關(guān)大衛(wèi)

摘 要：隨著我國改革開放的不斷深入，中小企業(yè)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的主要力量，而且發(fā)揮著越來越重要的作用。員工關(guān)系管理是人力資源管理中重要的一個內(nèi)容，處理好中小企業(yè)中員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系是增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力、提高團(tuán)隊績效、塑造團(tuán)隊形象的重要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工關(guān)系；員工關(guān)系管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0026-02

一、員工關(guān)系管理相關(guān)理論的綜述分析

隨著我國改革開放的不斷深入，中小企業(yè)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的主要力量，而且在發(fā)揮著越來越重要的作用。員工關(guān)系管理是人力資源管理中重要的一個內(nèi)容，處理好中小企業(yè)中員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系是增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力、提高團(tuán)隊績效、塑造團(tuán)隊形象的重要環(huán)節(jié)。

二、我國中小企業(yè)的界定及其員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要角色。近幾年我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4 300多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.3%。創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6%，已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分[1]。據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命約在3—5年，而美國、日本等國則是7—10年。我國中小企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展固然有很多原因，但員工關(guān)系的不和諧是其中的重要因素。人際關(guān)系的不和諧、不愉快，會為企業(yè)帶來內(nèi)耗。而良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行。

縱觀以上對我國中小企業(yè)的初步認(rèn)識，我們可以了解到，中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要角色。隨著改革開放的不斷深入，外資企業(yè)進(jìn)入我國，其以人為本的用人制度直接影響到企業(yè)管理理念的變革。隨著知識經(jīng)濟(jì)世紀(jì)來臨與全球化市場的形成，使企業(yè)不僅面臨來自國內(nèi)同行業(yè)的競爭，而且也更多地受到來自國際上先進(jìn)企業(yè)的沖擊。因此，能不能吸引并留用最好的人才，成了決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。本文根據(jù)對目前我國中小企業(yè)員工關(guān)系的調(diào)查，形成了對我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理中存在問題的初步認(rèn)識：

1.沒有成形的企業(yè)文化

倡導(dǎo)企業(yè)文化可以幫助員工尋求工作的意義，可以在員工中形成共同的價值觀，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，在企業(yè)中形成文化力的凝聚。但是，我國很多中小企業(yè)僅僅是將企業(yè)文化作為一種招牌：編制了精美完整的企業(yè)文化手冊和設(shè)計了漂亮規(guī)范的企業(yè)形象識別系統(tǒng)。但其僅僅停留于形式，沒有落到實(shí)處。

2.不重視員工關(guān)系管理

員工關(guān)系的改善關(guān)系到團(tuán)隊的和諧，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，因此，員工關(guān)系管理在我國中小企業(yè)內(nèi)沒有得到足夠的重視和價值認(rèn)同。我國許多中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。據(jù)調(diào)查，大部分員工離職與錢的關(guān)系并不大，反而是跟領(lǐng)導(dǎo)不和成為離職的主要原因。

員工關(guān)系管理在一些中小企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有像工作計劃、績效考核等工作那樣受到重視。管理者認(rèn)為員工關(guān)系管理工作是人力資源部門的事情，導(dǎo)致管理者不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問題。等到員工關(guān)系緊張時，才感覺束手無策，進(jìn)而把問題拋給了人力資源部門。而人力資源部門對于矛盾的根源并不十分了解，只能簡單機(jī)械地通過政策手段或法律手段來處理。因此，員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系形成了惡性循環(huán)。

3.溝通意識不強(qiáng)

企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾，爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的途徑。積極、正面、及時的溝通將減少員工之間的內(nèi)耗對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

在我國中小企業(yè)中，管理者與員工的溝通意識淡薄，導(dǎo)致溝通的滯后，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。由于溝通意識不強(qiáng)，當(dāng)出現(xiàn)矛盾時，大多數(shù)員工不會主動選擇溝通，而多采取“躲、壓、藏”或是“踢皮球”的態(tài)度，致使簡單的事情一拖再拖，直到成為企業(yè)運(yùn)作的絆腳石，問題性質(zhì)擴(kuò)大化后才開始著手解決?？梢?，我國中小企業(yè)溝通意識的強(qiáng)化是不可忽視的。

4.缺乏激勵機(jī)制

在我國中小企業(yè)，企業(yè)主由于對自己財產(chǎn)的過于關(guān)注，總是事無巨細(xì)，事必躬親。在用人的時候，只把自己認(rèn)為是“親信”的人放在重要的部門或去執(zhí)行關(guān)鍵的業(yè)務(wù)，一般的員工無法真正參與到企業(yè)中來。這種管理方式打擊了企業(yè)里那些想要自我發(fā)展的員工的積極性，導(dǎo)致有能力、有思想的員工在條件成熟的時候不由自主地躲避、退縮，影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對員工個人的業(yè)績考核流于形式，員工薪資基本固定，根本無法反映員工的工作業(yè)績，使得員工對工作沒有很高的熱情。

三、構(gòu)建我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理的對策

以上淺析了中小企業(yè)中員工關(guān)系管理存在的問題和特點(diǎn)。從分析的情況看，有些問題的發(fā)生是由于觀念上存在的認(rèn)識不足，有些是由于操作上執(zhí)行的不力。西方員工關(guān)系管理經(jīng)過100多年的發(fā)展，由原則到具體、由重物質(zhì)激勵到重精神激勵、由強(qiáng)調(diào)制度的作用到強(qiáng)調(diào)文化的價值，形成了一個體系較為完整的理論大廈，對我國企業(yè)和諧員工關(guān)系的形成具有重要借鑒意義。在為我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理提出合理對策之前，我們先來學(xué)習(xí)一下發(fā)達(dá)國家中企業(yè)的員工關(guān)系管理模式。對照發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的員工關(guān)系管理模式，我們可以從幾個方面來提出構(gòu)建有關(guān)我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理的合理對策。

1.設(shè)置員工關(guān)系專崗

目前，很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理當(dāng)作是一個戰(zhàn)術(shù)行為，并沒有設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。個別企業(yè)即使設(shè)置了相關(guān)的崗位，其工作也依然停留在開動員會、發(fā)獎金、解決勞資糾紛等初級階段，他們并沒有從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)員工關(guān)系管理的問題。endprint

因此，員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競爭力的高低，如果要提高組織競爭力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。這個崗位的設(shè)置，可以改變企業(yè)員工關(guān)系管理工作的被動局面，專職人員在對員工的跟蹤管理中，能及時、主動的了解員工的需求和問題，進(jìn)而主動將其解決。通過這些工作，企業(yè)內(nèi)部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業(yè)內(nèi)非正式組織的滋生和蔓延。同時有助于公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對全局的把握，并及時對下屬的管理錯誤進(jìn)行糾偏，進(jìn)而達(dá)到提升組織競爭力的目標(biāo)。

2.管理跨越，打破常規(guī)

設(shè)立專職員工關(guān)系崗位后，TESIRO通靈員工關(guān)系管理工作打破現(xiàn)有常規(guī)，作出一系列的創(chuàng)新，使TESIRO通靈的員工關(guān)系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。

3.提升組織競爭力

通過員工關(guān)系管理專崗的設(shè)立，比利時珠寶品牌TESIRO通靈達(dá)到了和諧組織、加強(qiáng)溝通、高效運(yùn)作、管理糾偏、抵制官僚作風(fēng)等五大效應(yīng)，有效地提升了企業(yè)的整體組織競爭力[2]。

4.教育引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)愿景及其共同價值觀

為了保持和諧的關(guān)系，在員工關(guān)系管理中，最重要的是以優(yōu)秀的企業(yè)文化來維系企業(yè)與員工之間的關(guān)系?？v觀那些國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，他們在努力提高經(jīng)營業(yè)績的同時發(fā)展和培養(yǎng)了優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時優(yōu)秀的企業(yè)文化又成為凝聚和激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展的精神動力，促進(jìn)了組織績效的提高。

5.明確各級管理者職責(zé)

無論是企業(yè)所有者、經(jīng)營高層、人力資源管理者還是中基層管理者，各級管理者都要重視員工關(guān)系管理，負(fù)起各自的職責(zé)。企業(yè)一把手對員工關(guān)系管理的好壞負(fù)主要責(zé)任，其次是各級業(yè)務(wù)或職能管理者，而人力資源部則主要起籌劃、專業(yè)指導(dǎo)以及監(jiān)督實(shí)施的作用。員工關(guān)系管理不是人力資源部能夠獨(dú)立承擔(dān)的責(zé)任，尊重員工、關(guān)愛員工應(yīng)該成為一個企業(yè)的文化，需要從上到下融入到組織的血液中。

6.確保有效溝通

員工從進(jìn)入企業(yè)到離職，一般都會經(jīng)歷各種形式的與企業(yè)對話的過程。通過溝通，可以了解員工的需求，讓員工快樂地工作。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。作為一個部門經(jīng)理，如果員工總是怨聲載道，那么管理者是失敗的，他的工作也不可能做好。解決這個問題的辦法就是提倡管理者以朋友身份同員工密切接觸。

7.建立全員激勵機(jī)制

企業(yè)在構(gòu)建激勵機(jī)制時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的管理手段和激勵方法來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反映在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識。個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話。這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是中小企業(yè)中員工關(guān)系管理的激勵機(jī)制循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

中小企業(yè)成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的主要力量，而且發(fā)揮著越來越重要的作用。員工關(guān)系管理是人力資源管理中重要的一個內(nèi)容，處理好中小企業(yè)中員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系是增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高團(tuán)隊績效，塑造團(tuán)隊形象的重要環(huán)節(jié)。中小企業(yè)只有從內(nèi)在和外在、從思想和行為上多重改變，切實(shí)做好員工關(guān)系管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，從根本上解決企業(yè)的員工關(guān)系，形成一個完善的、和諧的人力資源管理體系，才能使企業(yè)長久地得到發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 江寧.我國中小企業(yè)的界定及其現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2007，（19）：83.

[2] 韓智力.員工關(guān)系管理——案例診斷解決方案[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2007：63-69.

[責(zé)任編輯 王 佳]endprint