梁純志

摘要：我國事業(yè)單位薪酬制度自從建國之后經過五次改革已經取得良好的效果，績效工資已經初步建立起來，但是依然存在著平均主義、薪酬缺乏公平性以及工資晉升制度不合理等情況，這嚴重影響了事業(yè)單位薪酬的內部公平，妨礙了事業(yè)單位的發(fā)展；對此針對性的完善基本薪酬制度、實現(xiàn)內外部公平、推薦激勵薪酬制度的建立都是有效的改革路徑。

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績效考核

我國事業(yè)單位薪酬制度自從建國之后經歷了五次大的改革，最近的一次是2009年開展的，目的是在事業(yè)單位中推行績效工資。通過深化事業(yè)單位薪酬制度的改革，能夠促進事業(yè)單位改革全局的發(fā)展，有利于事業(yè)單位體制機制創(chuàng)新，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的工作效率，降低財政成本。通過一系列的改革，我國事業(yè)單位已經建立了較為合理完善的薪酬制度，但是由于改革涉及范圍廣泛、政府職能轉變緩慢、事業(yè)單位人員觀念落后等影響，事業(yè)單位薪酬制度改革方面依然存在一些問題。本文針對事業(yè)單位薪酬制度改革存在的問題，對其改革路徑進行探究。

1.事業(yè)單位薪酬制度改革存在的問題

1.1依然存在平均主義

按照當初的設計，事業(yè)單位薪酬結構中的津貼部分應當與員工績效考核掛鉤，即根據績效考核的結果來發(fā)放津貼。就目前情況而言，大部分事業(yè)單位都實施了年終考核制度，同時也通過宣傳，讓員工重視績效考核，并且說明了員工的薪酬將直接由績效考核結果決定。然而在考核環(huán)節(jié)，由于很多單位并沒有建立完善的考核體系，年終考核最終只是一種形式化的存在，并沒有有效衡量員工的工作表現(xiàn)，未能給出有效的年終考核結果；出于這種情況，很多事業(yè)單位津貼的發(fā)放并沒有與績效考核掛鉤，津貼未體現(xiàn)差異性，呈現(xiàn)出一種平均化的情況，嚴重影響了工作人員的工作積極性和工作效率。

1.2 薪酬缺乏公平性

員工普遍希望自己所付出的勞動和時間能夠獲得相對應的回報，并且能夠被平等對待。然而現(xiàn)實情況中，事業(yè)單位薪酬缺乏公平性，主要表現(xiàn)為：第一，未能充分體現(xiàn)員工資歷、工作技能等因素，在目前的薪酬體系中，對員工工齡等因素雖有考慮，而且也會隨著工齡的增加而增長工資，但是上調幅度太小，一個工作30多年的員工與剛入職的員工工資相差三四百元，這樣就會造成老員工缺乏歸屬感，導致老員工缺乏工作積極性；第二，薪酬與員工所聘用崗位相關，與學歷沒有太大聯(lián)系，這就造成員工缺乏深造學習的動力，導致整體員工素質不高，業(yè)務技術長期停滯不前的情況；第三，對于關鍵崗位員工、知識型員工缺乏薪酬上的傾斜，員工之間缺乏內部公平感，導致這些員工工作消極。

1.3工資晉升制度不合理

目前事業(yè)單位的工資晉升制度是按照在單位工作的時間增長的，也就是工作的時間越長，晉升工資時級別就越高，增加的工資就會越多；在晉升過程中，對員工的工作量和工作表現(xiàn)缺乏必要的考慮，就算員工工作量再大，工作表現(xiàn)再好，也往往忽視，而只考慮工齡長短。而且在國家對事業(yè)單位工作人員工作標準進行調整的時候，也往往是職務、級別越高的員工的工資增長幅度越大。這就使得即使老員工不認真工作，同辛勤工作的年輕員工相比，晉升的工資額依然要多，這樣一來不僅損傷了年輕員工的工作積極性，也造成了內部的不公平，影響事業(yè)單位的發(fā)展。

2.事業(yè)單位薪酬制度改革的路徑

2.1建立基本的薪酬制度

事業(yè)單位要不斷推進基本薪酬制度的建立與完善，要實現(xiàn)以崗定薪，針對不同的員工群體，開展分級分類管理。各個崗位的職責和工作范圍要明確，確?；拘匠昴軌蚺c崗位的工作職責掛鉤，完成何種程度的工作內容，工作表現(xiàn)如何以及對單位的貢獻程度大小，都是作為基本薪酬確定的綜合性評價指標。不同的崗位要設置不同基本薪酬，杜絕平均化傾向，保證在崗位工作難易度、對單位貢獻大小基礎上實現(xiàn)各個崗位的薪酬差異，從而有利于內部公平的實現(xiàn)，提升工作人員的工作積極性。

2.2 薪酬制度要體現(xiàn)公平原則

在設計薪酬制度的過程中，要將現(xiàn)代薪酬管理理念引入其中。在現(xiàn)代薪酬管理中，要求在薪酬制度中引入公平理論，要求在設計薪酬制度時，體現(xiàn)外部公平、內部公平。所謂實現(xiàn)外部公平就是要求事業(yè)單位各種崗位的薪酬標準要與市場水平相一致，與市場實現(xiàn)接軌，為此事業(yè)單位應當有步驟、有計劃地提高員工的工作收入水平，使其與企業(yè)同類人員的工資水平基本持平，以便更有效地吸引和留住人才，促進事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展；實現(xiàn)內部公平就是要在薪酬制度中充分體現(xiàn)員工的資歷、工作技能、學歷等因素，讓員工能夠有動力去提升自身素質，從而促進整個單位員工素質的提升；對知識型員工和關鍵崗位員工進行薪酬上的傾斜，使其工作付出能夠得到應有的回報，從而使其能夠更為積極地投身于本崗位的工作當中。

2.3建立完善的激勵薪酬制度

要想充分調動員工的工作積極性，發(fā)揮其市場價值，就需要建立激勵薪酬制度，即要求員工通過競爭機制上崗開展工作，并肩負相應責任，完成相應責任后享有與之相對應的利益。通過建立激勵薪酬制度，能夠體現(xiàn)事業(yè)單位的內部公平，發(fā)揮人力資本的最大價值。具體來說，首先，要確定每個崗位工作的具體目標和責任所在，進行工作任務的量化，然后嚴格依照激勵薪酬制度，對員工工作績效和對組織的貢獻度進行衡量，堅持按勞分配；另外，要對那些優(yōu)秀人才給予工作晉升、薪酬方面傾斜，保證工作表現(xiàn)突出的員工，能夠得到應有的鼓勵和回報，破除以工齡長短為唯一薪酬晉升標準的情況，鼓勵優(yōu)秀的年輕員工努力工作，為單位做出更多的貢獻。

結語

通過建立和完善基本的薪酬制度，以崗定薪，在薪酬制度中體現(xiàn)內外部公平，推進激勵薪酬制度的完善能夠有效克服事業(yè)單位薪酬制度中存在的平均主義、缺乏公平性和晉升制度不合理等問題，有效推進事業(yè)單位薪酬制度的改革和完善，從而提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性和工作效率，促進事業(yè)單位的長足、健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]羅宗瑜.關于勘察設計事業(yè)單位薪酬制度改革的探討[J].中國總會計師，2010（4）

[2]王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（理論版），2010（12）