不同，導(dǎo)致了各地區(qū)在法治環(huán)境等方面呈現(xiàn)出較大的差異⑨，這就為我們提供更好的機(jī)會(huì)來(lái)研究法治水平因素對(duì)具有高管背景的獨(dú)董與高管薪酬關(guān)系的影響。

法制發(fā)展愈完善，就愈能被納入人們理性決策的約束條件中(North，1981)，法律環(huán)境也是獨(dú)董承擔(dān)法律責(zé)任的基礎(chǔ)。隨著法治水平的提升，獨(dú)董法律責(zé)任的增強(qiáng)，獨(dú)董的不作為就會(huì)受到約束，獨(dú)董的監(jiān)督作用能更有效地發(fā)揮。同時(shí)，隨著法治水平的提高，公司治理環(huán)境也會(huì)得到有效的改善，來(lái)自于其他方面的壓力以及公司高管的權(quán)利都會(huì)得到限制，高管操縱薪酬的行為也會(huì)得到有效約束。綜上可知，法治水平的提高對(duì)獨(dú)董與公司高管薪酬都會(huì)有影響，法律監(jiān)督作用都會(huì)有顯著成果，同時(shí)高管背景的獨(dú)董間接提高高管薪酬的行為因?yàn)榉傻谋O(jiān)督也會(huì)得到有效抑制。鑒于此，論文提出如下假設(shè):

假設(shè)2:隨著法治水平的提高，高管背景獨(dú)董提高高管薪酬行為得到顯著抑制。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)模型設(shè)計(jì)

在已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上(Jensen和Murphy，1990)，本文在Firth等(2006)以及辛清泉等(2007)⑩的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合論文假設(shè)，構(gòu)建如下模型:

(二)變量解釋

1．高管薪酬

在高管薪酬中貨幣薪酬仍然是最主要的方式，股票期權(quán)等激勵(lì)性薪酬占比較低且并不普遍(黃志忠等，2008)。使用貨幣薪酬度量高管薪酬的方法在已有研究文獻(xiàn)中(如Conyon和He，2008)非常常見(jiàn)。本文在已有研究?的基礎(chǔ)上，以公司董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)之下管理層的薪酬最高三位高管薪酬之和取自然對(duì)數(shù)形式，以衡量公司高管薪酬的高低。

2．法治水平

法治發(fā)展水平資料根據(jù)樊綱和王小魯(2010)編制的各地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程數(shù)據(jù)及其子數(shù)據(jù)構(gòu)建而成。他們根據(jù)大量的統(tǒng)計(jì)和調(diào)查資料，采用“主因素分析法”編制了中國(guó)各地區(qū)1997年至2007年市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程指標(biāo)。這一指標(biāo)共涉及5個(gè)方面:政府與市場(chǎng)的關(guān)系、非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展、要素市場(chǎng)的發(fā)展以及市場(chǎng)中介組織發(fā)育和法律制度環(huán)境。其中，第5個(gè)方面與本文所要研究的法治環(huán)境有關(guān)，代表法治水平。因此，我們將樊綱和王小魯提供的各地區(qū)以及法律制度環(huán)境得分?作為本文法治水平指數(shù)，來(lái)衡量各地區(qū)的法治發(fā)展水平，其中，法治水平指數(shù)越大代表法治水平越高。

3．控制變量

在已有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本文還控制了其他變量:(1)董事會(huì)獨(dú)立性;(2)公司規(guī)模;(3)公司財(cái)務(wù)杠桿;(4)兩職合一;(5)高管持股比例;(6)公司業(yè)績(jī)。此外，本文進(jìn)一步對(duì)終極控制人性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量、行業(yè)和年度因素進(jìn)行了控制。以上所有變量的具體描述和定義見(jiàn)表1。

表1 變量表

(三)數(shù)據(jù)源及樣本選取

新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》從2007年1月1日開(kāi)始實(shí)施，由于法律指數(shù)數(shù)據(jù)的獲取來(lái)自于樊綱、王小魯編制《中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù):各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程2011年報(bào)告》(2011)，本文以2007－2010年期間滬深兩市公司數(shù)據(jù)為樣本，為達(dá)到研究目的，首先剔除了數(shù)據(jù)庫(kù)中獨(dú)董背景缺失的行業(yè)，然后剔除了金融類公司以及數(shù)據(jù)缺失的公司，最后，為消除異常值的影響，我們對(duì)樣本主要研究變量的0－1%和99－100%進(jìn)行“截尾處理”(Winsorize)。最后得到的樣本共有4904個(gè)觀察值。本文使用的上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)查詢系，法治水平數(shù)據(jù)根據(jù)樊綱和王小魯(2010)編制的各地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程數(shù)據(jù)及其子數(shù)據(jù)構(gòu)建而成。

五、實(shí)證分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了我們回歸中主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。由表2可知，在2007－2010年間，中國(guó)滬深兩市公司前三名高管薪酬總額最大值為15．54，最小值為11．57，均值為13．62，中位數(shù)為 13．64，標(biāo)準(zhǔn)偏差為 0．766。具有高管背景獨(dú)董比率(CARO)最大值為0．8，最小值為0，均值為0.758，中位數(shù)為0;具有高管背景獨(dú)董比率(CARO1)最大值為0．9，最小值為0，均值為0．209，中位數(shù)為0?？梢?jiàn)在企業(yè)中具有高管背景獨(dú)董在企業(yè)中占有較大比例。法治水平 Law 最大值為3．74，最小值為 －15．01，均值為 0．19，中位數(shù)為0，表明我國(guó)各個(gè)城市法治水平差異較大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

此外從表3中也可看出樣本分布的均衡情況。從表3中我們可以看出，具有高管背景獨(dú)董比例(CARO，CARO1)與高管薪酬(Pay)的相關(guān)系數(shù)分別為0.0557、0.0495，并且統(tǒng)計(jì)上顯著。高管薪酬(Pay)與法治水平(Law)的相關(guān)系數(shù)為0．269，在統(tǒng)計(jì)上顯著。但以上只是對(duì)兩兩相關(guān)性進(jìn)行的檢驗(yàn)，只是一個(gè)初步的描述性結(jié)果。由于檢驗(yàn)變量與被檢驗(yàn)變量的關(guān)系還會(huì)受到其他因素的影響，這就需要在控制其它因素后，進(jìn)一步做回歸統(tǒng)計(jì)分析，才能分析出檢驗(yàn)變量與被檢驗(yàn)變量的關(guān)系。此外，控制變量之間的相關(guān)系數(shù)最大的為0．35，說(shuō)明我們的回歸中不存在多重共線問(wèn)題。

(二)多元回歸分析

制度上較小責(zé)任給獨(dú)董提供了“不作為”的機(jī)會(huì)，在法治監(jiān)管不力的情況下，由于具有高管背景的獨(dú)董具有管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而更清楚現(xiàn)在公司的高管承擔(dān)著越來(lái)越大的責(zé)任，對(duì)公司高管惺惺相惜，高管有動(dòng)機(jī)、有意放松對(duì)高管薪酬提升的監(jiān)管。除此原因外，由于很多上市公司需要名氣、權(quán)力來(lái)保證、提高公司的收益，保證“改革”朝向有利于高管的方向發(fā)展，而不是自身利益受到約束，此時(shí)獨(dú)董的監(jiān)督作用難以發(fā)揮，甚至?xí)c公司高管合謀提高自己作為獨(dú)董的薪酬(Mail and Reily，1995)。由社會(huì)比較理論可知，起監(jiān)督作用的獨(dú)董對(duì)高管薪酬的監(jiān)督主要是參照自己的經(jīng)歷且以自己為標(biāo)準(zhǔn)，以致現(xiàn)在很多公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接取決于其他公司的薪酬水平。這就導(dǎo)致正在其他公司擔(dān)任高管獨(dú)董會(huì)提高本公司高管薪酬，以借此提高自身在其他公司作為高管的報(bào)酬。基于以上三點(diǎn)可知，上市公司許多具有高管背景獨(dú)董參與高管薪酬制定時(shí)會(huì)與其他高管達(dá)成默契，從而表現(xiàn)得非常慷慨。表4也證明了本文的推理，具有高管背景的獨(dú)董比率CARO 的回歸系數(shù)為0．296，t值為 3．143，在 0．01 的水平下顯著，CARO1 系數(shù)為 0．114，t值為 3．318，在 0．01 的水平下顯著，可見(jiàn)隨著公司具有高管背景的獨(dú)董比率的增加，獨(dú)董對(duì)高管薪酬的監(jiān)督就會(huì)減弱，從而高管薪酬就有增加傾向。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

表4 多元回歸結(jié)果

隨著法治水平的提高，法治環(huán)境愈加完善，法律合力形成的作用就愈加明顯，法治的約束作用能得到更好的體現(xiàn)，此時(shí)對(duì)于公司治理中獨(dú)董的約束和對(duì)公司高管的約束也會(huì)更強(qiáng)，在此作用下，公司的獨(dú)董能更好去發(fā)揮監(jiān)督作用，而高管對(duì)于自身利益的追求也會(huì)有所收斂，故而在法治環(huán)境改善的作用下，獨(dú)董對(duì)高管薪酬的監(jiān)督作用更強(qiáng)。由表4可見(jiàn)，具有高管背景的獨(dú)董比率CARO的回歸系數(shù)為 0．324，t值為 3．474，在 0．01 的水平下顯著，CARO1 系數(shù)為 0．122，t值為 3．567，在 0．01 的水平下顯著，法治水平law的回歸系數(shù)為 0．0894，t值為 13．02，在0．01 的水平下顯著，CARO1 系數(shù)為0．0883，t值為 12．75，此時(shí)公司的法治水平越高，高管薪酬就會(huì)越高，這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，法治環(huán)境更加完善，此時(shí)的薪酬水平也會(huì)有整體的上升。CARO*Law的回歸系數(shù)為－0．139，t值為 －2．722，在0．01 的水平下顯著，CARO1*Law 的回歸系數(shù)為 －0．0461，t值為 －2．42，在 0．01 的水平下顯著。這表明隨著法治水平的提高，獨(dú)董間接提高高管薪酬的行為就會(huì)逐漸減弱。

(三)穩(wěn)健性測(cè)試

前面我們討論的是獨(dú)董對(duì)高管薪酬的間接作用。為了本文結(jié)果的穩(wěn)健性，對(duì)獨(dú)董作為公司薪酬委員會(huì)成員直接決策公司高管薪酬的作用予以檢驗(yàn)。檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)中具有高管背景的獨(dú)董比率(CCARO)與高管薪酬(Pay)的相關(guān)系數(shù)為 0．429，t值為 3．680，在 0．01 的水平下顯著正相關(guān)，同時(shí)具有高管背景的獨(dú)董比率(CCARO1)與高管薪酬(Pay)的相關(guān)系數(shù)為 0．263，t值為 4．019，在0．01的水平下顯著正相關(guān)，表明具有高管背景的獨(dú)董具有提高高管薪酬的行為，公司薪酬委員會(huì)的薪酬管理機(jī)制有待進(jìn)一步完善。考慮到公司法治水平因素后檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)具有高管背景的獨(dú)董比率CCARO的回歸系數(shù)為0.447，t值為3．847，在0．01 的水平下顯著，CCARO1 系數(shù)為0．263，t值為 4．019，在 0．01 的水平下顯著，法治水平law 的回歸系數(shù)為0．0872，t值為13．58，在0．01 的水平下顯著，CCARO1 系數(shù)為 0．0867，t值為 13．47，此時(shí)公司的法治水平越高，高管薪酬就會(huì)越高，這主要是因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，法治環(huán)境更加完善，此時(shí)的薪酬水平也會(huì)有整體的上升。CCARO*Law的回歸系數(shù)為－0．166，t值為－2．736，在0．01 的水平下顯著，CCARO1*Law 的回歸系數(shù)為 －0．0914，t值為 －2．584，在0．01 的水平下顯著。這表明隨著法治水平的提高，薪酬委員會(huì)中獨(dú)董直接提高高管薪酬的行為就會(huì)逐漸減弱。

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，需要律師等法律服務(wù)中介組織進(jìn)入現(xiàn)代企業(yè)，為現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，提供高效優(yōu)質(zhì)的法律服務(wù)。因此，論文以市場(chǎng)中介組織的發(fā)育程度為法治水平的替代指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試。檢驗(yàn)結(jié)果顯示具有高管背景的獨(dú)董比率CARO的回歸系數(shù)為0.305，t值為 3．049，在 0．01 的水平下顯著，CARO1 系數(shù)為 0．114，t值為 3．160，在 0．01 的水平下顯著，CCARO 系數(shù)為 0．439，t值為 3．541，在 0．01 的水平下顯著，CCARO1系數(shù)為0．264，t值為 3．823，在 0．01 的水平下顯著;法治水平MED統(tǒng)計(jì)值均在0．01的水平下顯著。這是主要因?yàn)殡S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，法治環(huán)境才能更加完善，此時(shí)的薪酬水平也會(huì)有整體的上升。CARO*MED的回歸系數(shù)為－0．0805，t值為 －2．010，在 0．01 的水平下顯著，CARO1*MED 的回歸系數(shù)為 －0．0261，t值為 －1．735，在 0．01的水平下顯著。CARO*MED的回歸系數(shù)為－0．0879，t值為 －1．750，在0．01 的水平下顯著，CCARO1*MED 的回歸系數(shù)為 －0．0480，t值為 －1．659，在0．01 的水平下顯著?？梢?jiàn)回歸檢驗(yàn)結(jié)果與論文主要檢驗(yàn)結(jié)果一致，本文結(jié)果較為穩(wěn)健。同時(shí)對(duì)各個(gè)回歸進(jìn)行了共線性檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)VIF值均小于3，表明沒(méi)有嚴(yán)重共線性。

六、結(jié)語(yǔ)

已有研究在獨(dú)董與高管薪酬關(guān)系上見(jiàn)仁見(jiàn)智，未能取得一致意見(jiàn)，但已有研究卻沒(méi)有從不同背景的獨(dú)董動(dòng)機(jī)不同的角度來(lái)進(jìn)行挖掘，本文研究了高管背景獨(dú)董對(duì)高管薪酬的影響，以及這種影響在法治水平不同的地區(qū)具有非對(duì)稱性。

本文的研究表明，高管背景獨(dú)董比例與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而且這種關(guān)系不會(huì)隨著公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)變化而變化，同時(shí)，隨著薪酬委員會(huì)中具有高管背景的獨(dú)董比例的增多，高管薪酬會(huì)顯著地增加，且二者的關(guān)系與公司的性質(zhì)無(wú)關(guān)。這一結(jié)果說(shuō)明，高管背景獨(dú)董的監(jiān)督動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，甚至有與高管合謀的動(dòng)機(jī)或在公司的作用僅為咨詢，且這種現(xiàn)象在國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)中都普遍存在。當(dāng)進(jìn)一步考慮法治水平的作用時(shí)，結(jié)果表明發(fā)現(xiàn)隨著法治水平的提高，具有高管背景的獨(dú)董數(shù)量與高管薪酬的正相關(guān)關(guān)系減弱，表明隨著法制的完善，具有高管背景的獨(dú)董對(duì)薪酬的抑制作用能逐漸發(fā)揮。本文豐富了獨(dú)董作用及其對(duì)薪酬影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)，是對(duì)獨(dú)董作用及其對(duì)薪酬影響機(jī)制方面文獻(xiàn)的一個(gè)重要補(bǔ)充，研究結(jié)論具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文為高管薪酬居高不下提供了一種可能解釋，同時(shí)也有助于深化對(duì)獨(dú)董制度的理解，有利于對(duì)獨(dú)董制度和薪酬委員會(huì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行機(jī)制重新進(jìn)行審視，完善獨(dú)董制度，有效保護(hù)投資者利益?。

注:

①用友軟件就聘請(qǐng)了聯(lián)想集團(tuán)老總楊元慶和連邦軟件董事長(zhǎng)蘇啟強(qiáng)擔(dān)任獨(dú)立董事;TCL聘請(qǐng)新網(wǎng)通副總裁田溯寧出任獨(dú)立董事;東方通信聘請(qǐng)魯冠球?yàn)楠?dú)立董事;萬(wàn)科聘請(qǐng)平安保險(xiǎn)常務(wù)副總孫建一出任獨(dú)立董事;段永基出任健特生物獨(dú)立董事。

②Hermalin，Benjamin E．;Weisbach，Michael S．Board of directors as an endogenously determined institution:A survey of the economic literature．Federal Reserve Bank of New York．2003．

③周建波、孫菊生:《經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第5期。

④楊蕾、盧銳:《獨(dú)董與高管薪酬》，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2009年第5期。

⑤趙息、杜玉鵬:《公司治理對(duì)高管薪酬激勵(lì)敏感度的影響》，《軟科學(xué)》2009年第11期。

⑥白重恩、劉俏、陸洲、宋敏、張俊喜:《中國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究》，《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第2期。

⑦Hansen F．Ahead of the Game．Workforce Management(USA)．2009，(5)．

⑧Karen Dillon．The Coming Battle over Executive Pay．Harvard Business Review．2009．

⑨樊綱、王小魯:《中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)——各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程報(bào)告》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2007年版，第18—34頁(yè)。

⑩辛清泉、林斌、王彥超:《政府控制、經(jīng)理薪酬與資本投資》，《經(jīng)濟(jì)研究》2007年第8期。

?吳育輝、吳世農(nóng):《高管薪酬:激勵(lì)還是自利?》，《會(huì)計(jì)研究》2010年第11期。

?該分值采用了4個(gè)一級(jí)指標(biāo)來(lái)衡量法律制度環(huán)境:市場(chǎng)中介組織的發(fā)育、對(duì)生產(chǎn)者合法權(quán)益的保護(hù)(包括市場(chǎng)秩序與執(zhí)法效率)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)。

?孫俊奇、張梅:《具有高管背景的獨(dú)董與關(guān)聯(lián)交易:監(jiān)督抑或協(xié)作?》，《福建論壇》2012年第12期。