張夢

摘 要：本文在分析上海人力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，嘗試性從加大教育、建立制度、改進績效三個方面提出上海人力資源開發(fā)的具體措施。

關(guān)鍵詞：上海；新時期；人力資源開發(fā)

一、引言

人力資源開發(fā)一詞是由Leonard Nadler于1969年在美國培訓發(fā)展協(xié)會年會上首次提出[1]。人力資源正在成為當今知識經(jīng)濟時代的第一資源，有效地開發(fā)和利用人力資源是各行乃至一個國家發(fā)展的當務之急。與發(fā)達國家相比，我國人力資源開發(fā)起步較晚，人力資源的質(zhì)量與發(fā)達國家相比有很大的差距。

為了充分地開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造更多的財富和價值，國外的一些人力資源開發(fā)理論研究為我們的探索提拱了參考：[2]（1）人力資源開發(fā)旨在培養(yǎng)有能力的工作人員。這一理論以美國

McLagan為代表，McLagan認為，只要個體獲得了一系列仔細選定的知識、技能或態(tài)度等，他就能如人力資源開發(fā)者所期望的那樣富有創(chuàng)造性地勝任工作。（2）人力資源開發(fā)就是開發(fā)人力資本。這一理論的代表人物主要Carnevale.Gainer.Villet，他主張人力資本的訓練理論。（3）日本的“自主選擇型”人力資源開發(fā)模式。（4）人力資源開發(fā)旨在改變?nèi)说男袨榭冃?。俄亥俄州大學的Ron Jacobs把人力資源的開發(fā)焦點在幫助人們改進他們的績效的方向上。在某種意義上，人力資源開發(fā)就是職業(yè)輔助和導致人們及組織變化的促進器。

新時期，上海要建立經(jīng)濟中心、金融中心、貿(mào)易中心、航運中心的現(xiàn)代國際化大都市，各產(chǎn)業(yè)不斷成熟壯大，服務也更加產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化、信息化、市場化。對外貿(mào)易向多元化、可持續(xù)方向轉(zhuǎn)變，貿(mào)易增長方式、貿(mào)易結(jié)構(gòu)及貿(mào)易范圍都發(fā)生了很大的變化。開放性的環(huán)境體制，進一步提高了上海的國際化程度。外資合資企業(yè)的進入及本土企業(yè)的國際化經(jīng)營，促進了技術(shù)的交流與創(chuàng)新，高新技術(shù)企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。

二、新時期上海人力資源開發(fā)中的普遍問題

（一）知識的更新速度滯后于行業(yè)發(fā)展的速度?？萍硷w速發(fā)展，致使行業(yè)的生命周期縮短，產(chǎn)品更新?lián)Q代日新月異，而人才知識的儲備及創(chuàng)新能力都不能滿足技術(shù)發(fā)展的要求。原因主要有兩個方面，一是知識老化快而相應的高校教材更新速度緩慢，致使擁有高學歷的大學畢業(yè)生踏入社會后感到學無所用，茫然失措，加劇了供需失調(diào)的局面。二是學校所學與社會所用的知識不對稱，學生的實踐能力、動手能力及操作能力差，不能滿足社會對人才的要求。因此，對人才的培養(yǎng)與開發(fā)以適應經(jīng)濟的飛速發(fā)展已迫在眉睫。

（二）作為第一生產(chǎn)力的科技人才短缺?？萍既瞬诺亩倘保粌H僅指IT技術(shù)人才，也包括生物工程類、軟件開發(fā)與信息類、節(jié)能環(huán)保類等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才。從勞動力市場調(diào)查可以看出，IT類人才的身價遠高于其他行業(yè)。這不僅會導致IT類人力成本大增，還可能會帶來人力的不合理流動。

（三）高端人才競爭激烈。在行業(yè)轉(zhuǎn)換過程中，越來越多的經(jīng)營者意識到企業(yè)的核心競爭力在于技術(shù)創(chuàng)新，而人作為技術(shù)的載體，必將成為企業(yè)間競爭的寵兒，各大企業(yè)為保留和挖到人才費盡心機。

三、加強人力資源開發(fā)的對策

（一）加大人力資本投入，提供與市場需求相結(jié)合的教育培訓。目前無論是國家還是企業(yè)都高度重視人力資源在社會和經(jīng)濟發(fā)展中的核心作用，社會和經(jīng)濟的發(fā)展不僅需要一定的物質(zhì)資源，更需要有知識和技術(shù)的人作支撐。因此國家和政府要樹立人力資源是第一資源的價值觀，加大教育資本投入，大力發(fā)展教育，同時引進優(yōu)質(zhì)教育及拓寬教育渠道，以提高全民的素質(zhì)及能力水平。另一方面要深化教育改革，把教育培訓與市場接軌，以市場需求為向?qū)В沼谑袌?。在傳統(tǒng)校園模式的基礎(chǔ)上，引入與企業(yè)合作，加強社會實踐以提高操作能力，提倡學習者在學習中的主導地位，重視參與及親身體驗以積累經(jīng)驗?；蛘唛_發(fā)在職培訓，脫產(chǎn)培訓，網(wǎng)絡教育，學術(shù)沙龍等以促進人崗相適。

（二）建立健全人力資源相關(guān)制度。宏觀上，我國傳統(tǒng)體制下所形成的權(quán)力至上，學歷唯尊的觀念要徹底的改變。要想充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，就必須有一套相對穩(wěn)定的法規(guī)制度，為人才提供成長的舞臺及施展才華的空間。一套合理、科學、民主的人事制度不僅能充分的開發(fā)和利用人才，還能夠吸引和聚集人才，促進人才的合理化流動。同時企業(yè)內(nèi)部也要有完善的招聘、配置、培訓、薪酬績效等各種人事制度，堅持以人為本，任人唯賢，人才與崗位動態(tài)適應的原則，促進人員的合理流動，激發(fā)員工的潛質(zhì)幫助員工成長及個人職業(yè)目標的實現(xiàn)。

（三）提高員工績效，充分利用人力資本。（1）單個員工績效提升方法——需要滿足激勵法。需求產(chǎn)生動機，動機引導行為。根據(jù)管理學家統(tǒng)計，一個計時工，只要發(fā)揮個人潛力的20%～30%即可保住飯碗，而通過恰當?shù)募?，這些工人的潛力可發(fā)揮出80%～90%。顯然，激勵可以調(diào)動人的積極性，強化期望行為，從而顯著提高生產(chǎn)率。激勵不僅能夠引導行為，相應的正激勵還可以促使員更新知識，提高技能。

激勵過程示意圖

a） 個人需要。美國心理學家馬斯洛提出了“需要層次論”，他把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，并認為人的需要遵循遞進規(guī)律，低層次的需要得到滿足后較高層次的需要才會出現(xiàn)。b） 動機。動機是由需要決定的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，物質(zhì)生活日益豐富，人的需要出現(xiàn)多元化，動機也相應呈現(xiàn)多元化。c） 目標行為。動機引發(fā)的一系列尋找、選擇、接近和達以目標的行為。

目前人們在擇業(yè)時，福利也是影響其決策的關(guān)鍵因素之一，因此企業(yè)可以根據(jù)不同階層的人的需求制定彈性化的福利菜單，使員工以自己所持的福利點數(shù)根據(jù)個人需要選擇福利項目，從而在需求得到滿足的基礎(chǔ)上，激發(fā)工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

（2）工作團隊的績效提升方法——互補增值原法?；パa增值原理是指人作為個體，各有長短，而工作往往是由群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間的取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。增值的客觀標準是：1+1>2。如果1+1=2，則說明沒有增值。若1+1<2，則不僅沒有實現(xiàn)增值，而且發(fā)生了內(nèi)耗減值?；パa的內(nèi)容主要包括：a） 知識互補。b） 能力互補。c） 性格互補。d） 年齡互補。

新時期經(jīng)濟對外開放使組織的外部環(huán)境變化更快，相對縮短了各行業(yè)的生命周期，靈活多變、適應性強、組織變革、創(chuàng)新發(fā)展已成為組織生存與發(fā)展的重要支撐點。這就要求組織內(nèi)部信息的及時傳遞及人員的合理配置?；パa增值原理最重要的是“增值”，要求成員之間能夠真誠合作，充分地揮每個人的長處，使組織優(yōu)勢最大化。不同年齡、性格、知識的人才綜合在一起，可以通過頭腦風暴、無領(lǐng)導小組等技術(shù)，激發(fā)各類人才的潛質(zhì)，碰撞出智慧的火花，更深層次地挖掘人的能力。

結(jié)束語：要想使力資源開發(fā)達到預期的效果，就必須在各行業(yè)外部環(huán)境及行業(yè)內(nèi)部特點的基礎(chǔ)上，綜合應用各種方法，使人力資源開發(fā)方法本土化，因時因地而異，為不同的經(jīng)營單位量身定制開發(fā)計劃以滿足其發(fā)展的人力需要。

參考文獻：

[1] Lyle Yorks.Strategic Human Resource Development[M].東北財經(jīng)大學出版社，2007：5.

[2] 國外關(guān)于人力資源開發(fā)的幾種觀點[J].投資與建設： 1996.06.