郭文臣+付佳+段艷楠

摘要：基于新型職業(yè)生涯下員工職業(yè)生涯觀念、策略、行為的轉(zhuǎn)變，本文修正了包含價值觀契合、能力契合和職業(yè)生涯管理契合在內(nèi)的個人組織契合量表；通過279份對企業(yè)員工的問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析，證實企業(yè)員工社會資本、人力資本對其職業(yè)成功各維度均具有正向影響，個人組織契合在社會資本與職業(yè)成功、人力資本與職業(yè)成功的關(guān)系中均發(fā)揮中介作用，即員工所具有的社會資本、人力資本通過個人組織契合對職業(yè)成功發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：社會資本；人力資本；個人組織契合；職業(yè)成功；作用機制

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10035192（2014）04001506

1引言

易變性和無邊界職業(yè)生涯（統(tǒng)稱新型職業(yè)生涯）下企業(yè)員工不得不對自身的職業(yè)生涯管理擔(dān)責(zé)，職業(yè)生涯成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)由薪酬、晉升、地位等客觀標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾睦砀杏X上有意義的工作或內(nèi)心的成功等主觀標(biāo)準(zhǔn)[1]。那么，在新型職業(yè)生涯下企業(yè)員工如何達(dá)成職業(yè)成功的目標(biāo)？組織在員工職業(yè)發(fā)展過程中起什么作用？已有研究表明，影響企業(yè)員工職業(yè)成功的因素包括人口統(tǒng)計學(xué)因素、個體因素、組織因素[2]、社會因素[3]等，盡管組織因素不可或缺，但以往研究大多關(guān)注人口統(tǒng)計學(xué)因素、個體因素、組織某一種或兩種因素對職業(yè)成功的影響。Ballout[4]通過文獻(xiàn)回顧提出職業(yè)成功是人力資本、人與環(huán)境契合以及組織支持共同作用的結(jié)果。這一研究探討了影響職業(yè)成功不同類型因素之間可能存在的作用機制及其對職業(yè)成功的影響，但是該研究并沒有進(jìn)行實證分析?；诖耍脤嵶C研究的方法探究新型職業(yè)生涯下人口統(tǒng)計學(xué)因素、員工個體的社會資本和人力資本、個人組織契合對職業(yè)成功的影響很有必要。研究的目的是期望理清員工個體因素（社會資本、人力資本）、人口統(tǒng)計學(xué)因素對職業(yè)成功的影響，證實個人組織在價值觀、能力、職業(yè)生涯管理方面的契合對職業(yè)成功的影響以及個人組織契合是否在個體社會資本和人力資本與職業(yè)成功之間起到中介作用。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1員工個體社會資本、人力資本與職業(yè)成功的關(guān)系

Luthans等[5]研究發(fā)現(xiàn)，與不太成功的經(jīng)理人相比，大多數(shù)成功的經(jīng)理人用于日常工作溝通的時間多于10%，而用于社會網(wǎng)絡(luò)活動上的時間多于70%；王忠軍，龍立榮[6]探討了中國文化背景下社會資本與職業(yè)成功的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)社會資本對職業(yè)成功具有顯著的預(yù)測作用；進(jìn)一步整合個體層次社會資本理論，提出了社會資本與職業(yè)成功的作用機制模型，通過實證分析表明社會資本對員工職業(yè)成功具有重要影響。Wayne等[7]以美國生產(chǎn)化學(xué)藥品、機械設(shè)備等大型企業(yè)的1413名員工為對象，經(jīng)實證檢驗證明了人力資本中組織任期和培訓(xùn)這兩個變量能顯著預(yù)測職業(yè)成功；NG等[8]在其元分析中指出，人力資本是預(yù)測職業(yè)成功的強有力的因子之一。因此，提出假設(shè)：

Schneider等[9]指出，員工在選擇工作時會優(yōu)先選擇那些與自身具有相似價值觀的組織，當(dāng)員工進(jìn)入組織后，其所感知到的價值觀與組織價值觀相契合時更容易融入組織，工作起來也更得心應(yīng)手。同樣，研究證明企業(yè)在招聘新員工時更傾向于接納那些與組織或組織成員具有相似特征或價值觀的員工，這樣的員工在進(jìn)入組織之后可以迅速融入組織，在實現(xiàn)個人成功的同時提升企業(yè)績效。Ballout[4]在其研究中指出，注重關(guān)系型心理契約的員工更關(guān)注穩(wěn)定的職業(yè)生涯，對這樣的員工來說較高的個人組織契合度可以使其與組織維持持久且良好的關(guān)系，增加員工的組織承諾，最終導(dǎo)致較高的組織績效并促進(jìn)個體實現(xiàn)職業(yè)成功。Vogel和Feldman[10]通過實證分析證明，個人組織契合的三個維度與主觀職業(yè)成功均顯著相關(guān)。據(jù)此，提出假設(shè)：

H3個人組織契合對職業(yè)成功具有顯著影響。

2.3員工個體社會資本、人力資本與個人組織契合的關(guān)系

根據(jù)Nahapiet和Ghoshal[11]的研究，擁有較高社會資本的個體與組織中的其他成員存在緊密的聯(lián)系，彼此之間比較信任且擁有更多的共同語言和相同的價值觀，因而更易融入組織并促進(jìn)個人組織的契合。趙慧娟，龍立榮[12]在關(guān)于個人組織契合對員工離職意愿影響的研究中，探討了職位類型對個人組織契合與離職的影響，發(fā)現(xiàn)無論是在國有、民營還是外資企業(yè)中，相較于一般員工寄希望于穩(wěn)定的工作和薪酬，企業(yè)的中高層管理者擁有較高的人力資本同時也掌握了更多的社會資本，他們更注重自己在企業(yè)中的角色，更關(guān)注個人與組織的契合。因此，擁有較高人力資本和較多社會資本的個體，更加注重自身與組織的契合。因此，提出假設(shè)：

H4員工個體社會資本對個人組織契合具有顯著影響。

H5員工個體人力資本對個人組織契合具有顯著影響。

2.4員工個體社會資本、人力資本、個人組織契合與職業(yè)成功的關(guān)系

由上述分析可以看出，社會資本高的個體通過廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)增加了組織成員的信任，促進(jìn)了共同觀念的形成，從而更易于融入組織，有助于個人與組織的契合；人力資本高的個體往往具備較強的競爭優(yōu)勢，在選擇組織時更多地關(guān)注個人與組織價值觀方面的契合，通過增強自身人力資本進(jìn)而更好地實現(xiàn)個人與組織的契合，而個人組織的契合則為個體職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，使個體在為組織做出貢獻(xiàn)的同時實現(xiàn)自身的職業(yè)成功。因此，提出假設(shè)：

H6員工個體社會資本通過個人組織契合對職業(yè)成功產(chǎn)生積極影響。

H7員工個體人力資本通過個人組織契合對職業(yè)成功產(chǎn)生積極影響。

基于上述假設(shè)，構(gòu)建了社會資本、人力資本、個人組織契合與職業(yè)成功關(guān)系及其作用機制模型。

3研究變量的構(gòu)成與界定

3.1社會資本與人力資本

本文以企業(yè)中的員工為研究對象，因而將社會資本定義為個人擁有的社會關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)，是能影響個體行為、目標(biāo)達(dá)成及功效的一種社會資源。借鑒Lin[13]和王忠軍等[6]的觀點，將社會資本劃分為接觸的社會資本和動員的社會資本兩個維度。人力資本是指凝結(jié)在個體身上的知識、經(jīng)驗和能力等，是一種無形資產(chǎn)。人力資本可劃分為教育水平、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)四個維度[14]。

3.2職業(yè)成功

職業(yè)成功是指個人在當(dāng)前組織的工作經(jīng)歷中逐漸積累和獲得的積極心理感受以及與工作相關(guān)的成就?；谛滦吐殬I(yè)生涯這一背景，本文采納Eby等[15]對職業(yè)成功的界定，即職業(yè)成功包含所感知的組織內(nèi)部競爭力、所感知的組織外部競爭力、職業(yè)滿意度三個維度。

3.3個人組織契合

借鑒Kristof[16]對個人組織契合的定義，個人組織契合是在以下三種情況下個人與組織體現(xiàn)出來的相容性：（1）個體與組織至少有一方滿足了另一方的需要；（2）個體與組織擁有某些相似的基本特征；（3）以上兩方面均具備。借鑒Cable和DeRue[17]將個人組織契合分為價值觀契合、要求能力契合、需要供給契合三個維度這一做法，將個人組織契合分為三個維度：價值觀是組織文化中最持久最基本的思想層面，用價值觀契合來測量個人組織契合得到了絕大多數(shù)學(xué)者的贊同；要求能力契合突出了員工的知識、能力、技能等符合組織的要求，這在易變性和無邊界職業(yè)生涯時代尤為重要；需要供給契合著眼于組織提供的支持是否滿足員工的需要，本文探討的是員工實現(xiàn)職業(yè)生涯成功的機制，因而在需要供給這一維度上進(jìn)一步細(xì)化，著眼于組織對員工提供的職業(yè)生涯方面的支持是否滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，即個人與組織職業(yè)生涯管理的契合?；谏鲜龇治?，本文將個人組織契合劃分為價值觀契合、要求能力契合（以下簡稱能力契合）、個人與組織職業(yè)生涯管理契合三個維度。

4個人組織契合量表的修正

4.1個人組織契合量表的構(gòu)成

價值觀契合、能力契合的測量采用Cable等[17]開發(fā)的量表，各包含3個題項，個人與組織職業(yè)生涯管理契合缺少測量工具，基于此，本文決定自行設(shè)計與開發(fā)個人組織職業(yè)生涯管理契合量表。

Baruch[18]在其研究中認(rèn)為，易變性和無邊界職業(yè)生涯時代員工主導(dǎo)自己的職業(yè)生涯，然而組織也應(yīng)幫助員工管理其職業(yè)生涯，達(dá)到雙贏的局面。他提出了“三位一體的職業(yè)有效系統(tǒng)”（Career Active System Triad），從價值觀、策略、行為三個層面上對職業(yè)生涯加以分析：價值觀是最基礎(chǔ)也是最重要的層面，包含道德、文化、原則等；策略起過渡作用，實現(xiàn)第一個層面到第三個層面的有效轉(zhuǎn)換；行為包括個體的行為和組織的管理實踐。通過態(tài)度（個體）、政策（組織）等，最終實現(xiàn)個體由心愿到行為及組織由戰(zhàn)略到具體實踐的轉(zhuǎn)變。

借鑒Baruch[18]的觀點，從價值觀、策略、行為三個層面擬訂6個題項，經(jīng)過專家討論、修改，最后保留了3個題項，如“當(dāng)我的職業(yè)生涯觀念或職業(yè)價值觀與組織價值觀不一致時，我會逐漸適應(yīng)組織的價值觀”等。再請有關(guān)專家對包含9個題項的個人組織契合量表進(jìn)行評價，主要從題項表述的正確性、題項結(jié)構(gòu)的合理性方面進(jìn)行評估。依據(jù)專家意見對個別題項的表述進(jìn)行修改和調(diào)整，最終形成本文的個人組織契合量表。

4.2項目分析與檢驗

為了驗證修訂的量表，通過已經(jīng)畢業(yè)的MBA學(xué)員向企業(yè)員工發(fā)放問卷400份，共收回有效問卷376份。運用SPSS 18.0和LISREL 8.7對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。項目分析結(jié)果顯示組成個人組織契合量表的9個題項其t值對應(yīng)的顯著性水平均小于0.05，表明組成量表的9個題項均能鑒別出不同受試者的反應(yīng)程度。探索性因子分析結(jié)果顯示，個人組織契合量表KMO值為0.885且Bartlett球形檢驗顯著性水平接近于0，進(jìn)一步采用主成分分析法，并以方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)處理，共抽取3個因子，所能解釋的總變異量為75.423%，所有題項均在單一因子上有超過0.5的因子負(fù)荷，同時無跨因子負(fù)荷的情況存在，基于此將三個因子分別命名為價值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合，三個因子的Cronbachα系數(shù)分別為0.866、0.820、0.806，總量表的Cronbachα系數(shù)為0.890。

運用LISREL 8.7對量表進(jìn)行聚合效度和區(qū)別效度的檢驗，結(jié)果顯示模型擬合指數(shù)顯示擬合卡方值為69.35，自由度為24，二者比值小于3；NFI、NNFI、CFI、IFI、GFI、AGFI值分別為0.99、0.99、0.99、0.99、0.96、0.93皆大于0.90，RMSEA（0.071）與SRMR（0.033）均小于各自的標(biāo)準(zhǔn)0.08和0.05，分析結(jié)果表明模型擬合得十分理想。題項的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)處于0.79～0.96之間，顯著高于有關(guān)研究建議的臨界值0.70，價值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合三個維度的平均方差提取量經(jīng)計算分別為0.79、0.72、0.68，均大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.50[18]，綜合上述兩個指標(biāo)，個人組織契合三個維度具有較高的聚合效度。每一維度平均方差提取量（AVE值）的平方根介于0.82～0.89之間，各維度相關(guān)系數(shù)介于0.62～0.74之間，兩個維度間的相關(guān)系數(shù)均小于每一維度AVE值的平方根，表明個人組織契合三個維度間具有較好的區(qū)別效度。

5調(diào)查與統(tǒng)計分析

5.1研究樣本

在調(diào)查樣本中，在性別上，男性占47.3%，女性占52.7%；在年齡上，30歲以下的員工占49.8%，其次為31～35歲這一年齡段，占33.3%，36歲以上占16.8%；在學(xué)歷上，本科及以上的占到91.8%，說明調(diào)查對象比較年輕且學(xué)歷比較高；在工作年限上，工作1～3年的占19.4%，4～6年的占27.2%，7～10年的占28.3%，11年以上的占25.1%；在工作崗位屬性上，管理崗位占62%，研發(fā)、營銷崗位分別占6.1%和12.9%，其他崗位占19%。從總體上看樣本具有比較好的代表性。

5.2研究工具

社會資本的測量采用郭文臣[14]修正王忠軍等的量表，包括接觸的社會資本和動員的社會資本（18個題項）；人力資本的測量采用郭文臣[14]開發(fā)的量表，包括教育水平、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)（12個題項）；職業(yè)成功的測量分別采用王忠軍等[6]修正的Eby等[15]的量表測量所感知的組織內(nèi)部競爭力和所感知的組織外部競爭力（6個題項），采用Greenhaus等[19]編制的量表測量職業(yè)滿意度（5個題項）；個人組織契合的測量采用自5.3統(tǒng)計分析

（1）描述性統(tǒng)計分析。統(tǒng)計分析結(jié)果顯示員工接觸的社會資本和動員的社會資本平均得分均小于3，低于本研究所使用的5點式量表計分的中數(shù)，整體社會資本平均得分為2.92，表明所調(diào)查員工的社會資本水平較低；人力資本中四個維度的平均得分均大于3，表明員工的人力資本水平較高；在個人組織契合方面，三個維度的平均得分均大于3，且以能力契合得分最高，達(dá)到了3.52；職業(yè)成功三個維度平均得分均大于3，表明調(diào)查對象比較關(guān)注個人與組織雙方面的契合，且對其在工作中所取得的成就比較滿意，具有積極的心理感受。

（2）相關(guān)分析。采用Pearson相關(guān)系數(shù)來判斷各變量之間的相關(guān)性。統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，社會資本的兩個維度、人力資本的四個維度、個人組織契合的三個維度與職業(yè)成功的三個維度之間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到0.01的顯著水平，因而H1、H2、H3、H4、H5均得到驗證。

（3）回歸分析。本文采取分層回歸的方式，首先將人口統(tǒng)計學(xué)變量作為第一組預(yù)測變量引入回歸方程，而后將人力資本的各維度作為第二組預(yù)測變量引入回歸方程，因變量為職業(yè)成功的各維度。回歸分析結(jié)果（見表1）顯示：人力資本在對組織內(nèi)部競爭力、組織外部競爭力、職業(yè)滿意度的預(yù)測上，ΔR2值分別為0.260、0.197、0.380，并且達(dá)到0.001的顯著水平，說明在排除人口統(tǒng)計學(xué)變量對組織內(nèi)部競爭力、組織外部競爭力、職業(yè)滿意度的影響后，人力資本能夠顯著預(yù)測個體感知到的組織內(nèi)部競爭力、組織外部競爭力、職業(yè)滿意度。分別考查人力資本各維度在職業(yè)成功三個維度上標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)對應(yīng)的顯著性水平，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教育水平、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)對員工感知到的組織內(nèi)部競爭力具有顯著的預(yù)測力；教育水平、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)三者能顯著預(yù)測員工所感知到的組織外部競爭力；在對員工職業(yè)滿意度的預(yù)測上，只有工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)力二者是顯著的。

同理檢驗社會資本對職業(yè)成功、個人組織契合對職業(yè)成功、社會資本與人力資本對個人組織契合的回歸效果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，接觸的社會資本對感知的組織內(nèi)部競爭力、感知的組織外部競爭力具有顯著的預(yù)測力，動員的社會資本對員工的職業(yè)滿意度具有顯著的預(yù)測力；價值觀契合、能力契合能顯著預(yù)測員工感知到的組織內(nèi)部競爭力，能力契合能顯著預(yù)測員工感知到的組織外部競爭力，價值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合能夠顯著預(yù)測員工的職業(yè)滿意度；動員的社會資本對價值觀契合、職業(yè)生涯管理契合有顯著的預(yù)測作用，接觸的社會資本能夠顯著預(yù)測個體與組織間的能力契合；工作經(jīng)驗、培訓(xùn)對價值觀契合具有顯著的預(yù)測作用，工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)能夠顯著預(yù)測個體與組織之間的能力契合，工作經(jīng)驗、培訓(xùn)對職業(yè)生涯管理契合具有顯著的預(yù)測作用。

（4）中介作用檢驗。本文借鑒Baron和Kenny[20]的方法對可能存在的中介作用予以檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在個人組織契合對社會資本與職業(yè)成功的中介上，能力契合是接觸的社會資本與組織內(nèi)部競爭力的完全中介變量，價值觀契合、職業(yè)生涯管理契合是動員的社會資本與職業(yè)滿意度的完全中介變量；在個人組織契合對人力資本與職業(yè)成功的中介方面，能力契合是學(xué)習(xí)力與職業(yè)滿意度的部分中介變量；能力契合是培訓(xùn)與組織內(nèi)部競爭力的完全中介變量。因此，H6、H7得到支持。

6結(jié)論與討論

6.1研究結(jié)論

研究證明了在新型職業(yè)生涯下，員工個體的社會資本、人力資本對其實現(xiàn)職業(yè)成功依舊具有顯著影響，同時證明了個人組織契合在社會資本、人力資本對職業(yè)成功的影響中發(fā)揮中介作用，反映了在新型職業(yè)生涯下，個人組織契合在個體增強自身人力資本和社會資本，提高職業(yè)成功機會上所發(fā)揮的重要作用。研究結(jié)果進(jìn)一步完善了個人組織契合和職業(yè)成功理論，主要體現(xiàn)在：（1）本文以中國企業(yè)員工為研究對象，修正了包括價值觀契合、能力契合和職業(yè)生涯管理契合三個維度的個人組織契合量表，開發(fā)了職業(yè)生涯管理契合量表，對價值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合進(jìn)行了中國文化背景下的實證檢驗，全面地、準(zhǔn)確地反映了新型職業(yè)生涯時代個人組織契合的新特征。（2）構(gòu)建了社會資本、人力資本、個人組織契合與職業(yè)成功關(guān)系模型，明確了個人組織契合在個體社會資本、人力資本與實現(xiàn)職業(yè)成功上所發(fā)揮的作用，探討了職業(yè)成功不同類型影響因素之間存在的作用機制及其對職業(yè)成功的積極影響。

研究發(fā)現(xiàn)了部分人口統(tǒng)計學(xué)變量對職業(yè)成功具有顯著影響。年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗三個人口統(tǒng)計學(xué)變量與職業(yè)成功各維度顯著正相關(guān)；社會資本的兩個維度與職業(yè)成功的三個維度顯著正相關(guān)；人力資本的四個維度與職業(yè)成功的三個維度顯著正相關(guān)；個人組織契合的三個維度與職業(yè)成功的三個維度均顯著正相關(guān)；社會資本的兩個維度與個人組織契合的三個維度均顯著正相關(guān)；人力資本的四個維度與個人組織契合的三個維度均顯著正相關(guān)；社會資本和人力資本通過個人組織契合作用于職業(yè)成功。

6.2討論

在新型職業(yè)生涯下，個人的職業(yè)成功是通過個人組織契合這一中介要素實現(xiàn)的，那么，組織在其中發(fā)揮何種影響和作用？如何實現(xiàn)個人與組織的有效契合？毋庸置疑，個人的職業(yè)成功離不開組織的支持，關(guān)鍵的問題是個人適應(yīng)于組織，還是組織適應(yīng)于個人，還是雙方相互適應(yīng)？筆者認(rèn)為這不能一概而論，必須具體問題具體分析。首先，個人與組織契合的核心是價值觀契合，如果組織的價值觀不能反映員工個體的價值取向，個人不認(rèn)同組織的價值觀，那么二者很難契合。其次，在價值觀契合的基礎(chǔ)上，個人的能力與組織的需求相契合，這是個人在組織中得以生存的價值體現(xiàn)。再次，在價值觀契合、能力契合的基礎(chǔ)上，個人產(chǎn)生自我實現(xiàn)（職業(yè)成功）的需求，此時組織的支持尤為重要，即組織應(yīng)為個體的發(fā)展提供平臺和資源等支持。最后，個人組織契合不可能在一個靜態(tài)環(huán)境下實現(xiàn)，而是一個動態(tài)的適應(yīng)過程。這一適應(yīng)過程與個體的職業(yè)生涯階段、組織的發(fā)展過程等密切相關(guān)。例如，在個體職業(yè)探索期，個人可能傾向于組織價值觀，組織也通過組織社會化等力爭達(dá)成價值觀契合；在個體職業(yè)創(chuàng)立期，個體可能更傾向于以自己的價值觀為主導(dǎo)，此時的組織應(yīng)根據(jù)個體職業(yè)生涯觀念的變化，采用商業(yè)伙伴計劃等策略，提高個體價值和作用的同時體現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理的價值和作用。此外，就組織發(fā)展過程而言，初創(chuàng)期的組織可能更看重的是能力契合，穩(wěn)定發(fā)展階段的組織可能更傾向于價值觀契合和職業(yè)生涯管理契合。

在新型職業(yè)生涯下，組織必須根據(jù)員工職業(yè)生涯心態(tài)及職業(yè)價值觀的變化，主動調(diào)整傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理策略，采取更為靈活的管理舉措，實現(xiàn)個人組織職業(yè)生涯管理契合。對于核心骨干員工，組織必須一對一地開展職業(yè)生涯管理；對于80后、90后等新生代員工，組織必須深入探究其特征、需求，用適宜的方式與其進(jìn)行深入溝通，通過組織社會化使一部分新生代員工接受組織的價值觀；對排斥組織價值觀的新生代員工則要隨時把脈其價值取向和心理變化，有針對性地開展溝通，提高其對組織價值觀的認(rèn)同，展示組織對員工職業(yè)發(fā)展的重視。

對于員工個體而言，價值觀契合有助于增強個人的職業(yè)滿意度，因而員工在選擇雇主時，必須考慮組織所重視的東西是否與自身所重視的東西相一致；能力契合可以幫助員工將其具有的社會資本、人力資本更高效地轉(zhuǎn)化為職業(yè)成功，因而員工在選擇工作時要多考慮自身的能力是否滿足組織的要求；要關(guān)注組織能否提供合理的職業(yè)發(fā)展通道，能否為員工提供職業(yè)發(fā)展上的信息和服務(wù)。

就研究的局限而言，首先，由于本文關(guān)注的是員工與組織雙方靜態(tài)的契合，采用的是截面數(shù)據(jù)，而個人組織的契合是處于動態(tài)調(diào)整中的，隨著時間的推移，雙方的關(guān)注點也會發(fā)生變化，因此未來的研究可進(jìn)一步探討個人組織動態(tài)契合的相關(guān)情況。其次，本文對職業(yè)成功的界定側(cè)重的是個人積極的心理感受以及與工作相關(guān)的成就，這無疑忽略了職業(yè)生涯的變動性和連續(xù)性，未來的研究可進(jìn)一步將動態(tài)的個人組織契合與職業(yè)成功相結(jié)合，從而更真實地反應(yīng)個人組織契合在員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段對員工職業(yè)成功的作用。最后，本文只是以個人組織契合作為社會資本、人力資本與職業(yè)成功的中介變量， 未來的研究可進(jìn)一步發(fā)掘其他研究變量，從而更深入地揭示不同影響因素本身或其交互作用對職業(yè)成功的影響。

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