劉玉山

(勝利油田油區(qū)稽查支隊(duì)，山東 東營 257084)

一、引言

以往的管理學(xué)研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬績效會產(chǎn)生重要影響。因此，高效的領(lǐng)導(dǎo)方式一直是管理學(xué)理論研究的重點(diǎn)，也是管理者實(shí)踐中的迫切需要。長久以來，西方學(xué)者的領(lǐng)導(dǎo)理論一直在相關(guān)研究領(lǐng)域占據(jù)著主導(dǎo)地位，使得國內(nèi)相關(guān)研究以檢驗(yàn)西方領(lǐng)導(dǎo)行為模型在中國企業(yè)的適用大行其道。但是，我們知道領(lǐng)導(dǎo)行為深受文化影響，完全依靠西方領(lǐng)導(dǎo)理論和模型難以客觀、全面地理解華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為。隨著中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的巨大成功，適合中國企業(yè)組織管理的本土領(lǐng)導(dǎo)模式正愈發(fā)地顯現(xiàn)出東方文化的自信。

家長式領(lǐng)導(dǎo)是根植于中國傳統(tǒng)文化的獨(dú)特并普遍的行為模式。[注]王振華：《家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響研究》，《山東社會科學(xué)》2014年第4期。近20年來，眾多管理理論研究者對華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了不懈地研究，家長式領(lǐng)導(dǎo)的研究成果日漸豐富。但是，家長式領(lǐng)導(dǎo)在理論研究與實(shí)踐應(yīng)用方面也存在許多未知與爭議。為此，深入研究與總結(jié)家長式領(lǐng)導(dǎo)在國有企業(yè)管理中所發(fā)揮的作用與存在的不足，可以提高家長式領(lǐng)導(dǎo)在國有企業(yè)管理實(shí)踐中的有效性，并為構(gòu)建中國企業(yè)本土領(lǐng)導(dǎo)模型提供理論支撐。

二、家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念與內(nèi)涵

家長式領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了中國商業(yè)組織中的家長制傳統(tǒng)。在這種領(lǐng)導(dǎo)模式下，領(lǐng)導(dǎo)既指導(dǎo)下屬的工作，也用近似家長的方式關(guān)心下屬的私人生活。Farh和Cheng(2000)將家長式領(lǐng)導(dǎo)定義為在人治氛圍下，將強(qiáng)有力的紀(jì)律和威權(quán)、父親般的仁慈以及道德上的廉潔相結(jié)合的一種領(lǐng)導(dǎo)形式。他認(rèn)為，家長式領(lǐng)導(dǎo)包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)三個維度。[注]Farh, J. L., & Cheng, B. S. A Cultural Analysis of Paternalistic Leadership in Chinese Organizations. In J. T. Li, A. S. Tsui, & E. Weldon (Eds.), Management and Organizations in the Chinese Context, 2000, 84-127. London: Macmillan.具體來說，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包含“立威”行為，強(qiáng)調(diào)權(quán)力和控制，要求下屬無條件地服從；仁慈領(lǐng)導(dǎo)包含“施恩”行為，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的個人與家庭幸福進(jìn)行個別、全面而持久的關(guān)心；道德領(lǐng)導(dǎo)包含“樹德”行為，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)需要展現(xiàn)較高水平的個人道德，從而獲得下屬的尊重和支持。與這三種家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對應(yīng)的下屬的反應(yīng)也各有不同。在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下，下屬的表現(xiàn)為順從敬畏，嚴(yán)格遵守領(lǐng)導(dǎo)的命令；在仁慈領(lǐng)導(dǎo)下，下屬會對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷心存感激，知恩圖報；在道德領(lǐng)導(dǎo)下，下屬會認(rèn)同并努力效仿領(lǐng)導(dǎo)的操守與美德。從家長式領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)與下屬互補(bǔ)關(guān)系可以看出，家長式領(lǐng)導(dǎo)能否有效實(shí)施，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)的行為，更要依靠下屬的反應(yīng)。如果在實(shí)踐中下屬并不表現(xiàn)出順從敬畏、感恩戴德和認(rèn)同效法等行為，那么家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能就會大打折扣。

不過，盡管包含威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為，但家長式領(lǐng)導(dǎo)并不等同于專制主義。家長式領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)為關(guān)注下屬的福利，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心與保護(hù)出于真心，下屬表現(xiàn)出的忠誠則是因?yàn)樽鹬嘏c感激領(lǐng)導(dǎo)的仁慈。相反，在專制主義的上下級關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系是建立在控制與反控制的基礎(chǔ)之上，員工表現(xiàn)出的順從往往是為了避免受到不應(yīng)有的懲罰。

三、家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國社會的文化基礎(chǔ)

家長式領(lǐng)導(dǎo)并非獨(dú)存于華人組織，而是普遍存在于中西方傳統(tǒng)社會。但是，在當(dāng)代西方社會，家長制地位早已嚴(yán)重衰落，這主要是由于家長式領(lǐng)導(dǎo)包含的某些領(lǐng)導(dǎo)行為與現(xiàn)代社會注重平等、民主、隱私的價值觀相沖突，導(dǎo)致人們常常將家長式領(lǐng)導(dǎo)看做一種負(fù)面消極的領(lǐng)導(dǎo)方式。那么，為什么家長式領(lǐng)導(dǎo)在當(dāng)代中國企業(yè)中能夠繼續(xù)廣泛存在呢？其中很重要的一個原因就是家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國具有深厚的社會文化基礎(chǔ)。

首先，一個大的社會基礎(chǔ)就是“人治”。家長式領(lǐng)導(dǎo)的定義就已說明其適合存在于“人治”的氛圍中。中國有幾千年的人治傳統(tǒng)，法治基礎(chǔ)較為薄弱，目前仍未建立非常健全的法律體系，涉及企業(yè)管理、治理等方面的規(guī)章制度仍不完善，因此依靠領(lǐng)導(dǎo)的個人行為來管理屬下就成為現(xiàn)實(shí)問題。這就為家長式領(lǐng)導(dǎo)提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。

其次，儒家思想也為家長式領(lǐng)導(dǎo)提供了深厚的文化土壤。儒家文化強(qiáng)調(diào)等級、秩序，注重道德、禮教。在中國傳統(tǒng)父權(quán)制家庭體系中，父親對兒子具有絕對的權(quán)威，兒子需要順從父親的旨意。這種強(qiáng)調(diào)父子尊卑關(guān)系的儒家思想對中國社會產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，為權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)奠定了文化基礎(chǔ)?；谶@種文化基礎(chǔ)，企業(yè)可以被看作一個類似家庭的組織，其領(lǐng)導(dǎo)類似于發(fā)號施令的父親，下屬則類似于順從指令的兒子。但是，儒家思想并不只單一地宣揚(yáng)對等級關(guān)系的遵從，也同時對處于領(lǐng)導(dǎo)地位的父親提出“慈父”的要求。同時，中國人講究“以德報德”和“滴水之恩當(dāng)涌泉相報”。因此，仁愛的君主能夠獲得忠臣的追隨，慈愛的父親可以培育出孝順的兒子。這種對仁愛上司的需求與知恩圖報的思想為仁慈領(lǐng)導(dǎo)提供了文化根源——領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)懷下屬，而得到關(guān)懷的下屬也應(yīng)盡力回報。此外，在儒家思想的影響下，中國人十分重視“修身”，努力提高自身的思想道德水平，崇尚具有高尚修養(yǎng)與美好情操的“君子”；馭人之術(shù)也講究“以德服人”，用美德來教化民眾，用道德榜樣的力量來使人民順從。這都為道德領(lǐng)導(dǎo)在中國的推行奠定了深厚的文化根基。

此外，中國社會的高權(quán)力距離文化也為家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國的盛行提供了社會文化基礎(chǔ)。許多心理學(xué)家們認(rèn)為，人們是否樂于接受家長式領(lǐng)導(dǎo)主要取決于社會的權(quán)力距離文化。例如，Hofstede和Bond(1988)認(rèn)為，在低權(quán)力距離文化下，理想的領(lǐng)導(dǎo)者是智慧而民主的人；而在高權(quán)力距離文化下，理想的領(lǐng)導(dǎo)者是仁慈而獨(dú)裁的人。因此，在高權(quán)力距離文化國家，家長式領(lǐng)導(dǎo)更容易得到人們的認(rèn)可。

上述分析說明，家長式領(lǐng)導(dǎo)是否有效很大程度上依賴于這種領(lǐng)導(dǎo)形式是否符合社會的文化與價值觀。中西方對家長式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的不同理解很可能源于不同的社會文化背景。這也提醒我們，在理解和研究中國組織中的家長式領(lǐng)導(dǎo)時，應(yīng)緊密聯(lián)系中國的社會文化背景，更多地致力于本土研究，而不要生搬硬套西方領(lǐng)導(dǎo)理論的模型和相關(guān)研究成果，從而產(chǎn)生偏頗。

四、家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能

目前，理論界對家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的研究主要集中在兩個方面：一是驗(yàn)證家長式領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)存在于中國的組織中，并具有獨(dú)特的解釋力；二是探究家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模型中的三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有什么領(lǐng)導(dǎo)效能，以及它們之間的交互作用。一系列研究表明，作為根植于中國社會文化傳統(tǒng)的本土領(lǐng)導(dǎo)模式，家長式領(lǐng)導(dǎo)的確廣泛存在于中國組織，且能發(fā)揮獨(dú)特的有效性。在中國集體主義文化氛圍下，家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度容易產(chǎn)生積極影響，因?yàn)榧议L式領(lǐng)導(dǎo)包含的關(guān)心、支持和保護(hù)行為會讓員工感覺到與領(lǐng)導(dǎo)能夠頻繁接觸且容易建立緊密的私人關(guān)系。

在進(jìn)一步探究分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系與效能方面，F(xiàn)arh和Cheng(2000)認(rèn)為，在家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模型中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一維度與另外兩個維度(仁慈領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo))呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。具體來說，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通常會產(chǎn)生消極影響，例如降低下屬對領(lǐng)導(dǎo)的忠誠度和信任度、阻礙組織的學(xué)習(xí)等。還有學(xué)者認(rèn)為，過度強(qiáng)調(diào)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會給下屬的建言行為帶來消極影響，不利于上下級的溝通和交流。[注]周浩、龍立榮：《家長式領(lǐng)導(dǎo)影響下屬見言行為的多層次模型》，《蘇州大學(xué)學(xué)報》2011年第6期。當(dāng)然，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并不是只有負(fù)向作用的，少數(shù)研究也發(fā)現(xiàn)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有其積極一面。如有的學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個方面都可以提升企業(yè)開發(fā)式學(xué)習(xí)和利用式學(xué)習(xí)的交互總量。[注]于海波等：《如何領(lǐng)導(dǎo)組織學(xué)習(xí)：家長式領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系》，《科研管理》2008年第5期。此外，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向作用在下屬的傳統(tǒng)性較高或傾向于集體取向和家族取向時也會被削弱。這進(jìn)一步說明，家長式領(lǐng)導(dǎo)能否取得良好效能很大程度上取決于下屬的價值觀和意愿。

與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不同，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)往往會帶來積極作用。例如，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)都能帶來下屬較好的組織公民行為，以及對領(lǐng)導(dǎo)的高忠誠度、高信任度。[注]Cheng, B. S., Shieh, P. Y., & Chou, L. F. The Principal’s Leadership, Leader-member Exchange Quality, and the Teacher’s Extra-role Behavior: the Effects of Transformational and Paternalistic Leadership. Indigenous Psychological Research in Chinese Societies, 2002, 17: 105-161.同時，研究還表明，這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還與下屬對領(lǐng)導(dǎo)的感恩、認(rèn)同及服從正向相關(guān)；[注]Cheng, B. S., Chou, L. F., Wu, T. Y., Huang, M. P., & Farh, J. L. Paternalistic Leadership and Subordinate Responses: Establishing A Leadership Model in Chinese Organizations. Asian Journal of Social Psychology, 2004, 7, (1)：89-117.對員工的組織公正感有顯著的積極影響；[注]周浩、龍立榮：《家長式領(lǐng)導(dǎo)與組織公正感的關(guān)系》，《心理學(xué)報》2007年第5期。并且對企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)行為整合具有積極的作用。[注]逄曉霞等：《家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與高管團(tuán)隊(duì)行為整合的關(guān)系》，《中國流通經(jīng)濟(jì)》2012年第5期。這說明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)的確能夠帶來下屬的認(rèn)同，讓員工更愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)，取得良好的領(lǐng)導(dǎo)效能。因此，企業(yè)在挑選高層管理者時，不僅要考察其專業(yè)背景和業(yè)務(wù)水平，也要高度重視管理者的個人道德情操。

五、家長式領(lǐng)導(dǎo)的局限性

回顧以往研究可以發(fā)現(xiàn)，家長式領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面作用主要來源于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為。本文認(rèn)為，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)帶來的負(fù)面影響之所以與家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模型的理論假設(shè)不符，主要是因?yàn)橹袊鴨T工關(guān)于威權(quán)的價值觀已經(jīng)發(fā)生改變。在現(xiàn)代平等民主思想的影響下，一些員工不再從心底順從領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)，而越來越希望能夠發(fā)表自己的想法、彰顯自身價值，以及得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重。有研究表明，下屬對上司的滿意度受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬傳統(tǒng)性(個人愿意尊重社會等級的程度)交互作用的影響：如果下屬的傳統(tǒng)價值觀較強(qiáng)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不與下屬對上司的滿意度負(fù)相關(guān)；如果下屬的傳統(tǒng)價值觀較弱，則威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會引起下屬對上司的強(qiáng)烈不滿情緒。[注]樊景立等：《權(quán)威與仁慈：中國員工對家長式領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)》，見《中國民營企業(yè)的管理和績效：多學(xué)科視角》，北京大學(xué)出版社2012年版。因此，如果領(lǐng)導(dǎo)一味強(qiáng)調(diào)自身的威嚴(yán)不容挑戰(zhàn)，很可能引起員工的反感，雖然敢怒不敢言，但是會破壞上下級的和諧關(guān)系，影響員工的工作積極性。

此外，家長式領(lǐng)導(dǎo)整體上也具有一定的局限性。與領(lǐng)導(dǎo)——下屬交換理論不同，家長式領(lǐng)導(dǎo)對待下屬并不是一視同仁的，而是將下屬分為自己人和外人進(jìn)行區(qū)別對待，對自己人較少實(shí)施威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)而更多地施予仁慈領(lǐng)導(dǎo)，對外人則相反。這種區(qū)別對待主要源自中國社會人際關(guān)系的差序格局，中國人交往是以自我為中心，根據(jù)他人與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近而采取不同的對待方式。在差序格局的影響下，家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易影響員工對組織公正的感知，使被劃分為外人的員工感受到不公平，從而對這些員工的績效產(chǎn)生消極作用，嚴(yán)重了甚至?xí)绊懻麄€企業(yè)的發(fā)展。

六、豐富家長式領(lǐng)導(dǎo)研究的展望

總體而言，家長式領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能具有良好的正向預(yù)測力。[注]任迎偉等：《家長式領(lǐng)導(dǎo)效能的實(shí)證研究》，《財經(jīng)科學(xué)》2012第12期。但是，家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性與中國傳統(tǒng)文化價值觀和中國“人治”的社會背景是緊密相聯(lián)的。隨著中西方文化的不斷融合與中國制度環(huán)境的不斷完善，家長式領(lǐng)導(dǎo)的社會文化基礎(chǔ)必然會受到?jīng)_擊?，F(xiàn)代社會人們越來越講求權(quán)力平等，社會的變遷使傳統(tǒng)的父權(quán)家庭制度正在逐漸弱化，中國傳統(tǒng)“人治”管理模式的主導(dǎo)地位也將隨著法治建設(shè)的不斷推進(jìn)而日漸削弱。那么，家長式領(lǐng)導(dǎo)未來還能在中國的企業(yè)中繼續(xù)發(fā)揮作用嗎？本文認(rèn)為，盡管社會環(huán)境會發(fā)生變化，但是中國傳統(tǒng)文化和價值觀經(jīng)過漫長的歷史積淀，對中國人的影響是極其深遠(yuǎn)甚至是根深蒂固的。所以，至少在未來很長的一段時間內(nèi)，家長式領(lǐng)導(dǎo)是不可能從中國的組織中消失的。那么，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者究竟要不要采取家長式領(lǐng)導(dǎo)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呢？如果采取家長式領(lǐng)導(dǎo)，又該如何提高家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國企業(yè)的效能呢？

首先，企業(yè)管理者應(yīng)該明確，家長式領(lǐng)導(dǎo)并不一定適合所有的中國企業(yè)。因此，除了個人因素外，一個負(fù)責(zé)任的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在充分考慮包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所處生命周期階段、企業(yè)文化等在內(nèi)的一系列組織因素后再決定是否采用家長式領(lǐng)導(dǎo)，且應(yīng)該隨著組織因素的變化及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。如家長式領(lǐng)導(dǎo)在家族企業(yè)中可能比在非家族企業(yè)中更容易推行也更有效。這主要是因?yàn)榧易迤髽I(yè)以家庭為單位的創(chuàng)業(yè)過程營造了企業(yè)中“家”的文化氛圍，為家長式領(lǐng)導(dǎo)的推行打下了良好基礎(chǔ)。此外，家族企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)往往既是管理者也是企業(yè)所有者，權(quán)力集中且支配自由度高，從而為權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的施行提供了權(quán)力邏輯；而一個成功發(fā)展壯大的家族企業(yè)，一般離不開具有仁慈胸懷和個人魅力的家族企業(yè)家，這就使仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)得以實(shí)施。因此，在家族企業(yè)中運(yùn)用家長式領(lǐng)導(dǎo)方式可能會取得良好的下屬反應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。此外，家長式領(lǐng)導(dǎo)在產(chǎn)品線簡單、技術(shù)穩(wěn)定且經(jīng)營環(huán)境簡單的小企業(yè)中比在產(chǎn)品線寬廣、技術(shù)不確定以及環(huán)境復(fù)雜的大企業(yè)中更為有效。家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇也要考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。張平、閻洪(2008)通過理論分析，提出了在不同企業(yè)發(fā)展階段的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為選擇模型，認(rèn)為企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期應(yīng)依靠威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)，在成長期選擇威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)，在成熟期選擇仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)，在衰退/成熟期則同時實(shí)施三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。[注]張平、閻洪：《基于企業(yè)發(fā)展階段的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為研究》，《軟科學(xué)》2008年第1期。本文則認(rèn)為，高科技企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等一些對創(chuàng)新要求較高的企業(yè)應(yīng)慎重采用家長式領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)闄?quán)威領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的控制與服從不利于人們進(jìn)行大膽的思考與自由的交流，進(jìn)而容易抑制員工的創(chuàng)新思維、壓抑員工提出新想法的意愿。但是，這種對創(chuàng)新的負(fù)面作用并不是絕對的，因?yàn)橛袝r一些情境因素也會影響家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性。如楊國亮、衛(wèi)海英(2012)發(fā)現(xiàn)，在一般環(huán)境中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新績效的正向影響顯著高于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，但在高社會責(zé)任取向下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新績效的正向作用最大。[注]楊國亮、衛(wèi)海英：《家長式領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新績效的影響》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2012年第7期。

盡管有的企業(yè)不太適合推行家長式領(lǐng)導(dǎo)，但這不代表家長式領(lǐng)導(dǎo)對這些企業(yè)就完全不可取，尤其是當(dāng)家長式領(lǐng)導(dǎo)在這些企業(yè)中客觀存在的時候。所以，管理者必須思考如何改進(jìn)家長式領(lǐng)導(dǎo)才能適合員工的要求和企業(yè)發(fā)展的需要。家長式領(lǐng)導(dǎo)隱含的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的角色互補(bǔ)性提醒管理者們：發(fā)揮家長式領(lǐng)導(dǎo)效能，僅靠領(lǐng)導(dǎo)是不夠的，還要靠下屬認(rèn)同自身的角色，愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)；當(dāng)下屬缺乏對自身角色的認(rèn)同感，不愿意與領(lǐng)導(dǎo)形成互動關(guān)系時，領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持采用家長式領(lǐng)導(dǎo)尤其是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是無法起作用的，甚至?xí)茐念I(lǐng)導(dǎo)與下屬的人際關(guān)系。以往的大部分研究還表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬回應(yīng)負(fù)相關(guān)。因此，提高家長式領(lǐng)導(dǎo)的適應(yīng)性可以從轉(zhuǎn)變威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為入手，使其更加適合下屬的價值觀。如可以剔除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包含的個人人格，而將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的嚴(yán)明紀(jì)律固化為健全合理的企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化價值觀。這樣一來，管理者在規(guī)章制度的指導(dǎo)下發(fā)號施令，既能讓員工順從規(guī)矩，又可降低差序格局對家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響，增強(qiáng)員工的公平感知。目前，理論界也開始研究如何修正威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的原有構(gòu)念效度以讓其更適合現(xiàn)代價值觀的要求。例如，將原有量表中隱含負(fù)面意義的行為表現(xiàn)剔除，或?qū)υ袠?gòu)念進(jìn)行細(xì)分，分辨威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的積極面與消極面。[注]李艷、孫健敏、焦海濤：《分化與整合——家長式領(lǐng)導(dǎo)研究的走向》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2013年第7期。除了修正威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，還可以通過借鑒變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)模式進(jìn)行取長補(bǔ)短來增強(qiáng)家長式領(lǐng)導(dǎo)的有效性與適應(yīng)性。另外，對家長式領(lǐng)導(dǎo)的取舍和調(diào)整不僅要關(guān)注微觀層面的下屬和團(tuán)隊(duì)，也要重視從宏觀層面上進(jìn)行把握。這是因?yàn)?，目前的研究在?yàn)證家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能與局限性時，主要關(guān)注于個人層面的下屬反應(yīng)，但有時家長式領(lǐng)導(dǎo)在組織水平是否產(chǎn)生積極作用并無法從下屬的反應(yīng)上表現(xiàn)出來。，

家長式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐需要理論的豐富和指導(dǎo)，本文的建議主要基于以往的研究結(jié)果。但是，由于目前家長式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究尚缺乏統(tǒng)一的結(jié)論，理論構(gòu)建還很不完善，究竟在實(shí)踐中是否采用及如何運(yùn)用家長式領(lǐng)導(dǎo)等問題，還需要隨著相關(guān)研究的不斷推進(jìn)作出更準(zhǔn)確的判斷?？傊?，讓根植于中國傳統(tǒng)文化的家長式領(lǐng)導(dǎo)煥發(fā)更大的生機(jī)需要研究者與企業(yè)管理者的共同努力。