金盼

摘要：公平是人們的基本需要，也是人類共同追求的目標(biāo)。薪酬公平更是關(guān)系到人們的生活質(zhì)量和水平，在過去幾十年里，企業(yè)界、學(xué)術(shù)界對其公平性做出了大量研究，本文主要是對薪酬管理公平性的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行綜合分析和探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；結(jié)構(gòu)維度

一、研究背景

作為企業(yè)的一項(xiàng)重要的激勵(lì)手段，薪酬管理一直被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所關(guān)注，它的公平與否在很大程度上影響著員工的工作心理和工作態(tài)度。薪酬管理公平性這一概念是在組織公平性研究的基礎(chǔ)上提出的，學(xué)者們對其進(jìn)行了大量深入的探討，但研究結(jié)果卻存在許多爭議，其中爭論的焦點(diǎn)之一就是關(guān)于薪酬管理公平性的劃分維度，本文接下來將對這一問題進(jìn)行探討。

二、薪酬管理公平性的含義i和爭議

1.薪酬管理公平性指人們對于自己所獲報(bào)酬水平及其管理過程在心理上所感知的公平性的判斷，是人們在主觀層面上的一種心理構(gòu)建。如果人們覺得組織在薪酬水平和薪酬管理上存在不公平現(xiàn)象，就會對他們的組織行為和組織情感產(chǎn)生一定的影響。

雖然學(xué)術(shù)界不乏關(guān)于薪酬管理公平的研究成果，但還是存在許多爭議和不清楚的區(qū)域，特別是薪酬管理公平性的劃分維度更是仁者見仁，智者見智，學(xué)術(shù)界比較認(rèn)可的兩種觀點(diǎn)分別為三維（結(jié)果公平、程序公平、互動公平）和四維結(jié)構(gòu)（結(jié)果公平、程序公平、交往公平和信息公平），這兩種觀點(diǎn)的前兩個(gè)維度是統(tǒng)一的，并且通過了許多學(xué)者的實(shí)驗(yàn)論證，基本上不存在爭議。而學(xué)者們爭論的焦點(diǎn)集中在到底該將互動公平視作單維度概念還是細(xì)分為交往公平和信息公平兩個(gè)概念，這值得研究者們進(jìn)行深入探討。

三、薪酬管理公平性三維結(jié)構(gòu)理論

Masterson & Lewis等（2000）認(rèn)為薪酬管理公平由結(jié)果公平、程序公平和互動公平三部分組成，具體如下：

（1）薪酬管理結(jié)果公平性。是指員工對薪酬水平、增薪幅度等分配結(jié)果是否公平的評價(jià)。對于薪酬管理結(jié)果公平性，員工通常通過借助“3E薪酬”進(jìn)行判斷，具體包括下面三個(gè)方面：

①考察組織薪酬的外部競爭力，即將自己的薪酬所得與其它同類企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得收入進(jìn)行比較；

②考察組織內(nèi)部薪酬水平的一致性，即員工將自己所獲得的薪酬與自己的上司、同事以及下屬的薪酬水平進(jìn)行比較；

③考察組織薪酬的相對公平性，即員工將自己的所得和投入之比與企業(yè)內(nèi)部從事類似工作或具有相同工作績效人的所得投入進(jìn)行比較。

（2）薪酬管理程序公平性。人們在得到自己的薪酬收入后，會進(jìn)一步關(guān)心組織是依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)做出這樣的結(jié)果，以及采用什么樣的工具得到的，也就是薪酬管理的程序問題。學(xué)者們的研究結(jié)果表明，如果被試者覺得組織支付給自己的報(bào)酬數(shù)額低于自己應(yīng)該得到的，就會期望了解薪酬的決策程序和支付方式，這會影響他們對薪酬公平性的判斷。程序公平的影響因素很多，主要包括制度公平性、溝通有效性、員工參與程度以及投訴上訴程序等方面。

（3）薪酬管理互動公平。如果員工在薪酬管理過程中能受到管理者的尊重、接收到充分的信息并有機(jī)會提出意見、參與決策，有助于員工不公平感的降低，即使決策執(zhí)行的結(jié)果存在不公平現(xiàn)象，個(gè)體依舊會覺得這種分配是公平的?；庸江h(huán)節(jié)人們關(guān)注的重點(diǎn)是薪酬決策實(shí)施過程中如何被對待的感覺，是人們所感覺到的彼此間的交往質(zhì)量。

四、薪酬管理公平性四維結(jié)構(gòu)理論

四因素論與三因素論的主要分歧點(diǎn)在于，前者認(rèn)為應(yīng)該將薪酬管理的互動公平進(jìn)一步劃分為交往公平和信息公平。Colquitt（2001）在一個(gè)研究中以四因素論為框架編制了一個(gè)量表，驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)四因素模式與數(shù)據(jù)的擬合度最好，而且四個(gè)公平維度可以預(yù)測到不同的結(jié)果。Colquitt等人（2001）后來又對25年來的實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，也發(fā)現(xiàn)四個(gè)維度在實(shí)證上能夠被區(qū)分開。四因素論的前兩個(gè)維度與三因素論相同，都為薪酬管理結(jié)果公平和信息公平，在這里不再贅述，下面具體對四因素的后兩個(gè)維度（交往公平和信息公平）進(jìn)行闡述：

薪酬管理交往公平。該維度認(rèn)為當(dāng)人們受到誠懇禮貌的對待、人格尊嚴(yán)受到尊重，并且能及時(shí)得到薪酬信息的反饋時(shí)，也會對人們的組織公平感產(chǎn)生影響，這些方面是考察薪酬管理公平性不可忽視的因素。研究者發(fā)現(xiàn)與其他公平性維度相比，交往公平對員工的滿意度和組織信任有更顯著的影響。

薪酬管理信息公平性。指出管理人員向員工解釋企業(yè)薪酬決策依據(jù)以及薪酬信息能有效增強(qiáng)員工的組織公平感和滿意感。薪酬解釋能讓員工更清楚地知道從哪些方面改進(jìn)工作從而有針對性地增加自己的工作薪酬。所以薪酬管理者應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)薪酬知識和信息的共享，當(dāng)員工面對不利的決策結(jié)果時(shí)，只要管理人員耐心地給予充分合理的解釋和信息反饋，使員工信服，則能有效緩解員工的不滿情緒，達(dá)到有效管理。

四、結(jié)論

通過上述整理，我們可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界對于薪酬管理公平性的結(jié)構(gòu)維度還不是很清晰，國內(nèi)學(xué)者在對薪酬管理公平性進(jìn)行研究時(shí)，通常照抄西方的劃分標(biāo)準(zhǔn)，而不考慮研究對象的自身特點(diǎn)，沒有針對不同組織及其成員群體進(jìn)行深入研究。

對于學(xué)者們在涉及到薪酬管理公平性維度的研究中，到底該采取哪種劃分標(biāo)準(zhǔn)這一困惑，colquitt和shaw給出了相關(guān)系數(shù)0.70這一警戒線：如果交往公平和信息公平的相關(guān)度系數(shù)大于0.7，則應(yīng)當(dāng)將交往公平和信息公平聚合為互動公平；否則，應(yīng)該將互動公平拆分為交往公平和信息公平，而在現(xiàn)實(shí)研究中，由于研究對象調(diào)查范圍等因素的限制，學(xué)者們應(yīng)結(jié)合自己的樣本特點(diǎn)和數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）來判斷互動公平是單位概念還是雙維概念。

值得一提的是雖然Colquitt的驗(yàn)證分析證明了是可以對薪酬管理公平性進(jìn)行四個(gè)維度的區(qū)分，但是我們還要注意有沒有必要這樣區(qū)分，如果某一維度對組織公平感的貢獻(xiàn)很小，那將其劃分出來既沒有理論意義，也沒有現(xiàn)實(shí)意義。因此，學(xué)者們應(yīng)根據(jù)自己的研究實(shí)際加以判斷。（作者單位：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院）

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