許波

［摘要］推進(jìn)高校教學(xué)改革成功的關(guān)鍵是調(diào)動廣大教師及教學(xué)管理人員的積極性和主動性。高校教師職務(wù)聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心，高校在人事制度改革中廣泛實行教師聘任制，實行聘期考核，能夠晉升、聘任到高一級教師職務(wù)崗位，是教師教育教學(xué)水平和科研能力的綜合體現(xiàn)，也是高校教學(xué)改革的成果體現(xiàn)。

［關(guān)鍵詞］教師職務(wù)聘任教學(xué)改革促進(jìn)研究

［中圖分類號］G645［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）13-0064-02

一、高校教師職務(wù)聘任對教學(xué)改革的重要性

培養(yǎng)高素質(zhì)人才是大學(xué)的根本任務(wù)，而實現(xiàn)這一任務(wù)的主體是廣大教師。教師們教育教學(xué)活動的質(zhì)量決定了人才培養(yǎng)的質(zhì)量，如何提高教育教學(xué)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，更好地滿足社會需求，是高等學(xué)校不斷努力的方向。目前，高校普遍采取了職務(wù)聘任制。所謂職務(wù)聘任，就是高校在人力資源管理中，從學(xué)校教學(xué)、科研的實際需要出發(fā)，通過科學(xué)的職務(wù)崗位設(shè)置，將教師與崗位緊密聯(lián)系起來，從而發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢。職務(wù)聘任制的實施把教師們的教學(xué)改革和研究工作與崗位聘任以及聘期考核緊密、有效地聯(lián)系起來，使高校人事制度與社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)。教師由被動接受任務(wù)到主動開展教學(xué)研究工作，使高校教師資源得到合理且優(yōu)化的配置，對高校的教育教學(xué)改革工作起到巨大的推動作用。

二、高校教師職務(wù)聘任制實施的理論基礎(chǔ)

（一）馬斯洛的需要層次理論

（Maslows Hierarchy of Needs）：亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一。按馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高，依次為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。

（二）赫茲伯格的雙因素激勵理論

（Two Factor Theory）：亦稱“激勵保健理論”。使職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。前者叫作“激勵因素”，后者叫作“保健因素”。那些能帶來積極態(tài)度和激勵作用的因素就叫作“激勵因素”，那些能滿足個人需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會。如果具備了這些因素，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵作用。

三、教師職務(wù)聘任制的實踐

（一）科學(xué)的崗位設(shè)置

科學(xué)的崗位設(shè)置是教師職務(wù)聘任的第一步，通過科學(xué)的崗位設(shè)置可以將教師分配到適合的崗位，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，完成高校教師由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。具體做法就是學(xué)校根據(jù)教學(xué)的需要、科研的需要、專業(yè)建設(shè)的需要等，按照不同專業(yè)、不同系列來確定各級崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后明確每一級崗位聘任需要的學(xué)歷、年齡等條件，發(fā)揮教師資源的最佳優(yōu)勢。在設(shè)置崗位時要摒棄因人設(shè)崗的弊端，從因人設(shè)崗轉(zhuǎn)向因事設(shè)崗。在確定各級崗位的具體職責(zé)時，要制定出明確的規(guī)定，將教師的科研、教學(xué)以及社會實踐等方面量化成具體的分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行考核。另外，還要堅持固定崗位原則，也就是崗位不隨人走，同一崗位在不同的時間內(nèi)可以由不同的人擔(dān)任，只有崗位空崗時才可以重新聘任。

（二）建立考核體系

建立科學(xué)的考核體系也是實施聘任制的重要環(huán)節(jié)之一。長期以來，高校對教師的履職考核以定性考核為主，主觀因素占很大比重，很多教師對這種考核方式的公平性有較大的質(zhì)疑。也有的高校過分強調(diào)科研和學(xué)術(shù)的比重，將所有的考核指標(biāo)都量化為具體的分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致教師“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象普遍存在，教師將主要的精力都放在拼湊文章、承攬課題上，教學(xué)質(zhì)量差強人意。因此，完善教師崗位綜合指標(biāo)評價顯得尤為重要。

北京信息科技大學(xué)經(jīng)過多年的發(fā)展，基本形成了重視教學(xué)、重視質(zhì)量的良好環(huán)境和管理機制，但是要想從教學(xué)型大學(xué)轉(zhuǎn)型為教學(xué)研究型大學(xué)，還需結(jié)合學(xué)校的特色和辦學(xué)定位，以改革創(chuàng)新促進(jìn)發(fā)展的思路，遵循高等教育的基本規(guī)律，牢記人才培養(yǎng)是高校的根本任務(wù)，質(zhì)量是高校的生命線，按照分類指導(dǎo)、注重特色的原則，繼續(xù)深化教學(xué)改革，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。為此，北京信息科技大學(xué)在原有教師職務(wù)聘任文件的基礎(chǔ)上，于2012年組織校內(nèi)專家及職能部門提出了《北京信息科技大學(xué)申報晉升教師職務(wù)崗位綜合指標(biāo)評價辦法》，對教師的教學(xué)業(yè)績評價進(jìn)行了量化，作為教師申報晉升高一級崗位的主要評價指標(biāo)。從教學(xué)效果、教學(xué)工作量、開課門次、教學(xué)研究、課程與教材建設(shè)、教學(xué)名師、指導(dǎo)學(xué)生等方面進(jìn)行考核評價，在教學(xué)效果、教學(xué)工作量、開課門次等指標(biāo)分別制定了15分、7分和3分的上限，而對教學(xué)研究、課程與教材建設(shè)、教學(xué)名師、指導(dǎo)學(xué)生等方面只要符合相應(yīng)的賦分條件，就可以根據(jù)符合條件的數(shù)量進(jìn)行計分，上不封頂。具體按照以下十個等級進(jìn)行賦分：

（1）國家級教學(xué)成果獎；國家級教學(xué)名師；國家級精品課程。

（2）省部級教學(xué)成果獎；國家級精品教材；國家級教改項目；國家級高教研究項目；省部級教學(xué)名師。

（3）市級教改項目；教育部規(guī)劃教材；校級教學(xué)成果一等獎；市級青年教師教學(xué)基本功比賽獲一等獎；市級精品教材；市級精品課程。

（4）校級教改重點項目；校級高教研究重點項目；校級教學(xué)名師；校級精品課程；校級優(yōu)秀教材；校級教學(xué)成果二等獎；核心期刊教研論文；市級青年教師教學(xué)基本功比賽獲二等獎。

（5）校級教改一般項目；校級高教研究一般項目；校級課程建設(shè)；校級教材建設(shè)；校級教學(xué)成果三等獎；指導(dǎo)本科生獲校級優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計（論文）獎；青年教師教學(xué)基本功比賽獲市級三等獎或校級一等獎。

（6）校級實驗教學(xué)基本功比賽獲二等獎；校級青年教師教學(xué)基本功比賽獲二等獎。

（7）校級實驗教學(xué)基本功比賽獲三等獎；校級青年教師教學(xué)基本功比賽獲三等獎；會議教研論文第一作者。

（8）指導(dǎo)學(xué)生參加學(xué)校認(rèn)定的學(xué)科競賽，在同一賽事中：獲得國家級學(xué)科競賽二等及以上獎1項或多項；獲得省部級學(xué)科競賽二等及以上獎1項或多項；獲得校級學(xué)科競賽一等獎1項或多項。

（9）校級開放性實驗項目負(fù)責(zé)人；指導(dǎo)大學(xué)生科技創(chuàng)新實踐項目；任現(xiàn)職以來編寫研究生、本科生課程教學(xué)大綱的執(zhí)筆人。

（10）審核研究生、本科生課程教學(xué)大綱。

以上為教師聘崗之前的教學(xué)業(yè)績評價，在指標(biāo)量化時，不僅考慮了科研成果的數(shù)量，也注重科研成果的質(zhì)量。同時，在各級崗位合同的崗位職責(zé)里明確規(guī)定了各級崗位的基本職責(zé)以及附加職責(zé)，均體現(xiàn)了對教學(xué)改革工作的要求，也就是從教師聘上崗之前的業(yè)績評價，到教師聘上崗之后要做的主要工作，到最后聘期工作考核，均對教學(xué)改革工作有所要求，使教師深刻意識到教學(xué)改革工作與崗位聘任、與自身發(fā)展密切相關(guān)，從而主動地、自發(fā)地進(jìn)行教育教學(xué)改革工作。由于這次教師職務(wù)晉升聘任是北京信息科技大學(xué)第一次通過量化指標(biāo)的方式對教師的業(yè)績進(jìn)行評價，目前進(jìn)行到教務(wù)處對申報晉升人員的分?jǐn)?shù)復(fù)核階段，所以結(jié)果還是未知的。

（三）安排落聘、待聘事務(wù)

對于在高校聘任中落聘、待聘的教師，高校要妥善做好他們的管理工作。利用校內(nèi)的人才交流機構(gòu)，在保障其基本生活的前提下，對他們進(jìn)行接收和一定期限的托管，并組織專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)行思想教育，使他們在思想上轉(zhuǎn)變觀念，放下包袱，積極接受專業(yè)技術(shù)上的培訓(xùn)，再次競聘或轉(zhuǎn)崗交流；人才交流機構(gòu)應(yīng)積極為落聘、待聘教師尋找崗位，介紹本校的崗位或其他學(xué)校的崗位，鼓勵他們向高職院校分流，或向基礎(chǔ)實驗室技術(shù)崗位分流，或是參加管理、產(chǎn)業(yè)、輔助崗位的工作，從而幫助他們從封閉的學(xué)?！靶⊙h(huán)”進(jìn)入開放的社會“大循環(huán)”，擴(kuò)大就業(yè)的渠道，增加就業(yè)機會。

三、結(jié)語

總之，教師職務(wù)聘任是高校建立有效的激勵機制的必然要求，也是打破教師職務(wù)終身制的前提基礎(chǔ)。當(dāng)然，一個完全合情合理的教師職務(wù)制度在現(xiàn)實中可能還不存在，還需要我們對本次教師職務(wù)晉升聘任量化指標(biāo)的打分結(jié)果以及聘任的最終結(jié)果進(jìn)行分析和研究，不斷改進(jìn)，制定出更為科學(xué)合理的聘任政策和評價指標(biāo)，從而使整個教師職務(wù)聘任工作更具有可比性、公平性和可操作性，也使廣大教師的基本素質(zhì)得到不斷提高，使他們煥發(fā)出更大的工作熱情，使教師間的人際關(guān)系更加和諧,最終使學(xué)校地位和辦學(xué)水平進(jìn)一步提高。

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［責(zé)任編輯：覃侶冰］