吳 杲 楊東濤

一、問題的提出

當前中國企業(yè)面臨從“中國制造”轉(zhuǎn)向“中國創(chuàng)造”的深刻變革，農(nóng)民工作為產(chǎn)業(yè)工人的主體和生力軍，其工作表現(xiàn)在這場變革中顯然具有戰(zhàn)略上的重要性。然而，中國農(nóng)民工具有的一個重要特征是高流動性，據(jù)前程無憂新近發(fā)布的《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報告》稱，2013年員工離職率平均為16．3%，其中農(nóng)民工高度集中的制造業(yè)和傳統(tǒng)服務業(yè)的離職率分別為19．2%和19．4%①。一線農(nóng)民工的離職率更是遠高于此。另據(jù)有關研究，農(nóng)民工的預期平均就業(yè)流動頻率為2．09次/年②。也就是說，平均而言，農(nóng)民工在一家企業(yè)呆的時間甚至不足半年。孫中偉和楊肖鋒把農(nóng)民工與企業(yè)間這種短期化和不穩(wěn)定的關系命名為“脫嵌式雇傭關系”③。

離職率高將對組織產(chǎn)生諸多負面影響④。對處在變革中的中國企業(yè)而言，有效應對農(nóng)民工的頻繁離職，是轉(zhuǎn)型過程中必須重視和亟待解決的管理問題。明確農(nóng)民工離職的原因是解決問題的第一步。遺憾的是，雖然離職研究是管理學一個重要和龐大的研究分支，但傳統(tǒng)上這一領域過于重視工作滿意度和組織承諾這樣的態(tài)度變量。在員工－組織關系相對穩(wěn)定的前提下，員工傾向于在組織中長期工作，站在組織的角度，工作滿意度和組織承諾對員工穩(wěn)定性的影響就顯得尤為重要。但現(xiàn)實是，組織結構發(fā)生了根本的變化，員工—組織關系變得短期化和不穩(wěn)定，“每個人最終都將離開組織，不會有人永遠呆在組織中”⑤⑥。伴隨中國經(jīng)濟發(fā)展和城市化進程，農(nóng)民進入城市打工，逐漸脫離土地，掙錢成為他們的直接目標。由于戶籍制度的限制，造成農(nóng)民工即便有強烈的轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘腥说脑竿豌裤?，但在實際操作上仍然非常困難。在這種高度不確定的背景下，短期化和不穩(wěn)定的雇傭關系在農(nóng)民工身上更加凸顯，頻繁的離職和跳槽就成為一種必然。這顯然不是傳統(tǒng)的態(tài)度變量所能夠解釋的。隨著農(nóng)民工群體的代際分化，新生代農(nóng)民工進入職場，客觀上也增加了這一問題的復雜性。

本研究認為，離職是決策主體所進行的一項重要決策，要深入理解離職的原因，必須尊重決策者的主體性。本研究將從離職決策入手，結合現(xiàn)象描述和理論分析，探究農(nóng)民工作為決策主體是如何進行離職決策的，在他們的離職決策中最重要的決策變量是什么，離職決策又會受到怎樣的影響。

二、研究假設

1．傳統(tǒng)離職模型的局限

March＆Simon 的參與決策模型奠定了當今絕大多數(shù)離職研究的基礎。該模型認為，員工加入、留在和離開組織是組織中所發(fā)生的兩個重要決策之一:員工參與決策(另一個是組織內(nèi)部決策)，而這一決策主要受到離職意向和感知到的離職容易程度這兩個因素的影響。其中，工作滿意度是影響離職意向的重要因素。在參與決策模型的啟發(fā)下，大量研究證明和支持了工作滿意度對離職意愿的影響。Price＆Mueller⑦研究了護士群體，發(fā)現(xiàn)工作滿意度對離職的影響是通過組織承諾間接產(chǎn)生的。一項元分析的結果也顯示，組織承諾對離職的預測力要高于工作滿意度(－0．23 vs．－0．19)⑧。以工作滿意度和組織承諾為代表的態(tài)度變量一度被認為是解釋離職的核心機制，許多重要的離職模型(如，期望滿足模型、擴展的Mobley模型、尖峰突變模型等等)都是在此基礎上發(fā)展而來。

然而，這些態(tài)度變量通常只能解釋4－5%的方差變異，顯示傳統(tǒng)離職模型對離職原因的理解還遠遠不夠。參與決策模型中一度被忽視的另一個關鍵變量——感知到的離職容易程度重新受到了重視。外部工作機會是離職容易與否的重要外部拉手，在學者們尋找新的解釋機制之際，引起了管理學的關注。

2．工作機會對農(nóng)民工離職的影響

在傳統(tǒng)離職模型中，尋找外部工作機會往往出現(xiàn)于對工作感到不滿意之后，即只有在員工產(chǎn)生不滿意感之后，他們才會尋找外部工作機會。Hom＆Griffeth⑨的研究則發(fā)現(xiàn)，工作搜尋對離職的影響出現(xiàn)的較早，并且是獨立于工作滿意度的，也就是說，個體不是因為感到對工作不滿意才向外尋找其它工作機會。Michaels＆Spector⑩對小區(qū)精神健康中心的112名永久雇員的研究也發(fā)現(xiàn)，感知到的工作機會很可能以直接的方式影響著離職。以理性行動理論為基礎，Prestholdt，Lane，＆ Mathews?提出個體對工作機會的認知和評價是影響離職的重要因素。

根據(jù)推拉理論，員工離職受到來自組織內(nèi)部的推力和來自組織外部的拉力兩部分力量的作用。當員工感知到自己在組織外部有較多工作機會可供選擇時，這種外在因素會成為一種拉力，把員工拉往組織外部，促使員工離職?。Niederman，Sumner，＆ Maertz?研究了 IT 行業(yè)，發(fā)現(xiàn)由于激烈的競爭，市場對IT業(yè)雇員的需求一直比較旺盛，外在拉力的作用更加明顯。他們觀察到有67%的離職決策包含工作搜尋行為和外部工作機會。

中國農(nóng)民工與IT業(yè)雇員所面臨的市場情況并不相同。對企業(yè)而言，尋找合適的IT業(yè)雇員并不容易，因此，他們可以通過跳槽實現(xiàn)薪酬的增加或地位的提升，而對于處在勞動力市場低端的農(nóng)民工而言，這種作用十分有限??。據(jù)國家統(tǒng)計局的官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2013年第三季度，中國外出務工勞動力人口為17392萬人?。他們遍布于二三產(chǎn)業(yè)，通常從事著最基層和最辛勞的工作，由于缺乏教育訓練和技術專長，他們的可替代性很強。企業(yè)雖然擔憂高流動性的問題，卻并不十分擔心在市場上找不到替代者，畢竟，要找工作的人總是很多。換言之，企業(yè)并不十分重視農(nóng)民工。這種態(tài)度釋放了某種信號，找工作便成為農(nóng)民工職業(yè)活動的常態(tài)。另一方面，農(nóng)民工是中國改革進程中一個特殊的歷史現(xiàn)象。他們被經(jīng)濟發(fā)展和城市化帶入了城市，逐漸脫離了土地，但受制于戶籍制度，又無法實現(xiàn)向城市身份的轉(zhuǎn)變。農(nóng)民工是城市的過客，工具性目標在農(nóng)民工的工作中占據(jù)了主要地位。哪里有工作，哪里掙錢多就去哪里，成為農(nóng)民工職業(yè)決策的真實寫照。即便已經(jīng)有企業(yè)推出一些福利措施意圖減少農(nóng)民工的離職，但農(nóng)民工對城市、對組織的認同不是一天兩天輕易可以建立起來的。在市場對低端勞動力需求的絕對數(shù)量仍然可觀的情況下，外部工作機會對農(nóng)民工離職的拉力作用明顯。由此提出假設:

假設1:外部工作機會影響農(nóng)民工的離職。

3．家庭因素對農(nóng)民工離職的影響

農(nóng)民工不是一個職業(yè)群體，而是一個社會群體，這就決定了職業(yè)、工作和組織層面的因素對解釋農(nóng)民工的離職不具備普適性。社會和文化方面的因素更有助于理解農(nóng)民工的離職，家庭責任就是其中重要的一例。

中國社會具有“差序格局”的社會結構，中國社會的文化傳統(tǒng)歷來重視家庭責任。追求家庭和睦美滿，贍養(yǎng)父母撫育子女是中國人重要的生活責任。在各種關于中國人的研究中，家庭本位、家庭美滿都是中國人價值觀的重要構成??。李強的研究顯示，外出打工的農(nóng)民工有超過70%的比例會向老家匯款?，匯款的主要用途包括補貼家用、撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)父母、建房和投資農(nóng)業(yè)等等?。雖然近些年出現(xiàn)孝行減少的現(xiàn)象，但這可能是社會壓力轉(zhuǎn)嫁的一種體現(xiàn)[21]，父母子女之間的情感聯(lián)系和責任關系一直是中國人行為的重要特征。徐細雄和淦未宇對海底撈員工進行的深度訪談研究發(fā)現(xiàn)，家庭責任履行在新生代農(nóng)民工的心理訴求中占據(jù)很重份量[22]。

近年來，學術界也逐漸意識到家庭因素對離職的影響。工作嵌入理論是進入21世紀后發(fā)展起來的一個重要的離職理論[23]。工作嵌入理論認為，存在聯(lián)結、匹配和犧牲三類因素影響著員工的離職，而這些因素既存在于工作內(nèi)部，也存在于工作以外，尤其存在于家庭中。Ramesh和他的合作者開展的跨文化研究也顯示，在不同文化下，家庭都是影響離職的重要因素[24][25]。據(jù)此，他們發(fā)展了家庭嵌入的構念。關于工作家庭沖突的許多研究也指出，家庭因素是造成離職的重要原因。Boyar，Maertz Jr，Pearson，＆Keough[26]對工廠工人的研究指出，家庭責任(family responsibility)是家庭工作沖突(Family－Work Conflict，F(xiàn)WC)的前因變量，家庭—工作沖突能夠顯著預測離職。對IT業(yè)員工、科學家和工程師等職業(yè)人群以及對女性群體進行的研究也得到了類似的結果[27][28][29]。由此提出假設:

假設2:家庭責任影響農(nóng)民工的離職。

4．朋友在農(nóng)民工離職決策中的作用

農(nóng)民工在向城市遷移的過程中，親緣和地緣關系構成了他們主要的社會網(wǎng)絡。尤其是在農(nóng)民工的求職過程中，親緣和地緣網(wǎng)絡發(fā)揮了重要的作用[30]。許多農(nóng)民工是由親戚、老鄉(xiāng)帶著第一次走進城市，走進工廠。考慮到工作機會的拉力作用和親緣、地緣網(wǎng)絡在求職中的重要性，可以推斷，農(nóng)民工的離職決策除了會受到家庭成員的影響以外，作為農(nóng)民工社會網(wǎng)絡重要構成的老鄉(xiāng)、同學，也會對農(nóng)民工的離職決策產(chǎn)生一定影響。老鄉(xiāng)、同學不僅幫助農(nóng)民工求職，也常常提供農(nóng)民工在城市的社會支持和情感支持，他們是農(nóng)民工在城市中主要的朋友來源。并且，在農(nóng)民工當中小團體現(xiàn)象十分常見，農(nóng)民工在進行各種決策時都會受到來自小團體的影響[31]。由此提出假設:

假設3:朋友影響農(nóng)民工的離職。

5．農(nóng)民工離職的代際差異

進入21世紀以來，農(nóng)民工群體出現(xiàn)了代際分化[32]，農(nóng)民工群體被區(qū)分為第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工兩個亞群體。其中，新生代農(nóng)民工是指出生于1980年后，戶籍在農(nóng)村的進城務工人員。第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工在許多方面存在差異。第一代農(nóng)民工進城務工的主要動機是多掙錢以貼補和改善生活，進城不是他們最根本的利益訴求;新生代農(nóng)民工則具有更為強烈的城市夢。新生代農(nóng)民工的受教育水平較高，價值取向、生活方式和消費習慣城市化，對農(nóng)村缺乏認同，好些人不會農(nóng)活;他們對職業(yè)發(fā)展和工作意義期望較高;他們進城務工的重要目的是融入城市。這些特點說明，從代際差異的視角研究農(nóng)民工的離職是有必要的。

在工作動機方面，第一代農(nóng)民工進城務工的主要動機是維持生存，而新生代農(nóng)民工進城務工的主要動機已經(jīng)轉(zhuǎn)向發(fā)展。因此，對第一代農(nóng)民工而言，有一份工作就比較容易感到滿足，如果工作收入高對他們的吸引力更大。實在沒有工作，還可以回家務農(nóng)。而對于新生代農(nóng)民工而言，他們擁有強烈的城市夢，同時缺乏農(nóng)村生存經(jīng)驗，返鄉(xiāng)務農(nóng)一般不在考慮之列。他們迫切的想要通過工作實現(xiàn)發(fā)展，外在工作機會對他們有著強烈的吸引力。由此提出假設:

假設4:工作機會對農(nóng)民工離職意愿的影響在不同代際存在差異，新生代農(nóng)民工更容易受工作機會的影響而離職。

在家庭和社交方面，第一代農(nóng)民工外出打工是為了貼補家用，給家人更好的生活，他們務工的目的和家庭聯(lián)系更為緊密，家庭責任感更強;而新生代農(nóng)民工恰恰是在第一代農(nóng)民工外出打工的時間里度過了他們的童年，許多人有著留守兒童的經(jīng)歷，又或者小小年紀就隨父母進城，他們與家庭的聯(lián)系和責任感并沒有父輩那么強烈。新生代農(nóng)民工多處在二三十歲的年紀，正是社交需求旺盛的時候，交往動機使得他們更為親近同學、朋友。由此提出假設:

假設5:家庭責任對農(nóng)民工離職意愿的影響在不同代際存在差異，第一代農(nóng)民工更容易受家庭責任的影響。

假設6:朋友影響對農(nóng)民工離職意愿的影響在不同代際存在差異，新生代農(nóng)民工更容易受朋友影響。

三、研究方法

1．樣本和取樣程序

選擇江蘇地區(qū)農(nóng)民工集中的制造業(yè)、建筑業(yè)和服務業(yè)，共發(fā)放700份問卷，回收有效問卷418份，問卷的有效回收率為59．71%。樣本情況如表1所示。

表1 樣本情況小結

2．測量工具

離職意愿是指員工想要離開組織的意愿。離職意愿的測量選擇 Chen，Ployhart，Thomas，Anderson，＆ Bliese所使用的離職意愿量表[33]，共包含:“我時?？紤]換個工作單位”和“在未來半年內(nèi)，我很可能會離開目前的工作單位”2個條目(原條目是未來12個月以內(nèi)，此處修改為半年內(nèi))。

外部工作機會、家庭責任和朋友影響均采用Maertz＆Boyar開發(fā)的八種離職動機力量(TAMS)量表中的相應分量表[34]。其中外部工作機會是指員工在組織外部所擁有的工作機會。共包含:“我可以很容易的找到和目前一樣好的工作”和“我可以在一兩個禮拜以內(nèi)找到更好的工作”等6個條目。家庭責任是指員工感知到家庭對自己具有深刻影響，自己對家庭負有責任。共包含:“我的家庭成員希望我找一個離老家近一點的工作”和”我的家人希望我換一個工作，這樣我能花更多時間在家里”等3個條目。朋友影響共包含:“我的朋友認為我應該有一份更好的工作”和“我的朋友讓我去其他單位工作”等5個條目。

上述量表都采用Likert6點計分，讓調(diào)查對象根據(jù)自己的實際情況進行評估，1分表示完全不符合，6分表示非常符合。此外，將性別、婚姻狀況、所在單位性質(zhì)等作為控制變量。

3．數(shù)據(jù)分析方法

本研究使用SPSS16．0進行描述統(tǒng)計、相關分析和回歸分析，檢驗外部工作機會?家庭和朋友對農(nóng)民工離職意愿的影響。

四、研究結果

1．信度和效度檢驗

首先檢驗各變量的信度。使用Cronbach’s α系數(shù)檢驗各變量的信度，得到離職意愿的α系數(shù)為0．840，外部工作機會的α系數(shù)為0．894，家庭責任的α系數(shù)為0．785，朋友影響的α系數(shù)為0．818。α系數(shù)均大于0．7，顯示本研究的測量工具均具有良好的內(nèi)部一致性。

接著使用探索性因子分析，經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)后檢驗各變量的因子結構。EFA的結果顯示，KMO值為0．869，巴特利特球形檢驗結果顯示在0．000水平顯著，顯示數(shù)據(jù)適合進行探索性因子分析。表2給出了探索性因子分析的結果。結果顯示，各變量之間具有良好的區(qū)分度。

2．相關性分析表3給出了本研究各變量的描述統(tǒng)計和相關性分析結果。由表3可見，工作機會、家庭責任、朋友影響與離職意愿均呈顯著正相關。表明，農(nóng)民工感知到的外部工作機會越多，越可能離職;農(nóng)民工的家庭責任越大，越可能離職;農(nóng)民工受到的朋友影響越多，越可能離職。初步支持了假設1－3。

表2 探索性因子分析

表3 變量的描述統(tǒng)計和相關分析

3．回歸分析

進一步，采用逐步回歸的方法檢驗工作機會、家庭責任、朋友影響對農(nóng)民工離職意愿的影響。以離職意愿為因變量，首先放入控制變量性別、婚姻狀況、所在企業(yè)性質(zhì)，接著將工作機會、家庭責任和朋友影響放入。逐步回歸的結果見表4。

表4 逐步回歸分析的結果(因變量:離職意愿)(n=418)

由表4可見，在控制了性別、婚姻狀況、企業(yè)性質(zhì)之后，回歸方程顯示工作機會、家庭責任、朋友影響均對農(nóng)民工的離職意愿產(chǎn)生正向的顯著影響。進一步支持了假設103。

4．農(nóng)民工離職的代際差異分析

按照溫忠麟等的建議[35][36]，本研究采用分組回歸的方法檢驗第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工的離職原因差異。

在進行代際差異的分析之前，先采用單因子方差分析對比了第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工在各變量得分上的差異。結果見表5。

表5 第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工在各變量上的得分差異

由表5可見，第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工在工作機會因素和離職意愿上均不存在顯著差異，在家庭責任和朋友影響上存在顯著差異。就均值而言，第一代農(nóng)民工的家庭責任更強烈，更容易受到朋友影響。但家庭責任和朋友影響是否顯著影響到離職決策，需要進一步檢驗。表6總結了第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工的分組回歸結果。

表6 第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工的代際差異(因變量:離職意愿)

工作機會、家庭責任、朋友影響對離職意愿的影響，對于第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工而言既有相似，也有所不同(見表6)。對于兩代農(nóng)民工而言，工作機會都是重要的離職影響因素，這是兩代人的共同點;而第一代農(nóng)民工更容易受到工作機會和家庭責任的影響，新生代農(nóng)民工更容易受到工作機會和朋友影響。家庭責任能夠顯著預測第一代農(nóng)民工的離職意愿，但不能顯著預測新生代農(nóng)民工的離職意愿;朋友影響能夠顯著預測新生代農(nóng)民工的離職意愿，但不能顯著預測第一代農(nóng)民工的離職意愿。

五、討論、結論與建議

本研究通過相關分析和回歸分析證明，工作機會、家庭責任和朋友影響會對農(nóng)民工的離職意愿產(chǎn)生顯著影響，支持了假設1－3。不僅如此，研究還通過分組回歸證明家庭因素對第一代農(nóng)民工影響更顯著，朋友因素對新生代農(nóng)民工影響更顯著，支持了假設5－6。但工作機會因素對兩代農(nóng)民工的影響都十分顯著，不支持假設4。

本研究的結果提示，需要重視工作機會因素在離職中的作用。近幾年，國內(nèi)有為數(shù)不多的幾個研究關注了工作機會因素對員工離職的影響，結果一致支持了工作機會因素的作用。但這幾個研究主要是針對知識型員工[37]、國有企業(yè)和民營企業(yè)員工[38]等群體進行的。本研究則針對了農(nóng)民工群體，證明農(nóng)民工的離職(意愿)同樣受到工作機會的顯著影響。并且，在農(nóng)民工離職意愿的回歸方程中可以看到，工作機會對農(nóng)民工的離職意愿而言是最具有解釋力的預測變量，也就是說，是農(nóng)民工離職的重要外在拉力。不過，由于農(nóng)民工與知識型員工面臨的勞動力市場環(huán)境不同，工作機會對農(nóng)民工的意義與其他群體可能存在不同，需要進一步研究農(nóng)民工對外部工作機會的感知和獲得。

除了工作機會，對于新生代農(nóng)民工群體而言，能顯著預測離職意愿的因素還包括朋友因素。該因素對于新生代農(nóng)民工群體具有更加明顯的預測意義，但對第一代農(nóng)民工卻不能起到明顯的預測作用，后者更容易受到家庭責任的影響。家庭因素和朋友因素在第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工上的差異影響值得引起注意，這種代際差異本質(zhì)上是兩代人社會網(wǎng)絡和社會支持系統(tǒng)的差異。Wellman[39]認為家庭關系和朋友關系所提供的社會支持并不相同:家庭關系更加親密，通常能夠比朋友關系提供更強的社會支持;朋友關系必須通過經(jīng)常性的接觸和互動?并以互惠作為規(guī)范才能得以維持。按照這一分析，家庭關系對個體的影響顯然要大于朋友關系。在本研究中，第一代農(nóng)民工家庭責任感強，受家庭影響深遠，與上述研究形成驗證。但新生代農(nóng)民工的情況有所不同。對此，存在兩種可能的解釋:第一，新生代農(nóng)民工的生活環(huán)境和工作狀況決定了他們在地理和空間上遠離家庭，社會網(wǎng)絡和社會支持系統(tǒng)主要由朋友構成;第二，新生代農(nóng)民工群體處在人生發(fā)展階段的青年時期，這一時期對朋友的需要大于對家庭的需要，處在這一年齡段的員工更容易受到朋友的影響。無論是哪一種解釋，本研究結果都提示，要應對農(nóng)民工的離職問題，需要對第一代農(nóng)民工和新生代農(nóng)民工區(qū)別對待，重視第一代農(nóng)民工的家庭責任，重視新生代農(nóng)民工的朋友圈子。

本研究發(fā)現(xiàn)，離職應當被視作個體決策。農(nóng)民工群體是一個高流動的群體，短期化和不穩(wěn)定的工作狀態(tài)意味著組織因素對他們離職決策的影響有限。本研究發(fā)現(xiàn)，不論是第一代農(nóng)民工還是新生代農(nóng)民工，工作機會因素是他們離職最重要的決策變量。這也充分說明，對農(nóng)民工這樣一個群體而言，外部拉力的作用要遠遠大于內(nèi)部推力。此外，家庭和朋友因素也說明，農(nóng)民工的離職決策不完全是建立在對組織和工作的理性評估和選擇上，而是被置于整個生活背景當中，家庭、朋友等生活的各個方面都會對離職決策產(chǎn)生影響。雖然對家庭責任的重視程度在新生代農(nóng)民工有所下降，但承擔家庭責任仍然是農(nóng)民工重要的決策前提。無論是離職的學術研究，還是管理實踐，都需要認真考慮家庭因素在保持農(nóng)民工穩(wěn)定性、降低流動性中的重要意義。

基于上述發(fā)現(xiàn)，本研究對農(nóng)民工的離職管理提出如下建議:第一，尊重農(nóng)民工的決策主體性，企業(yè)需要進行換位思考，站在農(nóng)民工的立場來考慮他們的去留問題。第二，重視家庭因素在農(nóng)民工離職決策中的重要作用，開展家庭友好實踐，切實幫助農(nóng)民工解決一些與家庭有關的實際問題，比如夫妻房、子女教育、贍養(yǎng)老人等。第三，積極創(chuàng)設條件滿足新生代農(nóng)民工多樣化的心理訴求，尤其是交友需求，在新生代農(nóng)民工的朋友圈形成中發(fā)揮主動性，對新生代農(nóng)民工的工作行為和決策產(chǎn)生積極影響。第四，有意識的進行信息引導，讓農(nóng)民工有效的感知到中國社會面臨的勞動力結構性問題，意識到未來找工作將變得不再容易，從而降低他們的離職意愿，提高穩(wěn)定性。

注:

①前程無憂:《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，2013。見http://my．51job．com/careerpost/2010/mkt_awards10/artdetail．php?artid=405162。

②王春超、吳佩勛:《產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整背景下農(nóng)民工流動就業(yè)決策行為的雙重決定——珠江三角洲地區(qū)農(nóng)民工流動就業(yè)調(diào)查研究》，《經(jīng)濟社會體制比較》2011年第5期。

③孫中偉、楊肖鋒:《脫嵌型雇傭關系與農(nóng)民工離職意愿——基于長三角和珠三角的問卷調(diào)查》，《社會》2012年第3期。

④Holtom，B．C．，Et Al．，Turnover and Retention Research:A Glance at the Past，A Closer Review of The Present，and a Venture into The Future．Academy of Management Annals，2008．2(1)，pp．231–274．

⑤Hom，P．W．，Et Al．，Reviewing Employee Turnover:Focusing On Proximal Withdrawal States and An Expanded Criterion．Psychological Bulletin，2012．138(5)，pp．831 －858．

⑥D(zhuǎn)irenzo，M．S．a(chǎn)nd J．H．Greenhaus，Job Search and Voluntary Turnover in A Boundaryless World:A Control Theory Perspective．Academy of Management Review，2011．36(3)，pp．567 －589．

⑦Price，J．L．a(chǎn)nd C．W．Mueller，A Causal Model of Turnover For Nurses．The Academy of Management Journal，1981．24(3)，pp．543 －565．

⑧Griffeth，R．W．，P．W．Hom，and S．Gaertner，A Meta－Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover:Update，Moderator Tests，and Research Implications For The Next Millennium．Journal of Management，2000．26(3)，pp．463 －488．

⑨Hom，P．W．a(chǎn)nd R．W．Griffeth，Structural Equations Modeling Test of A Turnover Theory:Cross－Sectional and Longitudinal Analyses．Journal of Applied Psychology，1991．76(3)，pp．350 －366．

⑩Michaels，C．E．a(chǎn)nd P．E．Spector，Causes of Employee Turnover:A Test of The Mobley，Griffeth，Hand，and Meglino Model．Journal of Applied Psychology，1982．67(1)，pp．53 －59．

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