袁花平

摘要：勝任力模型在大學(xué)高層管理者中的應(yīng)用，是基于高層管理者的需要，勝任力模型的應(yīng)用是高校高層管理者目前的勝任力，并與標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型進(jìn)行比較，找出差距。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；大學(xué)；高層管理者

構(gòu)建大學(xué)高層管理者勝任力模型的主要目的是將其應(yīng)用在高校管理者管理中領(lǐng)域，全面提升大學(xué)高層管理者的素質(zhì)和管理能力，使管理者能夠更好地適應(yīng)新時(shí)期大學(xué)高層管理崗位所提出的更高要求，為大學(xué)發(fā)揮培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展高科技和提供高水平服務(wù)的職能起到積極促進(jìn)的作用。

在參考學(xué)習(xí)國(guó)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)高等教育發(fā)展的實(shí)際情況，主要對(duì)大學(xué)高層管理者勝任力模型在高校人高層管理者方面的應(yīng)用簡(jiǎn)單地進(jìn)行闡述。

傳統(tǒng)的大學(xué)高層管理人員的選拔工作主要是大學(xué)上級(jí)主管部門考察候選人員的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、技能和職稱等外顯特征，而內(nèi)顯特征的考察多限于經(jīng)驗(yàn)形式的總結(jié)，結(jié)論大都比較籠統(tǒng)，主觀性較強(qiáng)，對(duì)于具體的“素質(zhì)概念”的內(nèi)涵外延難以界定。例如在選拔過程中經(jīng)常提到的“具有良好的個(gè)人品德和文學(xué)素養(yǎng)”、“知人善任”、“開拓進(jìn)取的能力”等，只能靠人為的經(jīng)驗(yàn)感覺，如果要具體界定其實(shí)是很難的，因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)它都有著自己知識(shí)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的意義建構(gòu)，因此很難定義和衡量。大學(xué)高層管理者勝任力模型的建立，為解決這一難題提供了十分有價(jià)值的切入點(diǎn)。因?yàn)閯偃瘟δＰ涂梢园选把笫[模型”內(nèi)核中個(gè)性、動(dòng)機(jī)等難以測(cè)量的內(nèi)顯特征量化，使得人事工作的量化成為可能，這樣大大提高了選拔工作的科學(xué)性。在大學(xué)高層管理者選拔的過程當(dāng)中，勝任力模型構(gòu)建對(duì)大學(xué)高層管理者主要是起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，根據(jù)對(duì)候選人勝任力的評(píng)估與崗位勝任力的需求分析來進(jìn)行選拔工作。如果兩者完全匹配，則說明候選人適合在此崗位工作，是合格的人才；如果僅僅是：例如學(xué)術(shù)科研能力等指標(biāo)權(quán)重份額較小的勝任力特質(zhì)有所欠缺，則可以適當(dāng)考慮；如果是：例如系統(tǒng)思考力等深層次的勝任力特質(zhì)，且不易在短時(shí)期通過培訓(xùn)去改變，則可以不考慮。

勝任力模型的大學(xué)高層管理者應(yīng)用流程如下：

（1）成立相應(yīng)的測(cè)評(píng)小組，小組成員包括上級(jí)主管部門派出的人員、人力資源管理專家、從事教學(xué)工作的學(xué)校教師和經(jīng)受過勝任力培訓(xùn)的測(cè)評(píng)人員。

（2）建立大學(xué)高層管理者勝任力模型，構(gòu)建的勝任力模型僅僅可以作一定的參考。

（3）測(cè)評(píng)人員對(duì)候選人的回答內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真的分析，評(píng)估候選人具備的現(xiàn)有勝任特征水平。

（4）測(cè)評(píng)者運(yùn)用相應(yīng)的人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)方法和工具，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)勝任力專家的研究，行為事件訪談法是最具有成本效益的評(píng)價(jià)方法之一。這種方法要求測(cè)評(píng)人員對(duì)候選人詢問行為性問題，在遇到有相應(yīng)的勝任特征指標(biāo)體現(xiàn)的回答時(shí)，做出相應(yīng)的記號(hào)。

（5）對(duì)上一步中得出候選人與勝任力模型匹配程度進(jìn)行降序排列，并按一定的比例篩選，最終選拔出合格的大學(xué)高層管理者。

（6）將測(cè)試出候選人的勝任特征指標(biāo)與大學(xué)高層管理者勝任力模型指標(biāo)進(jìn)行比較，分析出與勝任力模型要求的匹配程度。

通過對(duì)選拔出的適當(dāng)人選進(jìn)行追蹤調(diào)查，考察其實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，反過來也可以驗(yàn)證原有的選拔標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性，從而不斷修正發(fā)展這一選拔體系。

大學(xué)高層管理者擔(dān)負(fù)著如何吸引和培育人才、營(yíng)造科技創(chuàng)新氛圍和服務(wù)社會(huì)的重?fù)?dān)，其重要性和特殊性不言而喻。為了能夠不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)大學(xué)高層管理者的要求，與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高高層管理者的能力與辦學(xué)水平，選拔和培訓(xùn)環(huán)節(jié)必不可少。基于勝任力模型在大學(xué)高層管理者中的應(yīng)用就是依照勝任力模型的要求，對(duì)管理者承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng)，提高個(gè)體和組織整體的勝任力水平，不斷完善充實(shí)勝任力特征，進(jìn)而提高高校人力資源對(duì)高校戰(zhàn)略的支持能力。

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