張雪飛 張慧麗

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理及考核方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。本文從企業(yè)人力資源與績效考核的相關概念出發(fā)，通過當前企業(yè)績效考核弊端的研究與分析，提出了針對性的解決措施。

關鍵詞：人力資源;績效管理;措施

近年來，我國企業(yè)的發(fā)展與壯大不僅面臨著許多機遇，還面臨著許多挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)人力資源管理與考核的問題，更是影響著企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟效益的提高。

一、企業(yè)人力資源管理與績效考核的概述

1.人力資源管理體系

從現(xiàn)代理念的角度來看，企業(yè)在對員工的管理中運用人性化、科學化的管理方式充分尊重企業(yè)員工的個性及其選擇追求，并從員工的實際需求出發(fā)，不斷幫助和鼓勵企業(yè)員工充實自我、完善自我、實現(xiàn)自我。一直都是人力資源作為企業(yè)在發(fā)展中最有利的競爭優(yōu)勢。由此可見，企業(yè)實行人力資源管理的目的就是將員工也視為企業(yè)的一項資源，并通過對員工的教育培訓，以此提高員工的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)效益的增長。

2.績效考核制度

實行績效考核制度是企業(yè)有效進行人力資源管理的核心內(nèi)容，同時也是現(xiàn)代人力資源管理體系重要的組成部分?？冃Э己酥贫绕鋵嵕褪侵钙髽I(yè)以現(xiàn)有的考核標準作為依據(jù)，對企業(yè)在職員工的表現(xiàn)、行為、結(jié)果等信息進行收集、評價及反饋?？冃Э己耸侨肆Y源管理中最基本的手段之一，首先其是員工獲取勞動報酬的重要依據(jù);其次通過績效考核管理人員可以客觀、全面了解到員工的工作能力、個性特點以及其存在的缺陷與不足，從而為企業(yè)進行針對性培訓、人員安排等提供了重要的客觀依據(jù)。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源中績效考核制度的弊端

1. 績效考核不合理

當前，部分企業(yè)對績效考核制度缺乏正確的認知，他們覺得企業(yè)實行績效考核制度是一件既費時又費力的事情，而且效果也不佳，故而沒有引起足夠的重視。當然，也有一部分企業(yè)建立了績效考核制度，但是并未發(fā)揮出其應有的作用，主要原因還是在實行績效考核的過程中，企業(yè)對崗位的分析存在一定的不足。而績效考核制度的不規(guī)范，也導致企業(yè)的考核指標變得模糊不清，同時又忽視了對員工能力及貢獻方面的評定。

2.人力資源管理機制不完善

現(xiàn)階段，我國大部分的中小企業(yè)在人力資源管理機制的建設上還不夠完善，特別是一些規(guī)模小、發(fā)展速度緩慢的小型企業(yè)。由于企業(yè)正處于成長期，資金周轉(zhuǎn)不快，因此缺乏針對人力資源管理的專業(yè)人員的配置，進而造成企業(yè)人力資源管理工作不到位。導致正常的員工培訓、人力規(guī)劃等工作都無法正常開展，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。此外，這些企業(yè)的人力資源管理工作還不深入，流于形式，若要想做大做強，就必須不斷引進、吸收先進的人力資源管理觀念并逐步建立健全人力資源管理機制。

3.缺乏健全激勵機制

由于我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起步較晚，因此與國外發(fā)達國家相比，我國的企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）企業(yè)內(nèi)部激勵機制的建立及其相關的行為措施存在較大的隨意性，這主要是說激勵內(nèi)容與措施都是建立在企業(yè)領導的意圖上，因此員工很難正確把握或認識激勵機制。

（2）大部分的企業(yè)對員工的激勵主要體現(xiàn)在物質(zhì)獎勵的方式上，方式過于簡單，收效不明顯。

（3）大部分的企業(yè)缺乏對員工針對性的后期培訓，企業(yè)領導對員工的培訓工作重視程度不夠。

三、企業(yè)人力資源改善績效考核的有效措施

1.確認考核指標以及激勵制度

首先，企業(yè)要加大對績效考核制度的建立健全力度，從根本上為員工營造出一個穩(wěn)定地、長期地、公平公正的工作環(huán)境，從而增強員工的工作積極性與歸屬感。其次，企業(yè)要明確績效考核的內(nèi)容及其指標建設，應當根據(jù)企業(yè)自身的實際情況建立相應的培訓指標、工資指標以及晉升指標等。此外，為了切實增強企業(yè)的核心競爭力，避免企業(yè)人才的流失，還需要建立合理規(guī)范的激勵制度。如采用競爭性較強的薪資制度，按照風險與薪資匹配的原則，合理拉開員工間的收入差距，從而促進員工的工作積極性。最后，還需加強企業(yè)與的員工間的交流與溝通，運用心理激勵的方式滿足員工精神及情感上的需求。

2.科學進行崗位分析

加強對崗位的科學化分析也就是要對員工的職位具體內(nèi)容進行規(guī)范化的研究與描述。這就要求企業(yè)要在充分了解員工特點、能力、興趣等的基礎上，積極引導員工進行自我的職業(yè)規(guī)劃。這樣人力資源管理部門就可以以此為依據(jù)，進行員工的合理分配。

3.全面培養(yǎng)員工

企業(yè)員工既是企業(yè)績效考核管理中的主體，又是其參與者與受益者。因此樹立員工的正確培訓意識，并依據(jù)績效考核結(jié)果制定科學的培訓計劃是非常重要的。企業(yè)各級主管部門應當積極組織員工參與績效考核培訓，并將企業(yè)文化、企業(yè)的品牌意識融入到培訓中，潛移默化地引導員工的價值觀、世界觀及道德觀。

四、結(jié)束語

企業(yè)的績效考核制度作為企業(yè)自我約束、自我監(jiān)督的重要方式，已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要管理工具。而實現(xiàn)人力資源績效管理不僅能增強企業(yè)的自身，還能實現(xiàn)企業(yè)的科學化管理。

參考文獻：

[1]畢建華.關于企業(yè)人力資源管理與績效考核的關系研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（02）.

[2]張曄.試論企業(yè)人力資源管理對績效考核的應用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，08：90.

作者簡介：張雪飛（1981.04- ），男，籍貫：安徽桐城人，學歷：碩士，職業(yè)：講師，南昌職業(yè)學院人事處副處長，研究方向：人力資源管理;張慧麗（1983.10- ），女，安徽桐城人，學歷：本科，職位：助理講師，南昌職業(yè)學院公教部，研究方向：秘書學