馬歡　王磊

摘 要 大學(xué)生骨干是高校學(xué)生工作開展的最有力支持者和得力助手，將人力資源管理理論應(yīng)用于大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作，具有較高的實際意義與價值。文章從人力資源管理理念的角度，對大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作提出了一些意見與建議。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 大學(xué)生骨干 培養(yǎng)

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

大學(xué)生骨干是高校學(xué)生工作開展的最有力支持者和得力助手，對大學(xué)生自我教育、服務(wù)、管理與監(jiān)督的實現(xiàn)具有非常重要的意義。所以，采用人力資源管理理念指導(dǎo)大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作具有一定的實際意義與價值。

1 前提條件

高校首先必須充分認(rèn)識到大學(xué)生骨干及其培養(yǎng)的必要性，其次配備專門人才和組織進(jìn)行專門培訓(xùn)。專門人才可以是具備大學(xué)生骨干培養(yǎng)的知識與技能的有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員、教師及其它學(xué)生工作者；專門組織可以是學(xué)生處、學(xué)生工作辦公室及其它學(xué)生工作專門組織；而專門培養(yǎng)則是需要這些專門組織和專門人才將知識與技能付之行動，并取得良好效果。

為保障大學(xué)生骨干培養(yǎng)的質(zhì)量和效果，高校必須在大學(xué)生骨干選拔中把好關(guān)，例如通過采用智能測試（智力、知識水平、特殊能力等）、心理測試（價值觀、個性特征、情商等）與大學(xué)生群眾基礎(chǔ)調(diào)查相結(jié)合的方式，選拔出較為優(yōu)秀的大學(xué)生或是具有優(yōu)秀大學(xué)生骨干的潛質(zhì)。

2 人力資源管理理念的應(yīng)用

人力資源管理理念主要包含四部分：人本管理思想、人力資源管理開發(fā)理念、人力資源管理競爭理念、人力資源管理社會化理念，本文從這四個方面分別就大學(xué)生骨干培養(yǎng)提出一些相應(yīng)的建議。

首先，大學(xué)生骨干培養(yǎng)要以人本管理思想為主線，加強(qiáng)學(xué)生自我管理、發(fā)揮學(xué)生主觀能動性。也就是說，以學(xué)生及其切身利益為出發(fā)點和最終歸宿展開大學(xué)生骨干培養(yǎng)，才能切實做到為大學(xué)生服務(wù)，實現(xiàn)高校教書育人的目標(biāo)。加強(qiáng)大學(xué)生自我管理的意識和行為，發(fā)揮好自我主觀能動性，成為一個優(yōu)秀的大學(xué)生和優(yōu)秀的個人。實踐中，高校可以在確定大學(xué)生骨干特色的前提下，根據(jù)他們的不同特征、所承擔(dān)角色的不同進(jìn)行分批訓(xùn)練。例如，藝術(shù)與設(shè)計學(xué)院的大學(xué)生骨干不僅具有90后敢作敢為的個性張揚，也具有藝術(shù)生散漫不喜歡被拘束的我行我素特性，而且他們的文化底蘊較為薄弱?；谶@些特點，藝術(shù)與設(shè)計學(xué)院的大學(xué)生骨干培養(yǎng)以素質(zhì)拓展、手繪大賽、大學(xué)生骨干技能競賽等內(nèi)容豐富的活動為主要形式展開，再輔以基本知識的課堂或講座教育，在發(fā)揮優(yōu)勢的同時也能強(qiáng)化文化基礎(chǔ)。針對他們以自我為中心的特征，在每一項培養(yǎng)工作中都將集體概念灌輸?shù)矫恳粋€大學(xué)生骨干腦海中，讓他們意識到個人利益與集體利益是息息相關(guān)不可分割的，不能做有益于個人而傷害集體的事情。

其次，從投資—收益的人力資源管理開發(fā)理念的角度，為大學(xué)生培養(yǎng)工作投入足夠的人力物力財力等，以使培養(yǎng)效果達(dá)標(biāo)或更佳，也可通過適當(dāng)?shù)莫剟钍侄渭畲髮W(xué)生骨干切實做好本職工作，實現(xiàn)為學(xué)生服務(wù)的目標(biāo)。尤其是在以人才為主要競爭力量的當(dāng)今社會，大學(xué)生骨干們在看到學(xué)校和老師為他們付出的種種，他們會更加珍惜作為大學(xué)生骨干的這份榮譽(yù)，會加倍努力做好學(xué)生服務(wù)工作。例如，針對藝術(shù)與設(shè)計學(xué)院的大學(xué)生骨干自由散漫的特點，高校應(yīng)在大學(xué)生骨干角色認(rèn)知、作用發(fā)揮、實踐途徑等方面進(jìn)行重點培養(yǎng)，同時通過參與活動的方式培養(yǎng)他們的積極主動性。

然后，從人力資源管理競爭理念出發(fā)，采用班級、年級、學(xué)院及學(xué)校間的合作與競爭，培養(yǎng)大學(xué)生骨干素質(zhì)與能力，衡量大學(xué)生骨干工作效率與效果。藝術(shù)與設(shè)計學(xué)院的學(xué)生大多缺少集體概念，因此大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作應(yīng)以團(tuán)隊精神為重點之一，采用班級、年級、學(xué)院相互評比競爭的形式，使他們意識到自己是其中的一份子，班級、年級、學(xué)院的榮辱是與個人的榮辱息息相關(guān)的，而個人的榮辱也影響到班級、年級、甚至學(xué)院的榮辱，使他們悠然而然地產(chǎn)生一種責(zé)任感、歸屬感，在平時工作中亦可以督促其他學(xué)生為集體榮譽(yù)而發(fā)揮作用。同時采取合作的形式，使大學(xué)生骨干們能取長補(bǔ)短，發(fā)揮主觀能動性。

最后，從人力資源管理社會化理念出發(fā)，大學(xué)生作為社會中的一份子，必然要參與到社會活動中，鍛煉他們的能力、激發(fā)他們的潛力，為社會提供一些有益服務(wù)。這要求每一個大學(xué)生骨干分子都能做到為他人為社會服務(wù)，這是藝術(shù)與設(shè)計學(xué)院學(xué)生較為缺乏的素質(zhì)之一。在培養(yǎng)過程中，高校應(yīng)以孤寡老人、殘疾人、留守兒童及孤兒等社會弱勢群體為主要對象的社會幫扶計劃和愛心教育與實踐為主，強(qiáng)化他們主動幫助他人的精神和能力，使他們功利的行事作風(fēng)有所改善。同時也可以通過開展豐富有趣的第二課堂以深化服務(wù)學(xué)生、教育學(xué)生的校園文化，以團(tuán)體為單位借助相關(guān)企業(yè)資源提高他們的專業(yè)實踐能力和工作效率。

3 培養(yǎng)效果鞏固與提升

鞏固與提升大學(xué)生骨干培養(yǎng)效果，是大學(xué)生骨干培養(yǎng)的后續(xù)工作，可以提升大學(xué)生骨干素質(zhì)與能力，為下一階段的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)，對創(chuàng)造和諧校園環(huán)境具有重要意義。培養(yǎng)效果鞏固的途徑可以借鑒績效管理理論，即采用定期不定期的考核，以及目標(biāo)管理中的控制，使培養(yǎng)效果在考核與控制中不斷優(yōu)化，但注意考核指標(biāo)需定量和定性結(jié)合，切勿讓個人總結(jié)這種主觀臆斷的成分占較大比重。培養(yǎng)效果的提升，需要借鑒激勵理論，使優(yōu)秀大學(xué)生骨干在受到物質(zhì)或精神激勵的同時，也是在鞭策那些表現(xiàn)一般或較差的大學(xué)生骨干。

在培養(yǎng)大學(xué)生骨干的同時，還要能盡全力解決大學(xué)生骨干的后顧之憂，例如家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生。而且還要輔導(dǎo)員、教師或其他學(xué)生工作者注意保持與學(xué)生及學(xué)生骨干之間的交流，例如面對面交流、開班會、微博和QQ等，隨時掌握他們的動態(tài)，使學(xué)生工作者們的目標(biāo)朝向一致，一起為大學(xué)生健康成長服務(wù)。再者，大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作是一個循環(huán)的過程，當(dāng)大學(xué)生骨干考核結(jié)果不理想或是在日常工作中出現(xiàn)問題、或是當(dāng)新的形勢政策對大學(xué)生骨干提出新的要求時，就需要高校及時組織大學(xué)生骨干培養(yǎng)工作。

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