孔怡+武曉亮+蔚承祥+蘇波+馬剛

摘 要：績(jī)效考核工作是現(xiàn)代人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容[1]。文章主要闡述了農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)科研人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析了現(xiàn)行農(nóng)業(yè)科研人員績(jī)效考核工作中存在的問題，以期為建立科學(xué)合理的農(nóng)業(yè)科研人員績(jī)效考核體系提供參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研人員；績(jī)效考核；現(xiàn)狀分析

中圖分類號(hào) G311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-7731（2014）19-96-02

我國(guó)擁有世界上規(guī)模最大的農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍，地市級(jí)以上的農(nóng)業(yè)科研單位有1 200多家， 這些機(jī)構(gòu)是我國(guó)農(nóng)業(yè)科技發(fā)展最強(qiáng)有力的后盾[2]?！笆濉逼陂g，我國(guó)有農(nóng)業(yè)科研單位1 077個(gè)，從事科技活動(dòng)人員5.7萬(wàn)人[3]。我國(guó)農(nóng)業(yè)科研單位基本屬于事業(yè)單位，其人力資源管理及工作績(jī)效考核也都是依照事業(yè)單位的考核辦法進(jìn)行，沒有建立自己的考核體系，嚴(yán)格地說，大部分農(nóng)業(yè)科研單位長(zhǎng)期處于無(wú)績(jī)效考核的狀態(tài)[4]。

1 農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

隨著我國(guó)科技體制改革進(jìn)程的不斷深入，科研機(jī)構(gòu)的人事制度改革已進(jìn)入全面實(shí)施階段。近年來，中央和省對(duì)科研機(jī)構(gòu)人事制度改革提出了明確的意見，并將人員聘用制和實(shí)行崗位管理作為人事制度改革的核心。要求“破除目前各單位存在的職務(wù)終身制，全面推行人員聘用制度，建立充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。實(shí)行按需設(shè)崗，按崗聘用，公開競(jìng)爭(zhēng)，合同管理”。

由于人事制度改革是一個(gè)十分敏感的問題，且對(duì)科研人員缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使多數(shù)單位在人員聘用上大多沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中形成的“論資排隊(duì)”的辦法。部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗聘任制，因缺乏科學(xué)合理系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，仍然沿用傳統(tǒng)的人事考核辦法、包括職工年度考核、任期考核和各種專項(xiàng)考核等。在科研人員績(jī)效管理方面只是實(shí)行了年度考核制度，依然是參考事業(yè)單位國(guó)家工作人員的那一套方法，在德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱職、不稱職三級(jí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行年度的投票評(píng)選方法，這樣以“德、能、勤、績(jī)”為核心的考核機(jī)制在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)維持了人事績(jī)效考核，但大都效果并不理想。評(píng)價(jià)科技人員的業(yè)務(wù)績(jī)效僅采取簡(jiǎn)單的群眾和單位推薦辦法，這種傳統(tǒng)做法是評(píng)議意見比較籠統(tǒng)、抽象，帶有主觀片面性，其形成的業(yè)績(jī)不可能用簡(jiǎn)單的方法體現(xiàn)，這樣勢(shì)必會(huì)影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)在對(duì)科研人員聘用時(shí)雖然也制定了相應(yīng)的績(jī)效考核辦法，但缺乏其科學(xué)性和系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在：考評(píng)方法單一化（以票定終身）、考核標(biāo)準(zhǔn)主觀因素多、以定性考核為主，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等。

2 農(nóng)業(yè)科研人員現(xiàn)行績(jī)效考核存在問題及分析

2.1 考核方法滯后，挫傷科研人員積極性 多數(shù)單位在科研人員聘用上大多沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中形成的“論資排隊(duì)”的辦法。在推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗聘任制的部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)，仍然沿用傳統(tǒng)的人事考核辦法、包括職工年度考核、任期考核和各種專項(xiàng)考核等。對(duì)科研人員的績(jī)效考核依然是參考事業(yè)單位國(guó)家工作人員在“德、能、勤、績(jī)”等方面，分優(yōu)秀、稱職、不稱職三級(jí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行年度的投票評(píng)選方法，但考核效果并不理想?？?jī)效考核方法的滯后，對(duì)科研人員不能進(jìn)行公平、公正地績(jī)效考核，挫傷了科研人員的工作積極性和科技創(chuàng)新動(dòng)力。

2.2 管理意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知度不夠 在現(xiàn)行的績(jī)效考核中，對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之?？?jī)效考核并沒有真正發(fā)揮其作用，所以領(lǐng)導(dǎo)和職工都不太重視。單位領(lǐng)導(dǎo)基本上都是把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，對(duì)于年終考核只是“例行公事”；而職工由于不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，使考核結(jié)果嚴(yán)重失真，影響了考核的質(zhì)量和考核結(jié)果。

2.3 考核機(jī)制落后，績(jī)效考核體系不健全 考核機(jī)制落后僵化，定性重于定量，實(shí)際操作上存在主觀臆斷和個(gè)人感情色彩的定性考核為主，未能真實(shí)、準(zhǔn)確地反映科研人員的實(shí)際工作，考核結(jié)果難以得到科研人員充分的認(rèn)可，發(fā)揮不出預(yù)期的激勵(lì)作用。目前，部分農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)采用的績(jī)效考核體系不健全，缺乏完善的、系統(tǒng)的、規(guī)范的、統(tǒng)一的、科學(xué)的、操作性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體。存在考核指標(biāo)模糊和籠統(tǒng)，評(píng)價(jià)工作績(jī)效不全面，不具體；考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，比較原則、籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)；考評(píng)內(nèi)容單一、不具體（德、能、勤、績(jī)、廉）；考核等級(jí)過少，績(jī)效考核等級(jí)一般分為3個(gè)等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”和“不稱職”；考核周期不科學(xué)，績(jī)效考核一般采取年度考核，缺乏平時(shí)考核，不能保證績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性；考核方法簡(jiǎn)單，多采用較為傳統(tǒng)的“打分法”。采取簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，考核的科學(xué)性勢(shì)必大打折扣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

2.4 績(jī)效考核缺乏透明度 績(jī)效考核因?yàn)槿狈ν该鞫冉?jīng)常受到被考核者的指責(zé)。一是目前多數(shù)科研單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，或難以準(zhǔn)確量化；二是考評(píng)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確化；三是考評(píng)程序不夠明確和公開；四是考評(píng)結(jié)果不夠公開透明；五是考核責(zé)任沒有明確化和公開化。同時(shí)，從程序上缺乏必要的溝通環(huán)節(jié)而容易引起抱怨。

2.5 考核反饋渠道不暢，績(jī)效激勵(lì)約束不足 現(xiàn)行的績(jī)效考核工作中沒有形成自下而上的反饋機(jī)制和自上而下的問題解決機(jī)制，考核后的反饋溝通和結(jié)果運(yùn)用不夠，達(dá)不到激勵(lì)約束的作用。在考核之前，主管人員需要與科研人員溝通、面談，使考評(píng)人準(zhǔn)確了解自己績(jī)效的情況，了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與科研人員進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案?？己酥腥狈贤?，意味著績(jī)效考核體系失去了靈魂。

2.6 基于績(jī)效為核心的激勵(lì)機(jī)制尚未建立 考核結(jié)果使用不夠，完成工作崗位職責(zé)的能力、效果和貢獻(xiàn)程度沒有很好地與員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)整崗位、薪酬分配掛鉤；考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)僅僅在于信息的傳遞，使得考核過程有始無(wú)終，反饋的作用不大，難于為員工進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)[5]。endprint

3 建立農(nóng)業(yè)科研人員績(jī)效考核體系的重要意義

（1）改革和完善科研事業(yè)單位人事制度，是推進(jìn)科研機(jī)構(gòu)管理體制改革，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變科技工作運(yùn)行機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的工作人員績(jī)效考評(píng)體系和有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，是科研機(jī)構(gòu)人事制度改革的重要內(nèi)容，對(duì)吸引人才、留住人才，充分調(diào)動(dòng)廣大科技人員的創(chuàng)新精神和工作積極性，造就優(yōu)秀人才脫穎而出，增強(qiáng)科研事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義[6]。人員績(jī)效考評(píng)是按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，檢查和評(píng)定員工崗位職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效管理辦法。它已成為單位人力資源管理中的重要手段，對(duì)單位實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用[7]。

（2）科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系能充分激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，為人才成長(zhǎng)提供挑戰(zhàn)自我、施展才華的舞臺(tái)，為人才培養(yǎng)營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，為挖掘高素質(zhì)科研創(chuàng)新人才開辟一條互動(dòng)通道[8]。做好績(jī)效考核工作是促進(jìn)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展的需要，實(shí)施績(jī)效考核可以避免資源配置的重復(fù)性和盲目性，最大限度地利用好現(xiàn)有的人力、物力、財(cái)力、技術(shù)等資源，有利于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展[9]。深入分析目前農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)農(nóng)業(yè)科研人員績(jī)效考核的缺陷及考核過程中常見的問題，提出績(jī)效考核體系創(chuàng)新的對(duì)策和相應(yīng)的配套措施，建立起科學(xué)、合理、可行的農(nóng)業(yè)科研人員績(jī)效考核體系，使之真正做到公平公正考核人員績(jī)效水平，激發(fā)科研人員的工作積極性，推進(jìn)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[9]張琳.對(duì)科研技術(shù)人員績(jī)效考核的若干思考[J].探求，2007（3）：65-66. （責(zé)編：吳祚云）endprint