秦峰

摘要：新生代員工已經(jīng)或逐步成為企業(yè)的主力軍，然而新生代員工的低組織承諾現(xiàn)象如流失率高、工作熱情和積極性降低、低忠誠(chéng)度等始終困擾著許多的管理者。因此，基于組織承諾理論建立的對(duì)新生代員工的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)為企業(yè)留住新生代員工帶來(lái)一定的幫助。為此，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高新生代員工的組織承諾，進(jìn)而留住新生代員工。

關(guān)鍵詞：新生代員工；激勵(lì)；組織承諾；對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672—3198（2014）10—0086—02

1新生代員工的職業(yè)特征

1.1積極與消極兼有的工作態(tài)度

多數(shù)新生代員工更樂(lè)意投身于創(chuàng)新活動(dòng)，但是與其他年齡段的員工相比，他們對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都比較低。據(jù)全球著名的美世人力資源咨詢公司調(diào)查，55%的新生代員工認(rèn)為，如果其他的公司能夠提供更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們都會(huì)選擇離開(kāi)現(xiàn)有的公司。

1.2善變的職業(yè)觀

新生代員工多數(shù)對(duì)自身的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，并沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，因此他們希望嘗試不同的職業(yè)，他們更看重企業(yè)是否能夠給他們提供一個(gè)發(fā)展平臺(tái)以及是否能在企業(yè)里學(xué)到對(duì)自己有用的東西。

1.3不喜歡循規(guī)蹈矩的工作

新生代員工渴望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，他們認(rèn)為工作本身是實(shí)現(xiàn)他們價(jià)值的一個(gè)非常重要的因素。因此，他們喜歡冒險(xiǎn)，喜歡具有挑戰(zhàn)性、有一定趣味性的工作，他們討厭簡(jiǎn)單的和重復(fù)性的工作。

1.4忠實(shí)于自己的生活方式，而不是自己的工作

新生代員工更加追求的是工作所帶來(lái)的快樂(lè)和舒心和諧的人際環(huán)境。在他們的價(jià)值觀體系中，金錢對(duì)于他們來(lái)說(shuō)很重要，但更重要的是掙錢的過(guò)程是“快樂(lè)地賺錢”。他們不希望由于工作的繁忙，犧牲掉自己與親朋好友聚會(huì)的機(jī)會(huì)，以及自己在休閑、愛(ài)好、社交、教育等方面的享受與追求。他們?nèi)绻诠ぷ髦懈械讲挥淇?，即使薪酬待遇再高，他們也可能?huì)辭職去尋找一個(gè)更為舒心的工作。

2新生代員工激勵(lì)現(xiàn)狀

2.1激勵(lì)缺乏針對(duì)性

激勵(lì)的有效性在于需要，只有現(xiàn)實(shí)的了解本企業(yè)新生代員工的需要，對(duì)新生代員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，不同的員工有不同的主導(dǎo)需求，即使相同的員工，在不同的時(shí)期也會(huì)有不同的主導(dǎo)需求，因此，即便相同的激勵(lì)政策，他們所起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。所以，激勵(lì)要因人而異、因時(shí)而異。而許多的企業(yè)很少對(duì)新生代員工的需要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查分析，在激勵(lì)新生代員工時(shí)往往“一刀切”采取同其他人相同的激勵(lì)方法，很少會(huì)根據(jù)新生代員工的需要來(lái)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。

2.2激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性

激勵(lì)的目的在于使員工可以持續(xù)地、全身心地投入工作，以產(chǎn)生高績(jī)效。如果激勵(lì)措施對(duì)員工的作用只是短暫的，只會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資源。因此，這就要求組織內(nèi)部有一套系統(tǒng)完整的激勵(lì)體系。然而，很多企業(yè)并沒(méi)有建立起一套科學(xué)系統(tǒng)地激勵(lì)體系。企業(yè)管理者在發(fā)現(xiàn)員工工作不積極，工作績(jī)效顯著下降的時(shí)候，才會(huì)想到要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在這種情況下，激勵(lì)措施或許會(huì)發(fā)揮一定的作用，可是過(guò)不了多久，員工又回到原來(lái)的狀態(tài)。這就是因?yàn)槠髽I(yè)管理者對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)沒(méi)有系統(tǒng)性。

2.3激勵(lì)缺乏公平性

人與人之間都喜歡比較，新生代員工也是如此。他們會(huì)與同事比，做同樣工作，是否得到了同樣的報(bào)酬，獲得同樣的肯定?？墒侨缃窈芏嗟钠髽I(yè)實(shí)行的是薪酬保密制度，使得新生代員工彼此不知道對(duì)方收入，容易導(dǎo)致他們之間相互猜忌，使他們產(chǎn)生不公平感。而這種不公平感嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4激勵(lì)手段、方式單一

激勵(lì)的基礎(chǔ)是滿足員工的需要，而員工的需求存在著差異性和變化性。因此，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段也要隨著員工需要的變化而變化。目前，我國(guó)許多企業(yè)在激勵(lì)的手段和方式上存在片面性，例如注重物質(zhì)激勵(lì)的作用，忽視精神激勵(lì)的作用。這樣就沒(méi)有準(zhǔn)確的把握新生代員工的主導(dǎo)需求，導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。

2.5激勵(lì)缺乏反饋性

對(duì)于許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往缺乏一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制。在員工作出了一定的貢獻(xiàn)后，他們一般都得不到較為及時(shí)的正激勵(lì)，沒(méi)有一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的反饋，以便員工的行為向著組織希望的方向發(fā)展。

3從組織承諾視角激勵(lì)新生代員工的策略

3.1感情承諾應(yīng)以建立以人為本的企業(yè)文化為重點(diǎn)

企業(yè)文化是組織成員沿著同一方向前進(jìn)所必須的價(jià)值觀、規(guī)則和信仰的總和。企業(yè)文化不能成為一種空泛的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，它必須要落實(shí)到各個(gè)細(xì)節(jié)，融入到企業(yè)日常管理中。建立以人為本的企業(yè)文化有利于加強(qiáng)新生代員工的歸屬感，具體措施如下：

（1）尊重新生代員工。

尊重新生代員工是建設(shè)以人為本的非常重要的一個(gè)方面。因此企業(yè)應(yīng)努力的做到尊重新生代員工的地位、角色、能力的差別；尊重員工的工作，對(duì)每一個(gè)成績(jī)，及時(shí)予以認(rèn)可，對(duì)他們的失敗也要有所寬容，予以指導(dǎo)；尊重員工的想法和對(duì)企業(yè)信息和決策的知情權(quán)；給予新生代員工充分的信任和授權(quán)，并跟蹤新生代員工，對(duì)其出現(xiàn)的困難給予一定的幫助；充分尊重員工個(gè)人的隱私權(quán)等。

（2）關(guān)心新生代員工。

如果一個(gè)組織對(duì)新生代員工表示關(guān)心，那么新生代員工就會(huì)覺(jué)得自己在這個(gè)組織里找到了安全感和歸屬感。因此企業(yè)應(yīng)該關(guān)心新生代員工的身心健康，給予他們健康檢查和健康支持的活動(dòng)外，還應(yīng)該關(guān)注新生代員工的心理健康，為新生代員工提供心理輔導(dǎo)；注重新生代員工的情感管理，針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，管理者可以通過(guò)座談會(huì)、短信、QQ聊天、E-mail、微信、微博、博客、論壇、工作午餐等方式掌握新生代員工的思想動(dòng)態(tài)，從而使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和安全感。

（3）進(jìn)行企業(yè)精神文化建設(shè)。

企業(yè)精神文化是企業(yè)文化的靈魂，其核心部分是企業(yè)價(jià)值觀。如何進(jìn)行精神文化的建設(shè)，最重要的是確立企業(yè)的核心價(jià)值觀。

3.2經(jīng)濟(jì)承諾應(yīng)以完善激勵(lì)性薪酬體系為內(nèi)容

全面薪酬的概念更有利于吸引新生代員工，因?yàn)檫@和他們的需要相關(guān)。全面薪酬包括貨幣化的報(bào)酬、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)部分，具體做法如下：

（1）建立與績(jī)效掛鉤的薪酬制度。

與績(jī)效掛鉤的薪酬制度是指除了支付基本的薪資外，在為員工的績(jī)效支付薪酬，把員工支付的薪酬與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、員工所屬部門的業(yè)績(jī)和公司的業(yè)績(jī)掛鉤，讓薪酬隨業(yè)績(jī)高低的上下浮動(dòng)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，基于績(jī)效的薪酬制度可以使他們明明白白地看到自己的付出與回報(bào)成正比，從而產(chǎn)生更高的公平感和滿足感。其次，要設(shè)立一定比例的獎(jiǎng)金。研究表明，績(jī)效顯著的新生代員工所獲獎(jiǎng)金比例至少占其基本工資的10%以上，績(jī)效良好為8%-10%，績(jī)效一般的為3%-5%。而對(duì)新生代員工來(lái)說(shuō)，薪酬體系中對(duì)獎(jiǎng)金比例的設(shè)置，影響到對(duì)其工作績(jī)效的認(rèn)可程度。而且，這樣的薪酬制度有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，更利于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

（2）推行人性化的福利系統(tǒng)。

人性化的福利系統(tǒng)不僅能給新生代員工帶來(lái)方便，更有益于提升他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)3萬(wàn)家企業(yè)調(diào)查表明，新生代員工滿意度提高15%，可導(dǎo)致客戶滿意度提高4.5%。顧客忠誠(chéng)度提高5%，可影響利潤(rùn)增加25%到85%。還有一項(xiàng)研究表明，雇員愿意接受一份提供完善健康福利的工作，而不愿接受薪資高20%但不提供健康福利的工作。何況，對(duì)新生代員工來(lái)說(shuō)，工作并不是他們的一切，他們更熱衷于自己的生活方式。

（3）工作環(huán)境。

新生代員工非常注重工作環(huán)境，工作環(huán)境是可以影響員工的工作狀態(tài)的，它包括軟環(huán)境和硬環(huán)境。

在硬環(huán)境方面，企業(yè)可以提供給新生代員工一個(gè)更寬敞的辦公桌，更干凈的衛(wèi)生環(huán)境，員工休息室，娛樂(lè)場(chǎng)所，可以穿自己喜歡的衣服等。

在軟環(huán)境方面，員工離職的根源是他是否在這個(gè)組織里獲得快樂(lè)，而人際關(guān)系是導(dǎo)致他們是否快樂(lè)的一個(gè)重要原因。由于許多員工出生的時(shí)代背景不同，大部分都是獨(dú)生子女，而且，他們生活在一個(gè)網(wǎng)絡(luò)科技比較發(fā)達(dá)的時(shí)代，和父母的交流也比較少，種種原因?qū)е麓蟛糠中律鷨T工在人際關(guān)系這方面都比較欠缺。因此企業(yè)應(yīng)該為新生代員工營(yíng)造一個(gè)相對(duì)寬松愉快有趣的氛圍，給新生代員工一個(gè)自由表達(dá)的空間，使他們?cè)谶@個(gè)組織里感受到快樂(lè)，從而留住新生代員工。

（4）學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。

學(xué)生員工渴望實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，學(xué)習(xí)與發(fā)展是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一部分。因此，企業(yè)可以根據(jù)新生代員工的主導(dǎo)需求提供給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也可以在企業(yè)里建立一個(gè)企業(yè)大學(xué)，提供給員工書籍，或者是在企業(yè)里形成一個(gè)濃烈的學(xué)習(xí)氛圍的組織，使這些成為員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。

3.3規(guī)范承諾應(yīng)以樹(shù)立榜樣為主要形式

根據(jù)新生代員工規(guī)范承諾的內(nèi)容，規(guī)范激勵(lì)主要是指為他們提供能夠發(fā)揮創(chuàng)造性的外部環(huán)境，在他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中盡可能少的制約他們。創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境可以發(fā)揮新生代員工的創(chuàng)造性，但也存在著一種潛在的威脅，即過(guò)分的自由寬松會(huì)使新生代員工認(rèn)為組織制度和規(guī)范形同虛設(shè)，不予重視。因此，還要采取一定的約束措施。樹(shù)立榜樣可以作為這種約束力量。管理者可以在組織內(nèi)把優(yōu)秀的員工樹(shù)立作為新生代員工的學(xué)習(xí)榜樣，這種身邊的榜樣比起偉人們更容易模仿，也更讓人親近，接地氣。當(dāng)榜樣是值得模仿并且能夠模仿時(shí)，榜樣才具有激勵(lì)力量。

3.4理想承諾應(yīng)以職業(yè)生涯規(guī)劃為落腳點(diǎn)

新生代員工正處于人生的關(guān)鍵時(shí)期，他們追求的不僅僅是金錢，更注重自身的發(fā)展。據(jù)翰威特2009年中國(guó)最佳雇主研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)理想是影響新生代員工敬業(yè)度的第一因素。因此，理想激勵(lì)對(duì)新生代來(lái)說(shuō)就顯得尤為重要，新生代員工的理想激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程：

（1）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是企業(yè)對(duì)新生代員工管理的重要內(nèi)容之一，它是指組織和員工共同開(kāi)展的用于幫助和促進(jìn)員工規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程。

（2）設(shè)定目標(biāo)。

目標(biāo)設(shè)置理論告訴我們，目標(biāo)是工作激勵(lì)的主要源泉。組織如果僅僅為新生代員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃并不能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的理想激勵(lì)。組織還需要為他們?cè)O(shè)定合適的目標(biāo)，這才有助于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，管理者應(yīng)該為新生代員工設(shè)立具有一定難度且可行的目標(biāo)。

（3）提供具有挑戰(zhàn)性的工作。

研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工在企業(yè)的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作就越有效率。因此，企業(yè)應(yīng)該盡可能的提供給新生代員工一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作平臺(tái)。在新生代員工工作的最初幾年里，工作對(duì)他們具有很大的誘惑，他們對(duì)工作的任何變化與進(jìn)展都感到興奮，他們會(huì)全身心地投入到工作中去。

3.5機(jī)會(huì)承諾應(yīng)以提高離職成本為保障

針對(duì)新生代員工自由開(kāi)放的特征，可以通過(guò)提高其離職的機(jī)會(huì)成本來(lái)降低他們的離職率。新生代員工的交際圈廣，喜好上網(wǎng)，這為他們尋找新工作和跳槽提供了便利。因此，企業(yè)為了提高其組織承諾，一方面可以提高薪酬水平，保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，通過(guò)勞動(dòng)合同條款的約定，提高新生代員工的離職成本。這樣在一定程度上能夠從社會(huì)和法律上約束他們。

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