魯勝群

摘 要：預(yù)警機(jī)制的缺乏是導(dǎo)致人力資源危機(jī)的重要原因。開展人力資源危機(jī)預(yù)警是防范人力資源危機(jī)的有效措施。人力資源危機(jī)預(yù)警的過程和功能是預(yù)警規(guī)劃、日常監(jiān)控危機(jī)、危機(jī)預(yù)警管理理念的建立、危機(jī)決策行動(dòng)和危機(jī)行動(dòng)總結(jié)。這一過程不斷地循環(huán)，企業(yè)人力資源危機(jī)免疫力也就不斷得到增強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：人力資源危機(jī)；中小企業(yè)；危機(jī)預(yù)警；預(yù)警程序

中圖分類號(hào)：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）23-0112-02

一、企業(yè)人力資源危機(jī)的界定

目前，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)“企業(yè)人力資源危機(jī)”沒有做出過相當(dāng)明確的界定。具有代表性的企業(yè)危機(jī)觀有以下兩種。

羅森塔爾（Rosenthal）和皮內(nèi)泊格（Pijnenburg）（1991）認(rèn)為，“危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情景”。該定義指出了危機(jī)具有危害性和風(fēng)險(xiǎn)性的特點(diǎn)[1]。

巴頓（Barton）（1993）認(rèn)為，危機(jī)是“一個(gè)會(huì)引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對(duì)組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。巴頓這個(gè)定義包括了潛在危機(jī)和現(xiàn)實(shí)危機(jī)，并指出危機(jī)不僅會(huì)對(duì)組織造成有形的傷害，也會(huì)造成無形的傷害[2]。

二、人力資源危機(jī)形成的原因

（一）企業(yè)外部環(huán)境因素

1.人力資源管理在經(jīng)濟(jì)全球化中受到?jīng)_擊

目前，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)促使國與國的界限變得越來越模糊，各國之間的合作呈立體方式進(jìn)一步延伸。作為經(jīng)濟(jì)全球化下的代表產(chǎn)物，跨國公司一方面需要面對(duì)不同的法律規(guī)范、政治體制和風(fēng)俗文化，另一方面其內(nèi)部管理理念和人員構(gòu)成也要更加國際化。由于價(jià)值觀、文化和習(xí)俗等方面的差異，這樣一個(gè)國際化的縱隊(duì)，避免不了會(huì)增加沖突發(fā)生的概率，加大人力資源管理的難度。這就要求企業(yè)管理人員要用一個(gè)全新的全球化思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色和價(jià)值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。許多大型跨國公司堅(jiān)持的“思維全球化，行動(dòng)本土化”的原則就是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。自加入WTO以后，本土企業(yè)面臨著更加激烈的國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是中小企業(yè)，要想在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先是要使自己的管理理念和管理方法國際化。

2.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)給人力資源管理帶來的沖擊

人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運(yùn)作模式在進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后發(fā)生了嶄新的變化。與此同時(shí)，人力資源管理工作者也面臨著全新的挑戰(zhàn)。網(wǎng)絡(luò)及信息化貫穿著人力資源管理的各項(xiàng)職能，人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、在線培訓(xùn)，甚至包括企業(yè)內(nèi)部OA的員工間溝通都可以通過實(shí)施信息化而大大提高工作效率。例如，專業(yè)的招聘網(wǎng)站可以幫助企業(yè)很快的搜尋到符合要求的個(gè)人信息，在線培訓(xùn)使得學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)時(shí)、個(gè)性化的過程，大大降低了公司的培訓(xùn)成本。

（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素

1.不合理的薪酬制度

大多數(shù)時(shí)候，錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，但是合理的薪酬制度可以避免企業(yè)員工的流失。薪酬管理制度應(yīng)做到內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合。外部競(jìng)爭(zhēng)性指的是企業(yè)的薪酬水平首先應(yīng)在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，否則很難留住有技術(shù)專長(zhǎng)的人才。很多中小企業(yè)通過以極低的勞動(dòng)報(bào)酬來獲取相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所謂的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，盲目的縮減人事成本，造成了員工待遇在同行業(yè)內(nèi)沒有競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的員工則常常進(jìn)行橫向比較，同本行業(yè)的平均收入比較薪水和待遇，易產(chǎn)生不平衡的心理，從而可能會(huì)離開公司，公司也會(huì)因?yàn)槿瞬诺拇罅苛魇Фl(fā)人力資源危機(jī)。內(nèi)部公平性中的公平，并不是平均，不是大家都拿一樣的薪酬，而是企業(yè)要根據(jù)員工個(gè)人工作的效率和成績(jī)，以及工作奉獻(xiàn)的多少來決定薪酬的多少。從整個(gè)公司的角度來看，薪酬需要拉開一定的檔次和距離，這樣才會(huì)起到激勵(lì)的作用，才可以激勵(lì)員工提高自己的工作效率，努力提高工作成績(jī)。然而，很多企業(yè)內(nèi)部人員的待遇分配存在著很大的主觀性和隨意性，血緣關(guān)系的親疏、與老伴關(guān)系的好壞，常常比個(gè)人能力和敬業(yè)程度更大地影響工資待遇；而所謂的績(jī)效考核，也并沒有真實(shí)客觀地反映員工的表現(xiàn)，企業(yè)失去了內(nèi)部公平，從而導(dǎo)致員工心理產(chǎn)生不公平感、抱怨甚至離職，進(jìn)一步引發(fā)企業(yè)危機(jī)。

2.落后的管理模式，導(dǎo)致員工缺少歸屬感

企業(yè)采取的是比較集權(quán)的管理模式，僅是企業(yè)的CEO或者董事會(huì)少數(shù)幾個(gè)人做出決策，下屬只有服從。這樣會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會(huì)有一種無法融入到企業(yè)里的感覺，從而對(duì)工作造成不良影響，如此下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會(huì)產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。

三、解決企業(yè)人力資源危機(jī)的有效措施

（一）宏觀層面，需要秉承“大企業(yè)，小政府”的總體思路

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)才是市場(chǎng)的主體，構(gòu)建中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制屬于企業(yè)的市場(chǎng)行為，因此應(yīng)堅(jiān)持中小企業(yè)的主體性。另一方面，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中現(xiàn)有的重要地位和政府宏觀調(diào)控的職能也決定了政府在構(gòu)建中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制過程中不能坐視不理，必須充分發(fā)揮政府的輔助性作用。以“企業(yè)為主”構(gòu)建中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的核心是要激發(fā)中小企業(yè)的積極性，讓中小企業(yè)認(rèn)意識(shí)到構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的重要性、必要性，預(yù)期到構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的收益性。只有企業(yè)自身真正了解和重視，才能發(fā)揮企業(yè)的能動(dòng)性，為構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制投入相應(yīng)的人力、財(cái)力[2]。以“小政府理念”構(gòu)建中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制，要充分發(fā)揮宏觀調(diào)控的作用，在這個(gè)過程中給中小企業(yè)以適當(dāng)?shù)膸椭c支持。一是在中小企業(yè)中宣傳關(guān)于人力資源危機(jī)預(yù)警的相關(guān)知識(shí)，對(duì)中小企業(yè)提供相應(yīng)的信息咨詢等；二是發(fā)揮橋梁紐帶作用，聯(lián)系從事企業(yè)研究、人力資源管理等相關(guān)高校、科研機(jī)構(gòu)與中小企業(yè)合作，組織中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的研討，為中小企業(yè)提供技術(shù)支持。endprint

（二）微觀層面上，中小企業(yè)需要構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制設(shè)計(jì)及具體措施

1.中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制設(shè)計(jì)

人力資源危機(jī)預(yù)警是在信息收集的基礎(chǔ)上，尋找警源、分析警兆、預(yù)報(bào)警情并根據(jù)警情的狀態(tài)設(shè)定預(yù)控方案，實(shí)施預(yù)控行為的過程[3]。為實(shí)現(xiàn)這一過程，企業(yè)也有良好的組織保證，作為實(shí)施人力資源危機(jī)預(yù)警的載體。為此，在確定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，通過一定的運(yùn)行模式，完成人力資源危機(jī)的監(jiān)測(cè)、預(yù)警和預(yù)控等三大職能。

2.構(gòu)建中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的具體想法

（1）組建專門的中小企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警管理的組織機(jī)構(gòu)，為完成該機(jī)制的功能提供載體。由于人力資源危機(jī)預(yù)警是一系列人力資源危機(jī)信息收集與處理并據(jù)此決策的過程，在組建專門的人力資源危機(jī)預(yù)警管理機(jī)構(gòu)，該專門機(jī)構(gòu)的成員應(yīng)包括企業(yè)的部分高層管理人員、主要部門負(fù)責(zé)人和基層管理人員代表，以及部分專業(yè)技術(shù)人才及法律專家等，保證信息收集廣泛并能及時(shí)決策。

（2）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理者的危機(jī)預(yù)警知識(shí)的培訓(xùn)，引起其對(duì)人力資源危機(jī)預(yù)誓的重視，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建提供良好的環(huán)境。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)用化，培訓(xùn)方式要多樣化，既要結(jié)合人力資源危機(jī)預(yù)警的基本知識(shí)，又要聯(lián)系中小企業(yè)人力資源危機(jī)的實(shí)際情況，積極引入案例培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)等優(yōu)秀的培訓(xùn)方式。當(dāng)然，在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以定期開展人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制運(yùn)作演練。通過培訓(xùn)與演練提升人力資源管理者的危機(jī)判斷能力和危機(jī)處理能力。

參考文獻(xiàn)：

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Research on the human resource crisis prewarning of enterprise

——Taking the small and medium-sized enterprises as an example

LU Sheng-qun

（MAANSHAN steel retired workers Service Center，Ma'anshan 243000，China）

Abstract：The lack of early warning mechanism is an important cause of human resource crisis.To carry out the human resource crisis early warning is the effective measures to prevent the crisis in human resources.Human resources crisis early warning process and function is early warning plan，the daily monitoring of crisis，crisis early warning management idea establishment，crisis decision action and crisis action summary.Continuously in this process，the enterprise human resources crisis will continue to enhance immunity.

Key words：human resource crisis；small and medium-sized enterprises；crisis prewarning；warning program

[責(zé)任編輯 王 佳]endprint