元輝YUAN Hui

（天津中新藥業(yè)集團股份有限公司，天津 300193）

（Tianjin Zhongxin Pharmaceutical Group Co.，Ltd.，Tianjin 300193，China）

0 引言

人才是企業(yè)最寶貴的財富，員工的滿意度在某種程度上甚至可以左右一個企業(yè)未來的發(fā)展。因此，“以人為本”已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)的基本準則。但是，中國的國情不同于西方發(fā)達國家，中國企業(yè)的員工更多地關注于物質(zhì)激勵，這其中很大一部分體現(xiàn)在薪酬方面。合理、有競爭力的薪酬制度會給企業(yè)帶來源源不斷的發(fā)展動力。因此，薪酬滿意度調(diào)查成為企業(yè)管理中一項不可缺少的工作。

1 薪酬滿意度調(diào)查的目的

通過調(diào)查，可以為企業(yè)管理者提供有益的信息，使管理者了解不同崗位、不同年齡段員工對企業(yè)薪酬制度的真實想法，從而找出企業(yè)薪酬制度的癥結所在；可以看到管理層的不足，有利于管理層工作的改進；可以給員工提供一條表達自己想法的渠道，使員工產(chǎn)生一種參與企業(yè)管理的責任感與滿足感；可以針對不同人群的不同偏好，制定出更為合理的薪酬制度，吸引優(yōu)秀人才加盟。因此，可以說薪酬滿意度調(diào)查所體現(xiàn)的不僅局限于企業(yè)薪酬方面問題，它還包括著廣闊的內(nèi)涵與外延。本文將引入實例，對薪酬滿意度的分析進行說明。

2 薪酬滿意度問卷的設計與發(fā)放

調(diào)查樣本采集于天津市H 企業(yè)。問卷調(diào)查對象按照年齡及崗位（職位）進行分組。問卷設計過程中，充分考慮了可能影響薪酬滿意度的各種因素，涵蓋了從制度的制定到計劃執(zhí)行、管理等各個層面。問卷問題大多數(shù)為選擇題，以方便員工填寫。本次問卷采取匿名式填寫方法，以便真實反映員工對企業(yè)薪酬制度的真實感受。抽取的范圍是中級管理人員10 名，職能管理員10 名，業(yè)務經(jīng)營人員10名，30 歲及以下10 名，30-40 歲10 名，40 歲以上10 名，共計60 名員工。

3 問卷匯總

本次調(diào)查共發(fā)放問卷60 份，收回有效問卷60 份，問卷回收率100%。

4 問卷分析

本次問卷分析采取定量分析方法。定量分析主要分析問卷中繁雜而又難以完全界定的變量，采取主成分分析法，把多個分散的變量盡量壓縮到幾個因子中，以此找出對不同層次員工影響最大的薪酬因素，便于管理層據(jù)此改進薪酬制度。

4.1 主成分分析法簡介 主成分分析法是將研究對象的多個相關變量（指標）化為少數(shù)幾個不相關變量（指標）的一種多元統(tǒng)計方法。在多變量分析中，為了完整地、全面地反映樣本（研究評價對象）的特征，往往要采集多項指標的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以避免重要信息的遺漏。然而，從統(tǒng)計的角度看，這些指標之間可能存在著很強的相關性，從而使問題的分析增加了復雜性和不確定性，主成分分析法通過用少數(shù)幾個不相關的綜合指標來代替原來較多的相關指標，并且要求這些不相關的綜合指標能夠盡可能多地反映原指標提供的信息，以達到簡化原始數(shù)據(jù)，剔除重復信息，揭示指標間復雜相關關系的目的。主成分分析法的核心目的就是對高維變量系統(tǒng)進行最佳綜合與簡化，從而形成—個綜合評價指數(shù)。

4.2 分析基本思路 將影響薪酬滿意度的眾多因素簡化為少量綜合指標，但盡可能使所有原始信息包含在這些綜合指標中。通過對因子的分析，找出各個層級員工對薪酬的滿意程度以及關注點所在，以使管理者明確在哪些方面需要改進。

4.3 變量篩選與變量賦值 初步篩選出可能影響薪酬滿意度的各種評價準則，再對各個準則采取1-5 評分法，計算各個層級總分。依據(jù)評價準則所做評價標準，篩選出變量如下：①努力回報；②資歷；③與同職位比較；④體現(xiàn)個人價值；⑤員工激勵；⑥公平；⑦先進性；⑧科學性；⑨福利水平；⑩績效考核；1○薪酬管理制度；12○公司對加薪的態(tài)度；13○薪酬分配傾向；14○分配機制公正性；15○工資與消費水平相比；16○崗位工資制訂；17○工資層級差別。以上共17 項，其中每個變量均以（A）完全公平；（B）基本公平；（C）不確定；（D）不公平；（E）非常不公平，進行設問。

4.4 問卷調(diào)查結果 中級管理人員中有90%的人員選擇了基本公平；有10%的人選擇了不確定。職能管理人員中有80%選擇了基本公平；有10%選擇了不確定；還有10%選擇了不公平，其理由是管理員與助理管理員崗位職責無差別。業(yè)務經(jīng)營人員中有90%的人員選擇了基本公平；有10%的人選擇了不確定。30 歲及以下人員中100%選擇了基本公平。30-40 歲的人員中80%選擇了基本公平；20%選擇了不確定。40 歲以上人員中90%的人員選擇了基本公平；10%的人選擇了不確定。其中，選擇“完全公平”的記為5 分，選擇“基本公平”的記為4 分，以此類推。由于各層次的樣本容量均為10，則可知中級管理人員中有9 人選擇“基本公平”，一人選擇“不確定”。因此，中級管理人員總得分為4*9+3*1=39。依次計算其他層次上的總分。

4.5 具體分析 本次分析采用SPSS12.0 軟件進行，分別輸出基本描述性統(tǒng)計量表（顯示各變量的均值、標準差和樣本容量）、變量相關矩陣表、共同度表及總方差解釋表等。通過觀察變量相關矩陣可知，各變量間存在較強的相關關系，一些變量可以合并到某個共同的因子中，因此有必要進行主成分分析；通過觀察共同度表可知，變量的共同度對所有變量都是1，表明模型可以解釋每一個變量的全部方差，而不需要特殊因子，即特殊因子的方差為0。

表1 為總方差解釋表。觀察可知，變量相關陣有四個最大特征根，即6.822，5.352，2.628 和1.452，它們一起解釋總方差的95.61%（累計貢獻率），這說明前四個主成分提供了原始數(shù)據(jù)的足夠信息。

表1 總方差解釋表

再通過因子載荷矩陣進行觀察并經(jīng)因子正交旋轉后，觀察到第一、二、三、四主成分與原始變量的關系，即：

①第一主成分主要包括績效考核、分配機制公正性、薪酬分配傾向、員工激勵、崗位工資制定、福利水平等因素。通過主觀分析，第一主成分側重于薪酬機制設計的合理性。②第二主成分主要包括與同職位相比、公平、工資層級差別、努力回報、先進性、資歷等因素，通過主觀分析，第二主成分側重于對薪資水平的公平性與勞動回報。③第三主成分主要包括工資與消費水平比、科學性等。通過主觀分析，第三主成分主要關注薪酬的科學性。④第四主成分主要包括薪酬管理制度、公司對加薪態(tài)度和體現(xiàn)個人價值。通過主觀分析，第二主成分主要關注薪酬管理制度。

但是，從以上分析結果并不能找出各個層次職工對薪酬滿意的關注點在哪里，且找不出企業(yè)的癥結所在，對企業(yè)薪酬制度的改進不能提供有用的信息。因此，需要計算各層次人員在第一、二、三、四個主成分及薪酬整體評價方面的得分，以此作為評價的依據(jù)。

4.6 綜合評價 將變量Xi值代入并求標準化陣Z，可以得出各層次得分總和并排序。結果見表2。

表2 排序后的各層次得分

以此得出以下評價結論：①中級管理人員由于處于較高的地位，從整體上來說薪酬滿意度比較高。但是，他們卻認為現(xiàn)有的薪酬體系體現(xiàn)不出自己勞動的應有價值。因此，企業(yè)應對這一層次員工薪酬的公平性與勞動回報方面加以改進。②職能管理人員滿意度相對較低。這可能是因為職能管理人員既處于管理崗位，所負責任高于一般員工，但又未完全脫離基礎性工作。這些員工對勞動的回報性最為不滿。同時，他們對薪酬機制設計的合理性也提出質(zhì)疑。③業(yè)務經(jīng)營人員滿意度一般，可能是他們剛參加工作不久或所處的崗位層次較低，對薪酬要求不高。但同時，在公平與勞動回報及科學性上還有改進余地。④30 歲以下員工的薪酬滿意度最低，可能是由于新員工剛剛進入工作崗位，理想與現(xiàn)實的薪酬有一定的差距，心理有一定落差。因此對薪酬的各個方面均不十分滿意，企業(yè)在各個方面都需要改進，同時加強這部分員工的職業(yè)生涯設計，對其加以正確引導。⑤30-40 歲員工薪酬滿意度一般。經(jīng)過一定時間的磨練，這部分員工對自己有相對準確的定位，能夠理解企業(yè)的薪酬制度。但是，在薪酬管理制度上卻是滿意度最低的。⑥40 歲以上員工總體滿意度最高，各項得分比較平均。主要是因為這部分員工事業(yè)進入穩(wěn)定期，對薪酬制度沒有太大的改進要求。

因此，企業(yè)主要需在職能管理人員的薪酬設計上加以改進。而對于30 歲以下的員工更要加以正確引導，必要的話應適當提高薪酬水平，以留住人才。

5 總結

通過以上分析，我們基本可以看出企業(yè)目前的薪酬體系存在的某些不足。當然，具體到不同的企業(yè)會得到不同的結論，這里所介紹的只是一般的分析方法。但同時，企業(yè)必須了解，任何問卷調(diào)查絕不是一勞永逸的。企業(yè)必須采取調(diào)查－改進－再調(diào)查－再該進的方式，使企業(yè)的薪酬制度隨著企業(yè)的發(fā)展計劃而發(fā)展，為企業(yè)的進步提供強有力的支持。

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