張展

[摘要] 科學(xué)的干部評價體系是高校對黨政干部資源進行有效管理和配置的重要依據(jù)。當(dāng)前，高校在對黨政干部評價方面仍存在不少問題，如評價指標(biāo)設(shè)置不夠完善、評價方法和手段過于陳舊、評價主體相對單一、評價時間點比較固定等等，一定程度上影響了高校干部資源的有效開發(fā)利用。建立科學(xué)的干部評價體系需要把握好“以人為本、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認”等幾個基本原則，科學(xué)設(shè)置評價指標(biāo)體系，創(chuàng)新評價方法，推進評價工作專業(yè)化，正確運用評價結(jié)果，并建立健全評價工作的相關(guān)配套機制。

[關(guān)鍵詞] 高校；黨政干部；評價

[中圖分類號]G647

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2014）05-0048-05

高等學(xué)校作為國家人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、社會服務(wù)和文化傳承的重要基地，除了擁有大量的專業(yè)技術(shù)人員從事一線的教學(xué)科研工作以外，還有相當(dāng)數(shù)量的黨政干部從事各種管理服務(wù)工作。高校黨政干部是高校人才隊伍的重要組成部分，是高校改革發(fā)展穩(wěn)定的重要參與者和維護者，是黨的路線、方針、政策的貫徹者、執(zhí)行者，是學(xué)校日常工作的具體組織者和實施者。當(dāng)前，加強高校黨政干部隊伍建設(shè)，不斷提升其管理服務(wù)水平是各高校面臨的普遍課題。其中，科學(xué)準(zhǔn)確地評價干部是培養(yǎng)、選拔、使用好干部的重要前提，是干部隊伍建設(shè)的重要工作內(nèi)容。然而，要做到客觀全面地對一個人做出評價和判斷卻是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。蘇軾就曾經(jīng)說過：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變?！睂h政干部的評價尤其不易，很多時候并不像對專業(yè)技術(shù)人員評價那樣有具體的論文、專利、科研項目、獎勵層次等固化指標(biāo)，有嚴格的分類層級，可以一目了然地做出衡量比較，對干部的品德、素質(zhì)、業(yè)績甚至潛能等則不能簡單地用量化指標(biāo)加以評判，需要有科學(xué)的評價體系作為依據(jù)。因此，必須樹立科學(xué)的干部管理理念，通過建立以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的評價體系，把合適的人放到合適的崗位上去，讓那些品德高尚、能力突出、群眾公認的優(yōu)秀干部脫穎而出，從而建立一支高素質(zhì)的高校黨政干部隊伍，促進高校又好又快發(fā)展。

一、科學(xué)的黨政干部評價體系對高校的重要意義

干部評價是指通過一系列合理有效的方法和手段，對干部的基本素質(zhì)、績效業(yè)績、個體價值等的綜合評定。干部評價體系是干部管理工作的重要組成部分，在整個干部的管理和使用過程中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)和關(guān)鍵性作用。通過科學(xué)合理的干部評價，高校不僅可以更為有效地管理和配置干部資源，審視和提升自身的管理水平，而且可以通過評價體系“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”的指引作用，激勵和引導(dǎo)廣大干部進行自我完善、自我提高，最大限度地激發(fā)潛能、凝聚力量，實現(xiàn)管理工作的更大進步。

（一）對黨政干部的評價體系一定程度上反映著高校的整體管理水平

高校的黨政干部在整個學(xué)校工作體系中居于承上啟下的重要位置。大到學(xué)校的頂層設(shè)計和各種規(guī)劃，小到教學(xué)、科研、師生管理服務(wù)等工作的日常運行，都要靠他們?nèi)ゾ唧w實施。如何對他們進行評價，在一定程度上反映了學(xué)校的發(fā)展思路、戰(zhàn)略考量和日常精力的關(guān)注所在。甚至可以說，對高校黨政干部的評價體系直接體現(xiàn)著學(xué)校的辦學(xué)治校水平。評價體系中的各項指標(biāo)的設(shè)置和權(quán)重比例體現(xiàn)著高校的管理理念是先進還是落后，是精細還是粗放，是眉毛胡子一把抓還是有所為有所不為。同時，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置合理還是不合理，高了還是低了，能否跟上高等教育發(fā)展的腳步，能否適應(yīng)激烈的競爭節(jié)奏，等等，都是考量和審視高校內(nèi)部管理水平的重要依據(jù)，值得高校下大力氣加以研究。

（二）科學(xué)的評價體系是高校對黨政干部資源進行管理的重要依據(jù)

對黨政干部的評價貫穿于高校整個干部資源管理的全過程，在干部的培養(yǎng)、選拔、任用、考核、激勵等各個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用。要想對黨政干部達到人盡其才、才盡其用的理想狀態(tài)，高校的組織部門不僅要了解干部的年齡、學(xué)歷、職稱、履歷等一般數(shù)據(jù)，還要掌握其品德、能力、特長、業(yè)績等深層次信息；不僅要有精準(zhǔn)的定量數(shù)據(jù)支撐，還要有概括抽象的定性判斷。只有這樣，才能全面客觀地了解一個人，依此做出的各種組織人事決策才能準(zhǔn)確，才能將合適的人放到合適的崗位上，真正做到人崗相適，保證選人用人的工作質(zhì)量。這一系列詳細豐富的干部信息，只有通過科學(xué)的評價體系才能獲得。

（三）科學(xué)的評價體系是激勵和引導(dǎo)黨政干部自我完善自我提高的重要手段

干部評價具有很強的導(dǎo)向與激勵作用，是引導(dǎo)個體自覺向著組織所需要的方向發(fā)展的強化手段。管理學(xué)基本原理表明，人的行為是根據(jù)一定的需求產(chǎn)生的，有什么樣的需求，就會有什么樣的行為。評價體系就好比“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”一樣，指引著人的行為方向。在一個科學(xué)的評價體系中，那些肯定的評價能夠使評價對象受到鼓舞，增強信心，再接再厲，向著更高的目標(biāo)去努力。而恰當(dāng)?shù)?、與人為善的否定評價也會使評價對象吸取教訓(xùn)、找到差距，通過有效的學(xué)習(xí)實踐彌補不足，實現(xiàn)人才價值的提升。[1]對高校而言，就是要通過建立這樣科學(xué)的評價體系，激勵和引導(dǎo)黨政干部在品德、智力、心理、行為等各個方面進行自我完善和自我提高，最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而推動整個學(xué)校管理水平的提高。

二、高校黨政干部評價現(xiàn)狀

近年來，隨著中央對干部工作的不斷重視，多數(shù)高校的干部評價工作已經(jīng)初步實現(xiàn)了制度化、規(guī)范化、程序化，不少高校在此方面進行了有益的探索與創(chuàng)新，形成了許多成功的經(jīng)驗和好的做法。同時，國內(nèi)也有不少研究者對干部評價問題提出了若干富有成效的具體方案。譬如：劉昌艷等提出用多指標(biāo)綜合評價方法對干部進行量化考核，通過對第一層次指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”進行分解，形成15個第二層次指標(biāo)，賦以分值后通過矩陣分析得出最后成績；[2]黎群武等人提出“對照崗位職能和職位職責(zé)給基本分，圍繞中心工作抓重點分，針對薄弱環(huán)節(jié)評難點分，鼓勵突出貢獻加亮點分”的評分標(biāo)準(zhǔn)；[3]張育松等提出建立周工作報告制度，完善干部的日常管理和考核機制；[4] 等等。

但是，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校黨政干部評價工作仍然面臨著不少問題，一定程度上影響了高校干部資源的有效開發(fā)利用。具體表現(xiàn)為：一是評價指標(biāo)的設(shè)置還需要進一步完善。有一些高校對黨政干部的評價定位模糊，指標(biāo)也比較籠統(tǒng)，有的還僅僅停留在“德、能、勤、績、廉”一張評價表包打天下的水平，缺少科學(xué)、細化的分解指標(biāo)，沒有體現(xiàn)“干什么，考什么”。此外，在評價內(nèi)容上也較少體現(xiàn)不同崗位、不同職務(wù)、不同環(huán)境帶來的客觀差異，不能做到具體問題具體分析。二是評價方法和手段沒有創(chuàng)新。評價方法主要依靠述職報告、民主測評、問卷調(diào)查、個別談話等傳統(tǒng)做法，難以避免個人主觀主義與人情文化的影響，導(dǎo)致評價結(jié)果不能如實反映評價對象的問題和缺點，影響了評價工作的準(zhǔn)確性。同時，對收集到的評價信息一般僅做淺層次的統(tǒng)計處理，較少進行深層次的分析研究，可用性差。三是評價主體相對單一，數(shù)據(jù)缺少必要的多樣性和多元性。當(dāng)前，高校的黨政干部評價多數(shù)由本單位的組織人事部門或上級主管部門作為評價主體，其他單位、相關(guān)領(lǐng)域的專家、同類高校甚至中介機構(gòu)參與評價的比例很低，從而使評價結(jié)果帶有較強的行政色彩和領(lǐng)導(dǎo)意愿，客觀性、公平性不夠。四是評價時間點比較固定，缺少相應(yīng)的動態(tài)數(shù)據(jù)支撐。高校對黨政干部的評價多數(shù)集中在年終考核、換屆考核或任用考核等固定時間點上，缺少過程性的日常評價和重大事項、關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)評價等數(shù)據(jù)收集，對人才的評價不能做到動靜結(jié)合、全過程覆蓋。五是評價結(jié)果運用有待進一步加強。目前，評價結(jié)果在班子調(diào)整、干部任用、激勵獎懲等方面的作用發(fā)揮不夠，對評價結(jié)果進行分析研究以及運用評價結(jié)果對干部進行相應(yīng)的教育、管理、監(jiān)督等方面還有所欠缺，有的甚至視評價為走過場和遮人耳目的手段，令干部寒心、群眾厭煩，這不僅造成了人力物力的巨大浪費，也使評價工作的意義大打折扣。

三、對高校黨政干部進行評價必須堅持的基本原則

第一，以人為本的原則。高校黨政干部是高校改革發(fā)展事業(yè)所依賴的寶貴財富，評價的根本目的說到底還是想更好地發(fā)揮每名干部的積極作用。高校的黨政干部普遍擁有較高的學(xué)歷，智商都很高，可以說，人人都是人才。在對他們的評價過程中，要始終堅持“以人為本”的原則，尊重他們的勞動、尊重他們的知識、尊重他們的創(chuàng)造，總之，要尊重他們的一切優(yōu)點，真正把他們的潛能激發(fā)出來，讓他們的價值得到最大程度的發(fā)揮利用，從而推動高校工作的整體進步。

第二，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。中央多次強調(diào)，對干部的評價要注重“德才兼?zhèn)洹?。長期以來，由于“才”的方面在工作中較易體現(xiàn)，因而也更容易得到大家的重視。實際上，“德”也并非看不見，摸不著，除了政治信念、組織觀念、理論水平、群眾觀點等政治要素外，還包括職業(yè)道德、個人誠信、社會公德、家庭關(guān)系等方面的道德標(biāo)準(zhǔn)。“德”是一個人人生觀、價值觀、權(quán)力觀的綜合反映，隱于心，顯于行，一個沒有“德”的人，才能越大，危害也越大。因此，在高校的黨政干部評價中，既要看評價對象的業(yè)績、才能，更要看其品質(zhì)、道德，必須堅持德才兼?zhèn)洹?/p>

第三，注重實績的原則。在干部評價的年齡、學(xué)歷、資歷、職稱、職務(wù)、實績等眾多要素中，只有實績才是檢驗干部水平的最終標(biāo)準(zhǔn)，也是決定用什么人、不用什么人最直接最根本的理由。思路再對、想法再好，但不抓落實，或抓不出成效，談不上是真正的好干部。因此，在對高校黨政干部評價過程中，必須堅持注重實績的原則。評價時，既要看眼前效益，又要看長遠效益；既要看局部效益，又要看整體效益；既看顯績，又看潛績。要以實際貢獻和所發(fā)揮的作用來全面客觀地評價人才，不以年齡論高低，不以學(xué)歷論短長。[5]

第四，群眾公認的原則。對高校人才的評價，尤其是對黨政干部的評價，要特別重視群眾的意見，可以說，人才評價工作的最終質(zhì)量，某種意義上取決于群眾的參與程度。高校中，廣大師生就是最根本的群眾，對黨政干部的水平高低、能力強弱、作風(fēng)好壞、成績大小，他們最清楚，最了解，也最有發(fā)言權(quán)。把群眾公認作為黨政干部評價的重要原則，就是讓那些只做表面文章者和弄虛作假現(xiàn)象無所遁形，從而使評價對象真正樹立起“一切為了師生，為了師生的一切”的工作理念，真正把讓師生滿意、高興、擁護作為其工作的首要目標(biāo)。

四、完善高校黨政干部評價體系的基本措施

第一，科學(xué)設(shè)置評價指標(biāo)體系。對黨政干部評價指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了一種導(dǎo)向，設(shè)置什么，評價對象就會關(guān)注什么，就會努力去做什么?？茖W(xué)的高校黨政干部評價指標(biāo)，就是要站在黨和國家發(fā)展的全局高度，站在高等教育肩負的歷史使命和社會責(zé)任的高度，充分反映評價對象對黨的路線方針政策的熟悉程度以及對國家、社會和廣大師生對學(xué)校發(fā)展期盼的重視程度和理解把握程度，內(nèi)容應(yīng)涵蓋對黨政干部進行綜合評判的各個方面。在指標(biāo)體系的設(shè)置中，要根據(jù)黨政干部的不同崗位、不同職務(wù)、不同層次、不同分工等設(shè)置不同的考核指標(biāo)，體現(xiàn)應(yīng)有的差別性，改變那種以“德、能、勤、績、廉”幾個簡單指標(biāo)籠統(tǒng)概括的評價方式。對黨政干部的評價，不但要回答他過去干了什么，更要回答他將來能干什么。要將評價對象的創(chuàng)新能力、進取精神等軟性指標(biāo)納入評價范圍。通過科學(xué)的評價，充分挖掘評價對象的發(fā)展?jié)摿?。要合理賦予各項評價指標(biāo)權(quán)重分值。指標(biāo)的權(quán)重，體現(xiàn)了高校對其內(nèi)部各項工作的重視程度和各項工作在整個評價體系中的分量，既要突出重點，不搞平均分配；又不能差距懸殊，顧此失彼。

第二，創(chuàng)新評價方法。一是要堅持定性評價與定量評價相結(jié)合。定性評價是用描述性的語言，對評價對象的情況做出實事求是、客觀公正的概括評價。定量評價是將評價對象的情況賦以各種分值，通過評判打分而形成的一個數(shù)字化認定評價。從管理學(xué)上講，定性評價與定量評價都有優(yōu)勢和不足，單純依靠一種方法都有可能導(dǎo)致評價的簡單化和片面化。[6]在對黨政干部的評價中，既要看數(shù)據(jù)得分，又不能完全依賴分數(shù)；既要重視評價者對評價對象的基本態(tài)度，又要考慮人情文化、好人主義等方面的不利因素。只有將定量和定性兩種評價方式結(jié)合起來，才能發(fā)揮各自優(yōu)勢，確保整體評價效果。二是要堅持動態(tài)評價和靜態(tài)評價相結(jié)合，實行重大事項跟蹤考察評價，及時掌握評價對象在“急難險重”等關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、應(yīng)急應(yīng)變能力和工作水平。要把固定時間節(jié)點的評價與日常評價相結(jié)合，使黨政干部始終處于動態(tài)的考察評價當(dāng)中，盡量避免“平時不考評，一考定終身”的現(xiàn)象。三是要堅持班子集體評價與個人評價相結(jié)合。正確分析干部取得實績的主客觀因素，防止那些因客觀條件好而主觀不努力者“坐享其成”，正確分析每名干部在整個工作完成中所發(fā)揮的作用，避免“大鍋飯”。

第三，推進評價工作專業(yè)化。對黨政干部的評價需要心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、計算機科學(xué)等多學(xué)科知識體系，對評價主體的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及專業(yè)技能要求很高。[7]當(dāng)前，對高校黨政干部的評價主要是由學(xué)校的組織人事部門來具體實施，評價主體過于單一。因此，要以擴大和豐富評價主體為重點，強化廣大師生特別是普通群眾的參與和監(jiān)督。必要時，引入同行評價和專家評價機制，建立起全方位、多層次、多渠道、多視角的開放式評價體系，增強評價的準(zhǔn)確性。在評價過程中，除了要有組織人事部門以及評價對象的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等參加外，還應(yīng)邀請熟悉評價對象的普通師生、服務(wù)對象、校外聯(lián)系單位、兄弟院校的同行等與評價對象關(guān)聯(lián)度較高的各層面人員參加，形成一個有廣泛代表性的評價主體，并根據(jù)工作需要為各評價主體設(shè)置不同權(quán)重，使每個層面的評價主體都能合理表達其評價意愿。除此之外，還要運用各種科學(xué)的、現(xiàn)代化的技術(shù)手段，推進評價體系的專業(yè)化水平。通過不斷完善干部評價軟件系統(tǒng)，豐富干部評價管理的各種信息數(shù)據(jù)庫，運用高效方便的微機化處理，克服人工操作帶來的誤差、不便和局限，對干部的現(xiàn)狀給予準(zhǔn)確的判斷，對干部的發(fā)展趨勢做出科學(xué)的預(yù)測。通過采用符合黨政干部特點和實際工作需要的情景模擬等形式，對評價對象的心理、行為、意志、與人交往的能力、控制自己情緒的能力等做出科學(xué)的評價。

第四，有效運用評價結(jié)果。評價只是手段，評價結(jié)果的有效運用才是最終目的。科學(xué)的干部評價能夠有效發(fā)揮評價的診斷性和發(fā)展性功能，是高校黨政干部隊伍建設(shè)的重要依據(jù)。一是要把評價結(jié)果與干部的選拔任用緊密結(jié)合，作為決定干部升降去留的重要依據(jù)，形成正確的用人導(dǎo)向，解決能上能下、能進能出的問題，有效減少用人失誤。二是要把評價結(jié)果與黨政干部的素質(zhì)能力建設(shè)相結(jié)合，建立評價結(jié)果與培訓(xùn)掛鉤機制，根據(jù)評價反饋結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)評價對象的不足之處，設(shè)定有針對性的培訓(xùn)項目，對其進行專門培訓(xùn)。三是要把評價結(jié)果與后備干部選拔相結(jié)合，通過對評價結(jié)果進行認真的篩選、分析、梳理、提煉和比較，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并將其納入后備干部隊伍進行跟蹤考察培養(yǎng)，建立分層次的后備干部儲備庫。四是要做好評價結(jié)果的反饋工作，充分發(fā)揮評價結(jié)果對干部本人的激勵和鞭策作用。不僅要向干部本人通報對其的評價意見和在同一群體中的相對位置，使其產(chǎn)生自發(fā)的內(nèi)在動力；還應(yīng)通過在一定范圍內(nèi)的適度公開，甚至由組織出面對其進行誡勉和預(yù)警談話，對干部本人形成一定的外在壓力。最終形成“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的干部成長環(huán)境，促使黨政干部自覺地朝著提高自身素質(zhì)、強化業(yè)務(wù)本領(lǐng)、爭創(chuàng)一流業(yè)績的方向努力。

第五，建立健全評價工作的相關(guān)配套機制。一是要不斷完善高校的黨務(wù)政務(wù)公開制度。使評價主體全面充分地了解評價對象的情況是其有效表達評價意愿的基本前提。[8]要以各種形式擴大師生的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，使廣大師生充分了解學(xué)校黨務(wù)、行政工作的決策、運行情況，了解評價對象在工作中的各種表現(xiàn)，為客觀公正地做出評判提供必要的信息支撐，有效提高評價工作的準(zhǔn)確性。二是要不斷完善有效促進干部自身發(fā)展的各種機制，拓寬其發(fā)展渠道。評價的最終目的就是為了更好地激勵和使用人才，對黨政干部而言，能夠在職務(wù)或職級上得到合理的晉升，就是對其最大的認可與肯定。高校要不斷完善和豐富對黨政干部的發(fā)現(xiàn)機制、選拔任用機制和激勵保障機制，探索實踐職務(wù)、職級、職稱相結(jié)合的黨政干部發(fā)展模式，根據(jù)干部特點與實際崗位設(shè)置，對黨政干部進行合理分流和引導(dǎo)，使每個人都能找到一條適合發(fā)揮自身優(yōu)勢、體現(xiàn)人生價值、實現(xiàn)利益最大化的發(fā)展之路。三是要強化對干部評價工作的各項監(jiān)督。通過嚴肅組織人事紀律，堅決杜絕評價過程中出現(xiàn)的“拉選票”、“打招呼”、“暗箱操作”以及評價過程走過場、評價結(jié)果一團和氣等各類違規(guī)現(xiàn)象。要通過責(zé)任倒查制度，強化對干部選拔任用的責(zé)任追究，對違反程序、違規(guī)操作的責(zé)任人，要堅決予以查處，維護干部評價工作的嚴肅性與公信度。

實踐表明，加快中國從高等教育大國向高等教育強國邁進的步伐，全面提升高等教育質(zhì)量，保證高校持續(xù)健康發(fā)展，干部的領(lǐng)導(dǎo)和管理水平是一個關(guān)鍵的制約因素。特別在當(dāng)前高等教育競爭日趨激烈的形勢下，如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、吸引優(yōu)秀干部為我所用，是各高校面臨的一項緊迫而艱巨的任務(wù)。我們必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，創(chuàng)新干部評價機制，通過建立科學(xué)的干部評價體系，更加有效地聚集一支政治堅定、作風(fēng)過硬、能力較強、視野開闊的高校黨政干部隊伍，為高校的改革發(fā)展穩(wěn)定提供堅實的組織人才保障。

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[責(zé)任編輯：陳可闊]