章華

摘 要：在高校教學(xué)管理中，教師的文化素質(zhì)高度很大程度上影響著教育質(zhì)量，而科學(xué)合理的績效工資不僅可提高教師的工作積極性，也可吸引大量專業(yè)技術(shù)高的優(yōu)秀人才從事高校教師工作。因此，加強(qiáng)高?？冃ЧべY的實(shí)施，以促進(jìn)高校教育的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校；績效工資；管理策略

所謂績效工資，是指以被聘工作人員的工作崗位為主，根據(jù)工作崗位技術(shù)含量和勞動(dòng)強(qiáng)度等的單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位來確定工資含量，并以被聘工作人員的勞動(dòng)成果來支付勞動(dòng)報(bào)酬，其又被成為績效加薪，績效工資與勞動(dòng)制度、工資制度及人事制度密切相關(guān)的。其結(jié)合的工資制度是與計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資有很大的差別。

一、高?，F(xiàn)行工資分配情況

2006年人事部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該改革方案的提出重點(diǎn)放在崗位績效工資制度上，包括崗位工資、薪級工資、績效工資及津貼等。其中，崗位和薪級工資是針對教職工的工作職責(zé)和工作表現(xiàn)核發(fā)，而績效工作主要以教職工的工作業(yè)績和相關(guān)貢獻(xiàn)核發(fā)，其采取了更為靈活的方式，在上級主管核定的工資總量內(nèi)有各高校自行核發(fā)，使教職工的報(bào)酬直接與貢獻(xiàn)掛鉤。但是，此次高校工資制度改革在實(shí)施過程中遇到一些問題，例如部分高校的工作制度與現(xiàn)行的工資制度改革方案不符，主要體現(xiàn)在教職工的工資水平主要由從事的工作崗位決定，教職工工資比例偏大等，導(dǎo)致大多數(shù)教職工的工作積極性不高。針對這些問題，各個(gè)高校應(yīng)對績效工資改革工作引起高度重視，建立科學(xué)合理的績效考核制度，提高教職工的工作積極性，以保證高校教育的良好發(fā)展。

二、高校實(shí)施績效工資的策略

高?？冃ЧべY的實(shí)施，既有利于加大高校內(nèi)部管理，強(qiáng)化高校的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，也有利于充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性，對進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度改革具有重要作用。因此，對于高?？冃ЧべY的實(shí)施 ，應(yīng)選擇相應(yīng)的原則，包括：第一，公平性，包括外部公平、內(nèi)部公平、程序公平，以滿足教職工對工資分配的公平感；第二，競爭性，隨著高校社會人才在市場競爭中的日益激烈，為了吸引更多的優(yōu)秀人才，高校的工資水平越具有吸引力，就越能戰(zhàn)勝競爭對手，通過引入合理的績效考核機(jī)制，將為教師的公平性競爭創(chuàng)造了良好的條件；第三，激勵(lì)性，其是高校管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，為了真正體現(xiàn)績效管理按勞、按貢獻(xiàn)分配的原則，建立激勵(lì)性的機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)和工作比較積極的教師給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，使教師為高校的教學(xué)管理創(chuàng)造更高的績效。因此，針對高?？冃ЧべY的實(shí)施，應(yīng)做到以下幾項(xiàng)工作：

（一）建立科學(xué)合理的績效考核制度。在績效考核制度建設(shè)中，績效工資的公平性是高校實(shí)施績效工資的重點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)也是難點(diǎn)，這就要求高校需要根據(jù)自身的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)績效考核制度，通過聽證會、校園網(wǎng)絡(luò)信箱等形式分析教職工的意見，在傳統(tǒng)的采取“自上而下”方式制度的基礎(chǔ)上來設(shè)計(jì)績效考核制度，充分體現(xiàn)新制度的公平性、公正性和合理性，使建立的績效考核制度起到有效的激勵(lì)作用。除此之外，高校的績效工資應(yīng)進(jìn)行分類管理，例如對于教師、領(lǐng)導(dǎo)及黨政后職工的考核指標(biāo)分別設(shè)計(jì)，在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，不宜單純地由領(lǐng)導(dǎo)決定，應(yīng)讓教職工參與其中，科學(xué)合理地做出決策，以保證績效考核制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性、公平性和規(guī)范性。

（二）明確績效管理理念，完善教職工崗位設(shè)置工作。由于崗位設(shè)置是實(shí)施績效工資的前提，因此，在崗位設(shè)置工作中，要以優(yōu)化人才資源配置為目的，深入調(diào)查研究各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，明確各個(gè)崗位的工作實(shí)施范圍，確定崗位總量和每個(gè)崗位的結(jié)構(gòu)比例，聽取多方意見，掌握教職工現(xiàn)行的基本情況，使崗位設(shè)置符合當(dāng)前高校的經(jīng)濟(jì)水平。然而，在人力資源配置中，要從人才培養(yǎng)、學(xué)校戰(zhàn)略管理及社會服務(wù)的方向出發(fā)，根據(jù)當(dāng)前高校的人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來嚴(yán)格控制崗位結(jié)構(gòu)比例，合理配置人力資源，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性，通過為教職工創(chuàng)建良好的制度環(huán)境，以促進(jìn)教職工的能力發(fā)展。然而，在戰(zhàn)略性績效管理方面，應(yīng)從高校的戰(zhàn)略和目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)自身的實(shí)際情況合理進(jìn)行規(guī)劃，然后根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定績效管理的目標(biāo)，從教職工教育培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展及晉升等方面進(jìn)行績效結(jié)果評價(jià)，績效工資不僅要與薪水掛鉤，還需要與教師的自身發(fā)展、專業(yè)發(fā)展及高效的組織目標(biāo)建設(shè)掛鉤，只有確定績效管理理念，才能明確績效管理的目的，才能將績效工資的重點(diǎn)放在提高教師教學(xué)水平上。

（三）合理設(shè)置績效工資分配方案。遵循“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的建設(shè)原則，以不減少教職工的實(shí)際收入為前提，首先，必須正確合理分配績效工資單元，根據(jù)績效考核政策規(guī)定和高校實(shí)際情況確定基礎(chǔ)性和激勵(lì)性績效工資兩部分的比例，做好績效工資總量的分配。其次，合理設(shè)定績效工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況設(shè)定各種津貼標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教師的勞動(dòng)成果及貢獻(xiàn)予以特別獎(jiǎng)勵(lì)。再者，明確特殊情況在職人員的績效工資發(fā)放政策和離退休人員的生活補(bǔ)貼，通過給予政策上的傾斜，以保證高效績效工資實(shí)施到位。

結(jié)束語： 績效工資的實(shí)施，對提高教師的教學(xué)水平具有重要意義，做好高效績效工資的實(shí)施，充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曹問. 地方高校實(shí)施績效工資改革的適應(yīng)性問題分析[J]. 高等農(nóng)業(yè)教育，2013，06：66-70.

[2] 吳平. 福建省高校實(shí)施績效工資的思考和應(yīng)對措施[J]. 海峽科學(xué)，2012，09：46-48.