摘 要：打造幸福企業(yè)是當下許多企業(yè)追求的全新管理目標。基于此背景下，本文以合肥市的25家企業(yè)員工為樣本，研究工作投入對員工主觀幸福感的影響，探討組織認同對工作投入與員工主觀幸福感之間關系的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明工作投入對生活滿意度和積極情感有顯著的正向影響關系，對消極情感有顯著的負向影響關系。組織認同感對工作投入與生活滿意度和積極情感的關系均產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)關系，對工作投入與消極情感產(chǎn)生負向調(diào)節(jié)關系。本文的研究有助于了解合肥地區(qū)現(xiàn)有員工的主觀幸福感狀況，并對企業(yè)如何提高員工主觀幸福感提出一些對策建議。

關鍵詞：工作投入；主觀幸福感；組織認同；調(diào)節(jié)效應

一、引言

改革開放以來，我國的經(jīng)濟和人民生活水平都得到極大的提高。企業(yè)在集中發(fā)展的同時，往往忽視了員工所體驗到的精神和心理上的消極情緒。中國職場人士的幸福感水平令人擔憂：整體工作幸福指數(shù)處于中等偏下狀態(tài)， 而且在工作中體驗了較多的負面情緒。如今，人才是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)對人才的競爭愈演愈烈。員工選擇企業(yè)，關注的不僅是薪資等這些物質(zhì)條件，更重要的是考慮企業(yè)的軟條件，比如在這個企業(yè)工作的是否幸福。經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人們精神方面需求的滿足跟不上經(jīng)濟的步伐，對幸福感的追求更加渴望。

國內(nèi)外研究證實，個人主觀幸福感的高低、心理健康的狀態(tài)不僅影響著自身，同時還影響到企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。幸福的員工在工作、在生活方面更具創(chuàng)造性，人生更為充實， 在崗位上更為成功，面臨困難時能更有效地應對。中國目前有從人口統(tǒng)計學變量、心理健康、應對方式、人格特征等方面進行的有關主觀幸福感的研究，但很少有工作投入與主觀幸福感關系的研究，更未見組織認同調(diào)節(jié)效應的研究。本研究通過對合肥地區(qū)25家企業(yè)進行員工主觀幸福感狀況的調(diào)查，以及與工作投入關系和組織認同的調(diào)節(jié)作用的探討，以期對企業(yè)員工主觀幸福感的提升提供一些建議。

二、文獻回顧與假設

1.工作投入

最早提出的這一概念的Kahn將工作投入定義為“組織成員控制自我以便與工作角色相結合”。自我與工作角色實際上處于一個動態(tài)和相互轉化的過程中：當工作投入較高時，個體會將自己的精力投入到角色行為中，并在角色中展現(xiàn)自我。工作投入體現(xiàn)了個體對本職工作的一種積極主動的態(tài)度和專注熱愛的程度，是一種與工作相關的正性的、完美的情緒和認知狀態(tài)，當員工高度投入工作時，精力專注而不渙散。

2.主觀幸福感

主觀幸福感是個人依據(jù)自己的標準對生活所做的總體性評價和相關的情感體驗。目前基本上認同主觀幸福感分為生活滿意度，體驗積極情感和消極情感三個維度。生活滿意度是個體對生活的綜合判斷，作為認知因素，它獨立于積極情感和消極情感，是衡量主觀幸福感更關鍵有效的指標。積極的情感體驗，如快樂、自豪和輕松等；消極的情感體驗，如悲傷、壓抑和焦慮等。具有較高主觀幸福感的人對生活比較滿意，體驗更多是積極的情感，少有消極情感。

3.組織認同

組織認同是組織成員對組織產(chǎn)生的歸屬感或者共同感，是組織成員認為的自己的特征與組織特征相一致的程度。張若勇等研究發(fā)現(xiàn)組織認同感正向調(diào)節(jié)服務氛圍與角色內(nèi)/外績效的關系，同時也削弱了工作壓力對服務氛圍與角色外服務績效之間關系的消極影響；李淑敏等研究發(fā)現(xiàn)在員工感知到分配不公平時， 組織認同在程序公平對其工作滿意度的影響中存在調(diào)節(jié)作用， 更深入揭示出分配公平、程序公平對工作滿意度的作用機制。上述學者的研究為我們的研究提供了調(diào)節(jié)思路。

據(jù)此，本文提出以下假設：

假設1：工作投入對生活滿意度有顯著的正相關關系

假設2：工作投入對積極情感有顯著的正相關關系

假設3：工作投入對消極情感有顯著的負相關關系

假設4：組織認同感正向調(diào)節(jié)工作投入與生活滿意度之間的關系

假設5：組織認同感正向調(diào)節(jié)工作投入與積極情感之間的關系

假設6：組織認同感負向調(diào)節(jié)工作投入與消極情感之間的關系

三、研究設計

1.研究對象

本文以合肥地區(qū)的25家企業(yè)的員工為研究對象，通過問卷調(diào)查和現(xiàn)場訪談相結合的方式，完成數(shù)據(jù)的收集工作。

2.研究工具

（1）工作投入量表

為了獨立地測量工作投入， Schaufeli等開發(fā)了“ Utrecht工作投入量表”，該量表包括活力（6 個項目，如：在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量）、奉獻（5個項目，如：我對工作富有熱情）和專注（6 個項目，如：當我工作時，我忘記了周圍的一切事情）等3 個分量表。UWES目前已經(jīng)成為相關實證研究中應用最為廣泛的工作投入測量工具。

（2）主觀幸福感量表

總體生活滿意度量表包含5個項目，采用七級評分，適用于不同年齡階段的群體，其信度效度指標較好。

（3）組織認同感量表

采用Miller等修改Cheney的（1983）組織認同量表測定。共有10道題目，比如“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優(yōu)秀的公司”等，該量表在目前組織認同研究中得到了較廣泛的應用。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

在進行調(diào)節(jié)性回歸分析時，為了減少多重共線性問題的影響，將自變量和調(diào)節(jié)變量都先做中心化處理再相乘最終得到交互效應項。

經(jīng)檢驗發(fā)現(xiàn)，工作投入與生活滿意度以及積極情感之間的正相關關系顯著（β=0.323，<0.01；β=0.248，<0.001），因此假設1和2得到數(shù)據(jù)支持。組織認同對工作投入與員工生活滿意度之間關系的調(diào)節(jié)作用不顯著（β=0.052，>0.05），即員工對組織認同感的高低對員工工作投入與生活滿意度之間關系沒有影響作用，假設4沒有得到驗證；組織認同感在工作投入與員工積極情感之間起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.125，<0.05），驗證了假設5。工作投入與消極情感之間的負相關關系顯著（β=-0.310，<0.01），假設3得到驗證，組織認同感起到了顯著的負向調(diào)節(jié)作用（β=-0.103，<0.05），即員工對組織的認同感越高，工作投入對消極情感的負向影響作用越小，驗證了假設6。endprint

五、研究結論與啟示

1.研究結論

本研究發(fā)現(xiàn)工作投入與主觀幸福感的生活滿意度和積極情感兩個維度存在顯著正相關關系，與消極情感存在顯著負相關關系。從工作作為幸福感來源的角度考慮，高工作投入的員工因其對工作的充分認同，愿意為自己從事的工作盡心盡責，就意味著員工工作狀態(tài)越積極、精神狀態(tài)越充實，生活滿意度越高，積極情感越多，消極情感越少，假設1、2、3得到驗證。數(shù)據(jù)分析結果表明，組織認同對“工作投入—主觀幸福感”關系有顯著的調(diào)節(jié)作用。組織認同感正向調(diào)節(jié)工作投入與積極情感之間的關系，負向調(diào)節(jié)工作投入與消極情感之間的關系。假設5、6得到驗證。

2.對實踐的啟示

基于研究結果，企業(yè)可以從員工工作投入和組織認同入手，通過管理行為來提高員工的工作投入和組織認同水平，增加員工的主觀幸福感，進而打造幸福企業(yè)。

建立公平合理的績效考核體系。組織公平感與組織所希望的員工行為目標有著十分密切的聯(lián)系，是影響員工工作投入和組織認同的一個非常重要的前因變量。按照亞當斯的理論，當人們覺得分配公平時，會更努力地投入工作。因此，對人力資源管理者來說，應建立科學的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)。一個具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬制度有助于提升員工的公平感，從而提高他們的積極性。同時，完善員工參與制度，重視員工參與的權利。在人力資源管理工作中，需要員工民主參與的內(nèi)容很多，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬制度、測評制度等的制定和實施。員工在制度的參與中了解了制定的原則、利弊，能更好地配合組織政策的實施，減少改革的阻力，從而提高對工作的投入和對組織的認同。還要重視工作設計，考慮工作的技能多樣性、完整性和自主性，最大限度地實現(xiàn)人——職匹配。在進行員工的選拔和安置時， 就要注意根據(jù)個體的特征來選擇與之相對應的職位， 即進行人一職匹配。如果匹配得好，個體的特征與職位要求協(xié)調(diào)一致，則員工的工作投入程度和工作成效就比較高；反之則無論工作投入還是工作成效就都很低。

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作者簡介：彭朋（1989- ），女，安徽六安人，安徽大學2012級企業(yè)管理碩士，研究方向：人力資源管理endprint