蔡炯　田翠香　程晉烽

摘 要：社會發(fā)展離不開公共產(chǎn)品。在我國，公共事業(yè)單位的發(fā)展和改革受到了各方的關(guān)注。本文從公共事業(yè)單位受托經(jīng)營公共產(chǎn)品可能存在的代理問題出發(fā)，從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角研究了其建立績效評價(jià)制度有利于避免代理失效的發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討了績效評價(jià)制度的原則。最后，筆者對公共事業(yè)單位績效評價(jià)實(shí)踐中應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：公共事業(yè)單位；績效評價(jià)；新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)

中圖分類號：F202 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-176X（2014）06-0081-05

一、問題的提出

社會發(fā)展離不開公共經(jīng)濟(jì)部門所提供的公共產(chǎn)品。公共事業(yè)單位是公共經(jīng)濟(jì)部門的主體。由于我國公共產(chǎn)品供給與需求之間存在的差異，公共事業(yè)單位的發(fā)展和改革近年來受到了各方關(guān)注。

市場經(jīng)濟(jì)中，公共經(jīng)濟(jì)部門與私人經(jīng)濟(jì)主體相對。兩者的運(yùn)行均需要一定的經(jīng)濟(jì)資源，但兩者的經(jīng)營目標(biāo)和管理方式存在差異：私人經(jīng)濟(jì)主要以利潤作為目標(biāo)，具有自利性；而公共經(jīng)濟(jì)部門則需更多地考慮公共目標(biāo)和社會利益，具有公益性；前者多提供私人產(chǎn)品，而后者多提供公共產(chǎn)品。

在公共產(chǎn)品的生產(chǎn)中，由于外部性和生產(chǎn)的規(guī)模要求等，對于社會公眾的公共產(chǎn)品需求，由于私人經(jīng)濟(jì)的資本、技術(shù)和人員等的限制，需要由政府進(jìn)行提供，形成第一層次委托代理關(guān)系；從社會分工的角度，政府設(shè)立或委托公共事業(yè)單位來提供相應(yīng)的公共產(chǎn)品，以節(jié)省社會成本，此時(shí)形成第二層委托代理關(guān)系。

如圖1所示。

這種委托代理關(guān)系的形成是隨著社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模擴(kuò)大等出現(xiàn)的一種有效的分工，這是公共事業(yè)單位賴以存在的基礎(chǔ)，依靠代理合約來維系，并由此產(chǎn)生了權(quán)力和責(zé)任的重新分配。

顯然，公共事業(yè)單位為完成委托者委托進(jìn)行的所有活動均為兩者間的交易。在委托代理關(guān)系中由于雙方信息不對稱和委托代理合約不完全等容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等情況，導(dǎo)致這種分工的有效性不完全，不能實(shí)現(xiàn)委托人的委托目標(biāo)，筆者將其定義為代理失效。

產(chǎn)生代理失效的主要原因在于人的有限理性——公共事業(yè)單位的組織行為最后都需歸于具體的行為人，人的行為會影響到組織的決策和績效。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人是具有雙重動機(jī)、有限理性和機(jī)會主義傾向的“有限理性經(jīng)濟(jì)人”[1-2-3]。即使面對全部信息，“有限理性經(jīng)濟(jì)人”由于偏好、動機(jī)、對風(fēng)險(xiǎn)的判斷和對信息的理解差異及其與組織目標(biāo)的不完全一致，會導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)或逆向選擇，影響到公共事業(yè)單位的發(fā)展及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)中人們往往試圖明確界定委托代理關(guān)系，但這往往難以實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槿藗儾荒芨F盡所有的情況并在合約中加以說明，即使在極端情況下能夠這樣做，為此付出的努力等也將形成不能忽視的“交易成本”。由于公共事業(yè)單位產(chǎn)品的公益性及其特殊的組織結(jié)構(gòu)，公共事業(yè)單位在提供公共產(chǎn)品的過程中使得其較一般私人經(jīng)濟(jì)主體發(fā)生代理失效的可能性更大。

通常，“重復(fù)博弈”和“聲譽(yù)機(jī)制”被用于防止代理失效[4]。當(dāng)委托代理雙方能保持長期關(guān)系、并建立起足夠的信心時(shí)，雙方通過重復(fù)博弈，可以降低或減少“交易成本”，但前提是在長期考察中代理人和委托人都持續(xù)、一貫地堅(jiān)持，并足夠理性，否則，由于人的有限理性和投機(jī)性，使得這種“重復(fù)博弈”，通過時(shí)間來驗(yàn)證結(jié)果可能變得不確定。至于“聲譽(yù)機(jī)制”，其形成需要穩(wěn)定的環(huán)境和時(shí)間，以便“有限理性經(jīng)濟(jì)人”能夠確認(rèn)“聲譽(yù)”符合要求從而做出選擇，因而存在局限性。公共事業(yè)單位的經(jīng)營管理中，需要其他制度或機(jī)制作為補(bǔ)充以避免“代理失效”情況的發(fā)生。

二、公共事業(yè)單位建立績效評價(jià)制度的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

威廉姆森和馬斯滕[5]認(rèn)為，制度使得人們的行為具有可持續(xù)性和可預(yù)見性，從而降低人們對交易結(jié)果的不確定性。不同制度下交易成本不同，效率也不相同。阿羅[6]指出，如果經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本是高昂的，那么整個(gè)經(jīng)濟(jì)體系就不可能獲得良好的績效；人的機(jī)會主義本性增加了市場交易的復(fù)雜性，影響了市場的效率，制度對于激勵(lì)人們避免機(jī)會主義或防止機(jī)會主義出現(xiàn)是非常重要的，此時(shí)交易成本就演化為經(jīng)濟(jì)制度的運(yùn)行費(fèi)用而非其他，從而降低了單筆交易成本?？梢酝普?，在制度環(huán)境中人及人之外的環(huán)境、制度、人的動機(jī)（激勵(lì)）、行為及人的狀態(tài)間的關(guān)系就如圖1所示。代理合約是其中之一。

由科斯第二定理可知，當(dāng)市場存在交易成本時(shí)，產(chǎn)權(quán)制度的安排至關(guān)重要[7]。威廉姆斯認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)包括一個(gè)人或其他人受益或受損的權(quán)利；產(chǎn)權(quán)安排確定了每個(gè)人對于組織資源行為的規(guī)范，每個(gè)人都必須遵守他與其他人之間的相互關(guān)系，或承擔(dān)不遵守這種關(guān)系的成本，產(chǎn)權(quán)成為一種社會工具，它們能事實(shí)上幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期。當(dāng)然，產(chǎn)權(quán)制度的建立是有成本的，只有當(dāng)產(chǎn)權(quán)界定的收益大于產(chǎn)權(quán)界定的成本時(shí)，人們才有動力（或激勵(lì)機(jī)制）去制定規(guī)則和界定產(chǎn)權(quán)。不同產(chǎn)權(quán)制度具有不同的建立和執(zhí)行成本，人們需要在正式的產(chǎn)權(quán)制度如“物權(quán)法”之類的法律和非正式制度如一般管理制度、規(guī)則等之間進(jìn)行選擇。

如果公共事業(yè)單位建立績效評價(jià)制度，公共事業(yè)單位將因自身績效的好與壞，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，獲得相應(yīng)的激勵(lì)，得到更多或更少的經(jīng)營資源等，從這一角度看，公共事業(yè)單位的績效評價(jià)制度在本質(zhì)上是一種產(chǎn)權(quán)制度。而由于績效責(zé)任不明確導(dǎo)致將行為人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任或應(yīng)享有的權(quán)益沒有明確界定而產(chǎn)生外部性，建立績效評價(jià)制度的實(shí)質(zhì)也是將組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的外部性內(nèi)在化的過程。因而建立績效評價(jià)制度，有利于公共事業(yè)單位保持代理有效性。

在存在代理失效的情況下，公共事業(yè)單位建立績效評價(jià)制度是否是經(jīng)濟(jì)的，或者說是否對代理失效有作用呢？以系列1表示投入成本建立績效評價(jià)制度后的交易成本，系列2表示沒有績效評價(jià)制度的交易成本，如圖2所示。

因此，在以績效評價(jià)制度為必要的制度補(bǔ)充時(shí)，可以節(jié)省公共事業(yè)單位的交易成本，促進(jìn)交易發(fā)生，減少或避免代理失敗情況的發(fā)生，因?yàn)閷τ诖碚叨?，?dāng)與委托者目標(biāo)一致的交易發(fā)生后，結(jié)果是可預(yù)期的，從而有利于提高公共產(chǎn)品的供給效果和效率，擴(kuò)大社會福利，實(shí)現(xiàn)公共事業(yè)單位建立的組織目標(biāo)。

三、公共事業(yè)單位績效評價(jià)制度建設(shè)原則

由于人的有限理性，人們對所研究的對象往往無法窮盡各種情況，為了保證行為的一致性，人們往往通過原則來實(shí)現(xiàn)對某類行為總的、大體上的指導(dǎo)，典型如會計(jì)信息質(zhì)量要求、財(cái)務(wù)管理原則等。對于績效評價(jià)實(shí)務(wù)而言，評價(jià)原則具有重要的作用。

實(shí)踐中，人們已認(rèn)識到了評價(jià)原則的重要性，但尚未形成統(tǒng)一觀點(diǎn)，在西方公共管理實(shí)踐中的，從組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及取得相應(yīng)結(jié)果的有效性和效率等角度，有經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性等“3E”原則或加上公平性后的“4E”原則[8-9-10]。相較而言，似乎“4E”原則更為全面。但考慮到利益分配本身沒有絕對的公平，從不同角度理解公平會有不同的解釋，公平是一種狀態(tài)和結(jié)果，而非影響因素，本文更傾向于“3E”原則。在此基礎(chǔ)上，考慮到事業(yè)單位的特殊屬性，筆者認(rèn)為績效評價(jià)制度建設(shè)時(shí)還應(yīng)遵循治理原則、可比性原則和成本收益原則等，具體闡述如下。

1.治理原則

治理意為統(tǒng)治或管理，是委托代理關(guān)系的組織都需要的管理行為和期望的結(jié)果。公共事業(yè)單位建立績效評價(jià)制度意在減少代理失效的情況發(fā)生，以更好地實(shí)現(xiàn)委托者的目標(biāo)?？冃гu價(jià)的內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重的具體設(shè)計(jì)有很大的選擇空間。人人皆大歡喜的制度是不存在的，績效評價(jià)信息需與經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)與績效評價(jià)目標(biāo)緊密相關(guān)，在具體考慮績效評價(jià)原則時(shí)需關(guān)注產(chǎn)權(quán)的完備性（特別是關(guān)鍵權(quán)利束的具備）、排他性（明確責(zé)任以避免“外部性”和“搭便車”等行為）、明晰性（明晰的產(chǎn)權(quán)有利于交易成本的降低）、價(jià)值性（意味著績效評價(jià)的實(shí)施需要激勵(lì)，評價(jià)結(jié)果應(yīng)被用于決策等）、可轉(zhuǎn)讓性（意味著決策權(quán)和決策后果的承擔(dān)，并保證權(quán)利不被壟斷）和穩(wěn)定性等屬性。績效評價(jià)制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)符合組織治理的需要。由于公益事業(yè)單位的產(chǎn)品公益性，各有其存在的獨(dú)特使命，不能僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)而應(yīng)輔以必要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)?？ㄆ仗m和諾頓的平衡計(jì)分卡提供了一個(gè)很好的指標(biāo)組織框架。同時(shí)，將績效評價(jià)作為組織實(shí)現(xiàn)治理的一種手段時(shí)，需考慮到績效評價(jià)在管理效果上具有的“柔性”。這種柔性體現(xiàn)在很多方面，主要體現(xiàn)在績效評價(jià)過程及結(jié)果對于績效的責(zé)任人的權(quán)威性上。就評價(jià)結(jié)果而言，不同的評價(jià)者、不同的評價(jià)范圍、對評價(jià)結(jié)果的不同處理，會賦予績效評價(jià)不同的“權(quán)威”；對于績效的責(zé)任人，或者說評價(jià)結(jié)果的承擔(dān)者而言，它可以如同法律一樣客觀“無情”，也可以如同一項(xiàng)普通的“建議”一樣“無力”。這種柔性會影響到績效評價(jià)的治理效果。

在這一原則下，在公共事業(yè)單位的眾多利益相關(guān)者中，由政府即委托者主導(dǎo)績效評價(jià)制度的建設(shè)最為經(jīng)濟(jì)，具體地可由行業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)將有助于績效評價(jià)制度的實(shí)施。

2.可比性原則

對組織經(jīng)營管理較好的一種方法就是進(jìn)行比較研究，但所做的比較和得出的結(jié)論應(yīng)當(dāng)是恰當(dāng)?shù)?。組織間的比較將產(chǎn)生競爭與合作的結(jié)果?？冃畔⒌谋容^應(yīng)包括績效的組織間橫向比較和同一組織不同期間的縱向比較。

當(dāng)然，績效信息可比的前提是績效評價(jià)活動的可實(shí)施，即評價(jià)過程中所使用的數(shù)據(jù)可從現(xiàn)有的會計(jì)核算、統(tǒng)計(jì)核算和業(yè)務(wù)核算數(shù)據(jù)中獲得，而非“虛無”的完美。正如姚正海[11]所述，績效評價(jià)工作重要的是把握本質(zhì)，績效評價(jià)的目標(biāo)是要避免評價(jià)時(shí)的主觀臆斷、懷疑與測量的偏差，而并非將所有的東西全部加以量化才夠客觀。

此外，由于組織是在不斷發(fā)展變化的，要做到不同時(shí)期績效的可比，還需要評價(jià)體系本身具有一定的穩(wěn)定性，這意味著績效評價(jià)體系在設(shè)計(jì)之初就需具有一定的包容性，有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)設(shè)計(jì)需要對外部環(huán)境具有一定的適應(yīng)性。

3.成本收益原則

在已有效率原則和經(jīng)濟(jì)性原則的前提下提出成本收益原則似乎是重復(fù)的。這里想要強(qiáng)調(diào)的是成本的可承擔(dān)和投入的可控。盡管公共事業(yè)單位在性質(zhì)上屬于公益單位、來自政府部門或社會捐贈、不以盈利為目的，但投入要素的多少仍要受到社會、國家及地方政府財(cái)政的可承受能力的限制，而對于具體的公共事業(yè)單位來說，資源更是有限的。績效評價(jià)制度從本質(zhì)上是一個(gè)信息系統(tǒng)?？冃畔⒌氖占吞幚硎怯谐杀镜?，需要消耗組織的資源，在績效評價(jià)的具體設(shè)計(jì)和實(shí)施中，應(yīng)在成本收益原則的指導(dǎo)下，量力而為、有重點(diǎn)地設(shè)計(jì)和開展績效評價(jià)工作，績效評價(jià)的過程及評價(jià)結(jié)果應(yīng)是可控的。

譬如，2005年聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展委員會推出可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)體系第三版，是目前最具權(quán)威的國際和國家一級的可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)體系，從經(jīng)濟(jì)、社會、環(huán)境和制度四個(gè)方面展開評價(jià)，但該指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置過于龐雜，過分追求完美，在目前狀況下全部數(shù)據(jù)獲得十分困難，同時(shí)因該體系未曾涉及全部指標(biāo)最后的綜合等，影響了該指標(biāo)體系的實(shí)際使用[12]。

四、公共事業(yè)單位績效評價(jià)制度建設(shè)中應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題

好的制度還需要好的實(shí)施，在使其成為“實(shí)質(zhì)上”而非“形式上“的制度的過程中，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)入手。

1. 公共事業(yè)單位績效評價(jià)活動應(yīng)常態(tài)化

制度（規(guī)則）本身就是人們不斷博弈的結(jié)果，其對交易成本的降低主要來源于其降低了長期交易結(jié)果預(yù)期的不確定性?！爸贫取蓖ǔＲ馕吨撤N行為的慣例和經(jīng)?；?，只有當(dāng)績效評價(jià)活動成為組織的管理常態(tài)之一，才能真正起到引導(dǎo)作用，避免管理機(jī)構(gòu)解決問題時(shí)僅關(guān)注具有一次性水平效應(yīng)的績效活動而不從長遠(yuǎn)地角度出發(fā)解決組織發(fā)展問題。當(dāng)績效評價(jià)成為一種制度時(shí)，評價(jià)者提供績效信息就有了責(zé)任，績效信息將具有一定的公信力，提高信息收益。在此基礎(chǔ)，在績效和激勵(lì)之間建立關(guān)聯(lián)機(jī)制，則會更好地實(shí)現(xiàn)公益事業(yè)單位受托使命。應(yīng)該說西方公共部門績效評價(jià)實(shí)踐的過程說明了這一點(diǎn)。

一個(gè)完善和穩(wěn)定的績效評價(jià)系統(tǒng)不可能一蹴而就，需要在實(shí)踐中逐步完成。筆者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)部門業(yè)績報(bào)告與考核的做法做好如下幾個(gè)步驟：首先，要做好績效評價(jià)工作的組織工作；其次，應(yīng)編制績效報(bào)告；再次，應(yīng)進(jìn)行原因調(diào)查進(jìn)行改善；最后，還應(yīng)根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)通過贊許形成正向激勵(lì)，而懲罰通過阻止對不符合期望發(fā)生的行為形成反向激勵(lì)，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)恰當(dāng)，這就涉及到激勵(lì)問題。

實(shí)踐中，習(xí)慣的力量不可忽視?？冃гu價(jià)的實(shí)施等需要消耗資源，會產(chǎn)生成本，同時(shí)績效評價(jià)結(jié)果基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲固然有利于組織績效的改善，但組織行為的慣性以及獎(jiǎng)懲的實(shí)施會招致組織中人員的反對等，都構(gòu)成了評價(jià)活動進(jìn)行下去的阻力。但人們需要有長遠(yuǎn)的目光。

2. 建立績效評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫

在公共事業(yè)單位績效評價(jià)制度下，績效評價(jià)活動要實(shí)現(xiàn)的評價(jià)目標(biāo)，從橫向上看，需要大量的信息并被有效的組織起來才能實(shí)現(xiàn)評價(jià)目的；從縱向上看，不同期間的績效信息相比才能更好地發(fā)現(xiàn)組織在經(jīng)營中的問題，并提供改進(jìn)的線索。特別是在績效評價(jià)成為制度并常態(tài)化后，連續(xù)期間展開評價(jià)活動更有利于發(fā)現(xiàn)組織績效變動的原因，為未來提高績效提供更為完整的依據(jù)。要做到這一點(diǎn)，就需要保留相關(guān)數(shù)據(jù)。因此，有必要建立公共事業(yè)單位績效評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫，降低績效評價(jià)活動的復(fù)雜程度和成本。

而在目前的實(shí)踐中，對公共事業(yè)單位展開績效評價(jià)，大量數(shù)據(jù)的搜集需通過對已有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理加工，或通過問卷獲取，對于不能直接以利潤衡量的公共事業(yè)單位的相關(guān)數(shù)據(jù)，如國有林場相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集、基本醫(yī)療服務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集等，需要投入大量的人力、物力和時(shí)間等，數(shù)據(jù)取得實(shí)屬來之不易。但在評價(jià)實(shí)務(wù)中，這些珍貴數(shù)據(jù)的使用卻常常是一次性的，大多數(shù)的評價(jià)實(shí)務(wù)和研究都是圍繞評價(jià)客體特定時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段的績效展開的，數(shù)據(jù)隨評價(jià)者分散而分散，并且，多數(shù)情況下，相似的績效評價(jià)活動被不同的評價(jià)主體不同程度的重復(fù)著，但卻很難對評價(jià)客體形成完整、系統(tǒng)的看法。顯然，當(dāng)績效評價(jià)制度化后則可以有效地避免上述問題。

3. 改善績效評價(jià)制度中的激勵(lì)機(jī)制

從組織管理的角度看，績效評價(jià)與激勵(lì)相輔相成，兩者與其他管理環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)完整的管理循環(huán)。激勵(lì)是基于組織績效評價(jià)的結(jié)果，從評價(jià)目的出發(fā)，通過激勵(lì)激發(fā)組織中的人員來實(shí)現(xiàn)組織的目的，無論是組織外部還是內(nèi)部，激勵(lì)都只能施加于組織中的人員，使得評價(jià)具有了經(jīng)濟(jì)后果。在這一意義上激勵(lì)成就了績效評價(jià)制度，使之在本質(zhì)上作為一種產(chǎn)權(quán)制度。

假設(shè)有兩個(gè)狀態(tài)類似的組織A、B，甲、乙是它們的管理者，兩者同時(shí)上任，甲帶領(lǐng)A組織從組織戰(zhàn)略出發(fā)，圍繞組織發(fā)展實(shí)施了必要的日常工作，由于定位準(zhǔn)確、措施到位，A發(fā)展平穩(wěn)，當(dāng)外界發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)，A平穩(wěn)度過；乙采取了與甲不同的管理方式，其以維持B現(xiàn)狀為日常工作，當(dāng)同樣面臨風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)，B組織出現(xiàn)危機(jī)，乙努力減少危機(jī)損失，假設(shè)其業(yè)績最終與甲的業(yè)績類似，但由于危機(jī)的影響重大，乙挽救危機(jī)的行為廣為人知。此時(shí)，評價(jià)甲、乙的工作并給以激勵(lì)，可以有兩種不同的情況。一種情況，因?yàn)橐以谖C(jī)中的行為，使得乙具有一定的知名度，以此作為“信譽(yù)”的話，似乎乙較甲應(yīng)受到更多的正向激勵(lì)，如升職或加薪；另一種情況，盡管兩者業(yè)績類似，乙在危機(jī)中力挽狂瀾，但顯然在乙領(lǐng)導(dǎo)下的B組織的風(fēng)險(xiǎn)大于甲領(lǐng)導(dǎo)下的A。從風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的角度看，不同風(fēng)險(xiǎn)的投資，投資者要求不同的必要報(bào)酬率，風(fēng)險(xiǎn)越大要求的必要報(bào)酬率越高，組織經(jīng)營的成本就越高，在同樣收益的條件下，風(fēng)險(xiǎn)越高，管理者的績效越差，這樣，甲的績效實(shí)質(zhì)上高于乙的績效，因此，甲較乙應(yīng)受到更多的正向激勵(lì)，如升職或加薪等。

在不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制下，會使得組織管理者在“不求有功但求無過”的氛圍中，過于謹(jǐn)慎而短視、固步自封，使得組織管理者的發(fā)展與組織發(fā)展相背離。組織中的人與組織目標(biāo)存在共同之處，也存在差異，這種差異導(dǎo)致代理無效情況的發(fā)生?！爸貜?fù)博弈”和“聲譽(yù)機(jī)制”被用于防止代理無效情況的發(fā)生，關(guān)鍵在于對“信譽(yù)”的界定，這與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，評價(jià)機(jī)構(gòu)對風(fēng)險(xiǎn)的偏好會影響到“信譽(yù)”的形成，從而影響激勵(lì)效果。

在績效和激勵(lì)之間建立關(guān)聯(lián)機(jī)制，會更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

五、結(jié)束語

在公共產(chǎn)品供給要求不斷擴(kuò)大和完善的今天，公共事業(yè)單位受托提供代理公共產(chǎn)品的是一種有效的制度安排，但需要其他制度或機(jī)制作為補(bǔ)充以避免“代理失敗”情況的發(fā)生。由新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，公共事業(yè)單位建立績效評價(jià)制度是必要的和經(jīng)濟(jì)的。在建設(shè)績效評價(jià)制度時(shí)遵循“3E”原則、治理原則、可比性原則和成本收益原則等，可以使得公共事業(yè)單位績效評價(jià)過程與其治理過程重合。此外，還需關(guān)注績效評價(jià)制度在實(shí)踐中的推行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 盧現(xiàn)祥.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004.34-40.

[2] 哈羅德·德姆塞茨.企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]. 梁小民譯，北京：中國社會科學(xué)出版社，1994.20-44.

[3] 丁菊紅.中國轉(zhuǎn)型中的財(cái)政分權(quán)與公共品供給激勵(lì)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2010.19-21.

[4] 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：格致出版社，2004.176-178.

[5] 奧利佛·威廉姆森，斯科特·馬斯滕.交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)——經(jīng)典名篇選讀[M]. 李自杰，蔡銘譯，北京：人民出版社，2008.19-20.

[6] 范家驤，劉文忻.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)名著提要[M].南昌：江西人民出版社，2007.189-192.

[7] 余永定，張宇燕，鄭秉文.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.234-236.

[8] 胡稅根.公共部門績效管理——迎接效能革命的挑戰(zhàn)[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2005.132.

[9] 喬納森·R.湯普金斯.公共管理學(xué)說史——組織理論與公共管理[M]. 夏鎮(zhèn)平譯，上海：上海譯文出版社，2010.24.

[10] 胡寧生.公共部門績效評估[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.36.

[11] 姚正海.上市公司績效評價(jià)體系及績效提升路徑淺探[J].財(cái)會月刊，2007，（3）：19-21.

[12] 嚴(yán)耕.生態(tài)文明綠皮書：中國省域生態(tài)文明建設(shè)評價(jià)報(bào)告（ECI 2012）[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012.230-231.

（責(zé)任編輯：巴紅靜）

實(shí)踐中，習(xí)慣的力量不可忽視?？冃гu價(jià)的實(shí)施等需要消耗資源，會產(chǎn)生成本，同時(shí)績效評價(jià)結(jié)果基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲固然有利于組織績效的改善，但組織行為的慣性以及獎(jiǎng)懲的實(shí)施會招致組織中人員的反對等，都構(gòu)成了評價(jià)活動進(jìn)行下去的阻力。但人們需要有長遠(yuǎn)的目光。

2. 建立績效評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫

在公共事業(yè)單位績效評價(jià)制度下，績效評價(jià)活動要實(shí)現(xiàn)的評價(jià)目標(biāo)，從橫向上看，需要大量的信息并被有效的組織起來才能實(shí)現(xiàn)評價(jià)目的；從縱向上看，不同期間的績效信息相比才能更好地發(fā)現(xiàn)組織在經(jīng)營中的問題，并提供改進(jìn)的線索。特別是在績效評價(jià)成為制度并常態(tài)化后，連續(xù)期間展開評價(jià)活動更有利于發(fā)現(xiàn)組織績效變動的原因，為未來提高績效提供更為完整的依據(jù)。要做到這一點(diǎn)，就需要保留相關(guān)數(shù)據(jù)。因此，有必要建立公共事業(yè)單位績效評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫，降低績效評價(jià)活動的復(fù)雜程度和成本。

而在目前的實(shí)踐中，對公共事業(yè)單位展開績效評價(jià)，大量數(shù)據(jù)的搜集需通過對已有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理加工，或通過問卷獲取，對于不能直接以利潤衡量的公共事業(yè)單位的相關(guān)數(shù)據(jù)，如國有林場相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集、基本醫(yī)療服務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集等，需要投入大量的人力、物力和時(shí)間等，數(shù)據(jù)取得實(shí)屬來之不易。但在評價(jià)實(shí)務(wù)中，這些珍貴數(shù)據(jù)的使用卻常常是一次性的，大多數(shù)的評價(jià)實(shí)務(wù)和研究都是圍繞評價(jià)客體特定時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段的績效展開的，數(shù)據(jù)隨評價(jià)者分散而分散，并且，多數(shù)情況下，相似的績效評價(jià)活動被不同的評價(jià)主體不同程度的重復(fù)著，但卻很難對評價(jià)客體形成完整、系統(tǒng)的看法。顯然，當(dāng)績效評價(jià)制度化后則可以有效地避免上述問題。

3. 改善績效評價(jià)制度中的激勵(lì)機(jī)制

從組織管理的角度看，績效評價(jià)與激勵(lì)相輔相成，兩者與其他管理環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)完整的管理循環(huán)。激勵(lì)是基于組織績效評價(jià)的結(jié)果，從評價(jià)目的出發(fā)，通過激勵(lì)激發(fā)組織中的人員來實(shí)現(xiàn)組織的目的，無論是組織外部還是內(nèi)部，激勵(lì)都只能施加于組織中的人員，使得評價(jià)具有了經(jīng)濟(jì)后果。在這一意義上激勵(lì)成就了績效評價(jià)制度，使之在本質(zhì)上作為一種產(chǎn)權(quán)制度。

假設(shè)有兩個(gè)狀態(tài)類似的組織A、B，甲、乙是它們的管理者，兩者同時(shí)上任，甲帶領(lǐng)A組織從組織戰(zhàn)略出發(fā)，圍繞組織發(fā)展實(shí)施了必要的日常工作，由于定位準(zhǔn)確、措施到位，A發(fā)展平穩(wěn)，當(dāng)外界發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)，A平穩(wěn)度過；乙采取了與甲不同的管理方式，其以維持B現(xiàn)狀為日常工作，當(dāng)同樣面臨風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)，B組織出現(xiàn)危機(jī)，乙努力減少危機(jī)損失，假設(shè)其業(yè)績最終與甲的業(yè)績類似，但由于危機(jī)的影響重大，乙挽救危機(jī)的行為廣為人知。此時(shí)，評價(jià)甲、乙的工作并給以激勵(lì)，可以有兩種不同的情況。一種情況，因?yàn)橐以谖C(jī)中的行為，使得乙具有一定的知名度，以此作為“信譽(yù)”的話，似乎乙較甲應(yīng)受到更多的正向激勵(lì)，如升職或加薪；另一種情況，盡管兩者業(yè)績類似，乙在危機(jī)中力挽狂瀾，但顯然在乙領(lǐng)導(dǎo)下的B組織的風(fēng)險(xiǎn)大于甲領(lǐng)導(dǎo)下的A。從風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的角度看，不同風(fēng)險(xiǎn)的投資，投資者要求不同的必要報(bào)酬率，風(fēng)險(xiǎn)越大要求的必要報(bào)酬率越高，組織經(jīng)營的成本就越高，在同樣收益的條件下，風(fēng)險(xiǎn)越高，管理者的績效越差，這樣，甲的績效實(shí)質(zhì)上高于乙的績效，因此，甲較乙應(yīng)受到更多的正向激勵(lì)，如升職或加薪等。

在不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制下，會使得組織管理者在“不求有功但求無過”的氛圍中，過于謹(jǐn)慎而短視、固步自封，使得組織管理者的發(fā)展與組織發(fā)展相背離。組織中的人與組織目標(biāo)存在共同之處，也存在差異，這種差異導(dǎo)致代理無效情況的發(fā)生?！爸貜?fù)博弈”和“聲譽(yù)機(jī)制”被用于防止代理無效情況的發(fā)生，關(guān)鍵在于對“信譽(yù)”的界定，這與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，評價(jià)機(jī)構(gòu)對風(fēng)險(xiǎn)的偏好會影響到“信譽(yù)”的形成，從而影響激勵(lì)效果。

在績效和激勵(lì)之間建立關(guān)聯(lián)機(jī)制，會更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

五、結(jié)束語

在公共產(chǎn)品供給要求不斷擴(kuò)大和完善的今天，公共事業(yè)單位受托提供代理公共產(chǎn)品的是一種有效的制度安排，但需要其他制度或機(jī)制作為補(bǔ)充以避免“代理失敗”情況的發(fā)生。由新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，公共事業(yè)單位建立績效評價(jià)制度是必要的和經(jīng)濟(jì)的。在建設(shè)績效評價(jià)制度時(shí)遵循“3E”原則、治理原則、可比性原則和成本收益原則等，可以使得公共事業(yè)單位績效評價(jià)過程與其治理過程重合。此外，還需關(guān)注績效評價(jià)制度在實(shí)踐中的推行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 盧現(xiàn)祥.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004.34-40.

[2] 哈羅德·德姆塞茨.企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]. 梁小民譯，北京：中國社會科學(xué)出版社，1994.20-44.

[3] 丁菊紅.中國轉(zhuǎn)型中的財(cái)政分權(quán)與公共品供給激勵(lì)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2010.19-21.

[4] 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：格致出版社，2004.176-178.

[5] 奧利佛·威廉姆森，斯科特·馬斯滕.交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)——經(jīng)典名篇選讀[M]. 李自杰，蔡銘譯，北京：人民出版社，2008.19-20.

[6] 范家驤，劉文忻.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)名著提要[M].南昌：江西人民出版社，2007.189-192.

[7] 余永定，張宇燕，鄭秉文.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.234-236.

[8] 胡稅根.公共部門績效管理——迎接效能革命的挑戰(zhàn)[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2005.132.

[9] 喬納森·R.湯普金斯.公共管理學(xué)說史——組織理論與公共管理[M]. 夏鎮(zhèn)平譯，上海：上海譯文出版社，2010.24.

[10] 胡寧生.公共部門績效評估[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.36.

[11] 姚正海.上市公司績效評價(jià)體系及績效提升路徑淺探[J].財(cái)會月刊，2007，（3）：19-21.

[12] 嚴(yán)耕.生態(tài)文明綠皮書：中國省域生態(tài)文明建設(shè)評價(jià)報(bào)告（ECI 2012）[M].北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012.230-231.

（責(zé)任編輯：巴紅靜）

實(shí)踐中，習(xí)慣的力量不可忽視?？冃гu價(jià)的實(shí)施等需要消耗資源，會產(chǎn)生成本，同時(shí)績效評價(jià)結(jié)果基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲固然有利于組織績效的改善，但組織行為的慣性以及獎(jiǎng)懲的實(shí)施會招致組織中人員的反對等，都構(gòu)成了評價(jià)活動進(jìn)行下去的阻力。但人們需要有長遠(yuǎn)的目光。

2. 建立績效評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫

在公共事業(yè)單位績效評價(jià)制度下，績效評價(jià)活動要實(shí)現(xiàn)的評價(jià)目標(biāo)，從橫向上看，需要大量的信息并被有效的組織起來才能實(shí)現(xiàn)評價(jià)目的；從縱向上看，不同期間的績效信息相比才能更好地發(fā)現(xiàn)組織在經(jīng)營中的問題，并提供改進(jìn)的線索。特別是在績效評價(jià)成為制度并常態(tài)化后，連續(xù)期間展開評價(jià)活動更有利于發(fā)現(xiàn)組織績效變動的原因，為未來提高績效提供更為完整的依據(jù)。要做到這一點(diǎn)，就需要保留相關(guān)數(shù)據(jù)。因此，有必要建立公共事業(yè)單位績效評價(jià)信息數(shù)據(jù)庫，降低績效評價(jià)活動的復(fù)雜程度和成本。

而在目前的實(shí)踐中，對公共事業(yè)單位展開績效評價(jià)，大量數(shù)據(jù)的搜集需通過對已有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理加工，或通過問卷獲取，對于不能直接以利潤衡量的公共事業(yè)單位的相關(guān)數(shù)據(jù)，如國有林場相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集、基本醫(yī)療服務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集等，需要投入大量的人力、物力和時(shí)間等，數(shù)據(jù)取得實(shí)屬來之不易。但在評價(jià)實(shí)務(wù)中，這些珍貴數(shù)據(jù)的使用卻常常是一次性的，大多數(shù)的評價(jià)實(shí)務(wù)和研究都是圍繞評價(jià)客體特定時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段的績效展開的，數(shù)據(jù)隨評價(jià)者分散而分散，并且，多數(shù)情況下，相似的績效評價(jià)活動被不同的評價(jià)主體不同程度的重復(fù)著，但卻很難對評價(jià)客體形成完整、系統(tǒng)的看法。顯然，當(dāng)績效評價(jià)制度化后則可以有效地避免上述問題。

3. 改善績效評價(jià)制度中的激勵(lì)機(jī)制

從組織管理的角度看，績效評價(jià)與激勵(lì)相輔相成，兩者與其他管理環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個(gè)完整的管理循環(huán)。激勵(lì)是基于組織績效評價(jià)的結(jié)果，從評價(jià)目的出發(fā)，通過激勵(lì)激發(fā)組織中的人員來實(shí)現(xiàn)組織的目的，無論是組織外部還是內(nèi)部，激勵(lì)都只能施加于組織中的人員，使得評價(jià)具有了經(jīng)濟(jì)后果。在這一意義上激勵(lì)成就了績效評價(jià)制度，使之在本質(zhì)上作為一種產(chǎn)權(quán)制度。

假設(shè)有兩個(gè)狀態(tài)類似的組織A、B，甲、乙是它們的管理者，兩者同時(shí)上任，甲帶領(lǐng)A組織從組織戰(zhàn)略出發(fā)，圍繞組織發(fā)展實(shí)施了必要的日常工作，由于定位準(zhǔn)確、措施到位，A發(fā)展平穩(wěn)，當(dāng)外界發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)，A平穩(wěn)度過；乙采取了與甲不同的管理方式，其以維持B現(xiàn)狀為日常工作，當(dāng)同樣面臨風(fēng)險(xiǎn)事件時(shí)，B組織出現(xiàn)危機(jī)，乙努力減少危機(jī)損失，假設(shè)其業(yè)績最終與甲的業(yè)績類似，但由于危機(jī)的影響重大，乙挽救危機(jī)的行為廣為人知。此時(shí)，評價(jià)甲、乙的工作并給以激勵(lì)，可以有兩種不同的情況。一種情況，因?yàn)橐以谖C(jī)中的行為，使得乙具有一定的知名度，以此作為“信譽(yù)”的話，似乎乙較甲應(yīng)受到更多的正向激勵(lì)，如升職或加薪；另一種情況，盡管兩者業(yè)績類似，乙在危機(jī)中力挽狂瀾，但顯然在乙領(lǐng)導(dǎo)下的B組織的風(fēng)險(xiǎn)大于甲領(lǐng)導(dǎo)下的A。從風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的角度看，不同風(fēng)險(xiǎn)的投資，投資者要求不同的必要報(bào)酬率，風(fēng)險(xiǎn)越大要求的必要報(bào)酬率越高，組織經(jīng)營的成本就越高，在同樣收益的條件下，風(fēng)險(xiǎn)越高，管理者的績效越差，這樣，甲的績效實(shí)質(zhì)上高于乙的績效，因此，甲較乙應(yīng)受到更多的正向激勵(lì)，如升職或加薪等。

在不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制下，會使得組織管理者在“不求有功但求無過”的氛圍中，過于謹(jǐn)慎而短視、固步自封，使得組織管理者的發(fā)展與組織發(fā)展相背離。組織中的人與組織目標(biāo)存在共同之處，也存在差異，這種差異導(dǎo)致代理無效情況的發(fā)生?！爸貜?fù)博弈”和“聲譽(yù)機(jī)制”被用于防止代理無效情況的發(fā)生，關(guān)鍵在于對“信譽(yù)”的界定，這與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián)，評價(jià)機(jī)構(gòu)對風(fēng)險(xiǎn)的偏好會影響到“信譽(yù)”的形成，從而影響激勵(lì)效果。

在績效和激勵(lì)之間建立關(guān)聯(lián)機(jī)制，會更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

五、結(jié)束語

在公共產(chǎn)品供給要求不斷擴(kuò)大和完善的今天，公共事業(yè)單位受托提供代理公共產(chǎn)品的是一種有效的制度安排，但需要其他制度或機(jī)制作為補(bǔ)充以避免“代理失敗”情況的發(fā)生。由新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)，公共事業(yè)單位建立績效評價(jià)制度是必要的和經(jīng)濟(jì)的。在建設(shè)績效評價(jià)制度時(shí)遵循“3E”原則、治理原則、可比性原則和成本收益原則等，可以使得公共事業(yè)單位績效評價(jià)過程與其治理過程重合。此外，還需關(guān)注績效評價(jià)制度在實(shí)踐中的推行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 盧現(xiàn)祥.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004.34-40.

[2] 哈羅德·德姆塞茨.企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]. 梁小民譯，北京：中國社會科學(xué)出版社，1994.20-44.

[3] 丁菊紅.中國轉(zhuǎn)型中的財(cái)政分權(quán)與公共品供給激勵(lì)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2010.19-21.

[4] 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海：格致出版社，2004.176-178.

[5] 奧利佛·威廉姆森，斯科特·馬斯滕.交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)——經(jīng)典名篇選讀[M]. 李自杰，蔡銘譯，北京：人民出版社，2008.19-20.

[6] 范家驤，劉文忻.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)名著提要[M].南昌：江西人民出版社，2007.189-192.

[7] 余永定，張宇燕，鄭秉文.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.234-236.

[8] 胡稅根.公共部門績效管理——迎接效能革命的挑戰(zhàn)[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2005.132.

[9] 喬納森·R.湯普金斯.公共管理學(xué)說史——組織理論與公共管理[M]. 夏鎮(zhèn)平譯，上海：上海譯文出版社，2010.24.

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（責(zé)任編輯：巴紅靜）