白光林+楊韜

摘要：結(jié)合實證研究的思路構(gòu)建出一個簡單精煉的理論框架模型，在此基礎上對目前我國學者對組織文化與組織績效關系的實證研究進行了系統(tǒng)地梳理，最后討論了實證研究的不足及未來研究方向。

關鍵詞：組織文化；組織績效；述評

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）07-0094-05

The Relationship between Organizational Culture

and Organizational Performance in China

BAI Guanglin1,2, YANG Tao2

(1. School of Labor and Human Resource, Renmin University of China, Beijing 100872;

2. School of Management, Jiangsu University, Zhenjiang 212013)

Abstract：A theory model is put forward according to empirical approach in this paper, and on this basis the empirical study of relationship between organizational culture and organizational performance in China is reviewed. At last, the limit of Chinese researchers study and the future research direction are given.

Key words： organizational culture; organizational performance; review

組織文化理論自誕生以來，一直受到學術(shù)界和企業(yè)界的追捧。不少學者認為文化就是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)基業(yè)長青的秘密［1］；但是也有學者認為組織文化是一把“雙刃劍”，當企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生變化時，文化的不可管理性使之成為一種慣性或者阻礙變化的來源［2］。我國目前正處于社會經(jīng)濟政治轉(zhuǎn)型的歷史時期，組織面臨的環(huán)境具有較大的不確定性，組織文化對組織績效的影響到底是積極的，還是消極的，值得我們探討。這種探討不能是純理論演繹的，而應該是實證傾向的，因為只有實證傾向的研究才能對這種質(zhì)疑予以充分的回應。值得慶幸的是，我國已有不少學者對組織文化與組織績效的關系進行了實證研究，本文將對這些實證研究予以回顧與評價。

首先，結(jié)合實證研究的思路和目前的研究文獻構(gòu)建出一個簡單精煉的理論框架模型（如圖1），它能夠整合組織文化與組織績效之間的關系所形成的各種主要問題，并為系統(tǒng)評價現(xiàn)有研究提供一種工具。因此，在這個模型的基礎上，本文首先對現(xiàn)有的實證研究進行系統(tǒng)介紹和評價，最后討論了目前實證研究存在的不足，并指出未來研究方向。

1理論研究框架

實證研究一般離不開對自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的選擇、界定、測量，以及它們之間關系的探討，所以對組織文化與組織績效的關系研究的現(xiàn)狀進行描述可以結(jié)合這4個變量及其關系所構(gòu)建的理論模型展開（見圖1）。下面將分別描述這種理論框架的不同構(gòu)成部分。

1.1自變量的選擇與測量

在這個模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻上看，當我國學者對其進行實證研究時，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個整體，同時研究不同類型的組織文化對組織績效的影響；第二，選擇某一種類型的組織文化，對其與組織績效的關系進行研究；第三，也有一些研究者將組織文化的強度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績效的關系（見表1）。

在組織文化的測量上，多數(shù)研究者采用主觀知覺評價（自我報告）法對其進行量化，但也有例外，李靖華和龐學卿采用質(zhì)化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對其進行量化［3］；劉志雄和張其仔從公司、員工和社會3個層面設置6個是非判斷項目來衡量組織文化強度的大?。?］。

1.2因變量的選擇及測量

在組織文化的后果變量組織績效的選擇與測量上，其呈現(xiàn)出多樣化的特征。從選擇的績效類型看，除了一般意義上的組織績效外，創(chuàng)新績效、知識轉(zhuǎn)移績效、知識管理績效等結(jié)果變量也常常受到學者的關注； 從組織績效的測量指標上看，大多數(shù)研究者采用組織績效的多維觀點，同時從幾個方面衡量組織績效，但是，也有研究者僅僅關注了財務績效；從測量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺評價的方法，讓企業(yè)的管理者或員工對這些組織績效指標進行主觀評價，但也有部分學者采用客觀財務數(shù)據(jù)作為績效的指標(見表1)。

1.3中介和調(diào)節(jié)變量的選擇

從目前國內(nèi)的研究文獻看，組織文化影響組織績效的中介變量受到了學者的較多關注，不同的研究者根據(jù)不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對組織績效的作用機制。但是，對調(diào)節(jié)變量的研究還沒有引起研究者足夠的重視，僅有為數(shù)不多的幾位研究者將調(diào)節(jié)變量作為研究中考查的對象(見表1)。

這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量以及它們之間的關系，就會形成如圖1所示的理論模型，在這個模型中組織文化與組織績效存在三種關系：直接作用、中介作用和調(diào)節(jié)作用。下面就從這三種關系出發(fā)，對我國學者的實證研究結(jié)果進行述評。

2實證研究結(jié)論評析

2.1直接作用

組織文化對組織績效的直接影響一直是研究者關注的焦點，但是從目前實證研究的結(jié)果看，二者的關系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實組織文化對組織績效具有促進作用，例如，張旸等研究發(fā)現(xiàn)市場導向的組織文化和組織績效存在正相關關系［5］；張德和王玉芹研究發(fā)現(xiàn)宗族型、活力型、市場型和層級型文化分別對組織的學習與成長、內(nèi)部流程、客戶維度績效和財務績效有正面影響［6］，創(chuàng)新型文化有利于提高企業(yè)新產(chǎn)品（服務）開發(fā)速度和企業(yè)財務績效［7］。

其次，組織文化與組織績效的關系其實更多地表現(xiàn)為不同類型的組織文化對組織績效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當然還可能是沒有影響。例如，朱瑜等研究發(fā)現(xiàn)官僚型文化對市場績效有促進作用，而對人力資源效能存在負向作用，創(chuàng)新型文化對成功新產(chǎn)品（服務）績效具有促進作用，但是對市場績效和人力資源效能的作用沒有得到證實［8］；陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新型文化對知識轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向影響，但是支持型文化對知識轉(zhuǎn)移績效的影響沒有得到證實［9］；朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化和支持型文化對組織的創(chuàng)新績效具有正向影響，官僚型文化對組織的創(chuàng)新績效沒有顯著影響［10］；彭玲和鮑升華研究發(fā)現(xiàn)在服務外包型企業(yè)中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績效和成長性績效正相關，組織文化的穩(wěn)定性則負相關，組織文化越關注外部，組織的獲利性績效和成長性績效越高，越關注內(nèi)部則越低［11］。也有學者從組織文化的強度出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)，組織文化強度對組織財務績效有正向影響，組織文化強勢的企業(yè)通常具有較好的組織績效［4,12］。

2.2中介和調(diào)節(jié)作用

隨著組織文化與組織績效關系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進來，試圖給組織文化與組織績效的關系更為全面的解釋。從研究結(jié)果看，中介作用得到了較多的證實。首先，在組織文化與組織績效的關系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發(fā)現(xiàn)完全中介效應顯著［8］；謝洪明等研究發(fā)現(xiàn)組織文化、學習導向、組織創(chuàng)新以及組織績效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來相互影響的：（1）組織文化→學習導向→技術(shù)創(chuàng)新→組織績效；（2）組織文化→學習導向→管理創(chuàng)新→組織績效［13］。

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其次，在某一類型的組織文化對某一類型的組織績效的研究中，陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化會通過知識轉(zhuǎn)移的人員交流維度和團隊交流維度部分中介作用表1組織文化與組織績效關系研究綜述表

作者自變量調(diào)查信息來源因變量中介變量調(diào)節(jié)

變量考慮

跨層張旸等（2006）市場導向型企業(yè)文化二、三年級的MBA學生，同時在企業(yè)高級崗位工作超過3年財務績效和市場績效無所有制、行業(yè)和規(guī)模否張德，王玉芹（2007）Quinn,Cameron組織文化量表，4種類型每家企業(yè)選擇10人，高級管理人員2人，中層管理人員5人，基層員工3人學習與成長、內(nèi)部流程、客戶、財務4方面無無是張勉等（2007）同上企業(yè)高級管理人員Kalleberg量表，財務績效和人力資源開發(fā)無無否張勉，李海

（2007）企業(yè)文化強度高級管理培訓中心學員財務績效人力資源

發(fā)展無否陳衍泰等

（2007）開放式創(chuàng)新文化EMBA、MBA學員和企業(yè)員工創(chuàng)新績效市場導向無否王玉芹，張德

（2007）創(chuàng)新型文化和企業(yè)文化強度每家企業(yè)選擇10人，高級管理人員2人，中層管理人員5人，基層員工3人新產(chǎn)品/服務開發(fā)速度、財務指標和總體競爭能力無無是謝洪明等

（2007）團隊監(jiān)督、創(chuàng)新機制和路徑依賴EMBA、MBA學員、企業(yè)員工、企業(yè)董事長和總經(jīng)理長期績效和短期績效技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和學習導向無是朱瑜等（2007）官僚型、創(chuàng)新型和支持型EMBA和管理人員培訓班學員市場績效、人力資源效能和成功新產(chǎn)品（服務）智力資本無是徐青，廖振鵬

（2008）Susan,Sonia和Kenneth量表，6個維度ERP系統(tǒng)上線至少3個月或更長時間的企業(yè)員工ERP實施績效無ERP類型、企業(yè)性質(zhì)否孫劍等（2008）靈活性、穩(wěn)定性、關注內(nèi)部和關注外部中層管理人員學習與成長、內(nèi)部流程、客戶、財務4個方面無無否李岱素，薛捷

（2009）愿景、創(chuàng)新、信任和知識態(tài)度4個維度企業(yè)員工知識管理績效知識共享無否劉志雄，張其仔（2009）文化強度公司、員工和社會3個層面進行客觀評價財務績效無無否陳明，周健明

（2009）創(chuàng)新型和支持型文化企業(yè)高管人員或項目管理人員知識轉(zhuǎn)移績效知識整合

機制無否戴化勇，鮑升華（2010）綠色企業(yè)文化商貿(mào)物流企業(yè)，但是調(diào)查數(shù)據(jù)的信息來源無法確定環(huán)境績效和經(jīng)營績效環(huán)境績效無否賈曉慧，符正平（2010）人本導向文化EMBA學員和企業(yè)員工企業(yè)社會績效員工和公眾優(yōu)先度無否朱兵等（2010）官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化企業(yè)員工企業(yè)創(chuàng)新績效組織學習無否彭玲，鮑升華

（2010）Quinn,Cameron量表，4種類型中高層管理人員絕對獲利性與成長性、相對獲利性與成長性無無否張煒（2010）創(chuàng)新文化公司基層和中高層管理人員組織績效無無否李靖華，龐學卿（2011）Fey和Denison組織文化四特性：參與性、一致性、適應性、使命性四家城市商業(yè)銀行，采用訪談和檔案記錄的方法收集研究需要的資料新服務開發(fā)績效知識轉(zhuǎn)移無是戴化勇，鮑升華（2011）Quinn和Cameron,Denison量表的綜合， 8個維度無法確定企業(yè)績效控制規(guī)范、黏合凝聚和決策導向無無法

確定李海，張勉

（2012）文化契合度重點高校高級經(jīng)理培訓班和國家高級文化師培訓班學員企業(yè)績效人力資源整合環(huán)境不確定性否用于知識轉(zhuǎn)移績效［9］；朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型組織文化和支持型組織文化會通過利用式學習和探索式學習部分中介作用于組織的創(chuàng)新績效［10］；李靖華和龐學卿研究發(fā)現(xiàn)新服務開發(fā)活動中，組織文化會影響組織內(nèi)員工知識轉(zhuǎn)移行為，進而影響新服務開發(fā)績效［3］。

另外，在以組織文化強度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發(fā)現(xiàn)組織文化的強度會通過人力資源發(fā)展中介變量作用于財務績效［12］，人力資源整合在文化契合度與組織績效的關系之間起到了中介作用［14］。

關于調(diào)節(jié)效應的研究，張旸等研究發(fā)現(xiàn)所有制類型和組織規(guī)模對市場導向文化和組織績效關系具有調(diào)節(jié)作用，非國有企業(yè)的市場導向與組織績效的關系更強，小企業(yè)的市場導向與組織績效的關系更強，但是行業(yè)類型對市場導向文化和組織績效的關系的調(diào)節(jié)作用沒有得到證實［5］；李海和張勉研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性對文化契合度與企業(yè)績效的關系具有調(diào)節(jié)效應，在高不確定性的環(huán)境中，文化契合度與績效的關系更強［14］。

3現(xiàn)有研究局限與未來研究方向

3.1從變量的選擇看

從自變量看，無論是將組織文化作為一個整體納入研究的框架中，還是僅僅關注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現(xiàn)有研究對組織文化強度對組織績效影響的研究沒有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當組織面臨變革的時候，強有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當前企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，尤其是在我國社會經(jīng)濟政治轉(zhuǎn)型的歷史時期，這一特征表現(xiàn)得尤為明顯，組織變革是組織發(fā)展的常態(tài)。那么，在這樣的環(huán)境下，建設有效的組織文化對企業(yè)來說當然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關注。

從因變量上看，不同研究者的關注點不同，選擇差異較大，本文認為兩種思路值得借鑒。第一，根據(jù)自己的研究目的選擇某一方面的組織績效，例如財務績效、人力資源績效、創(chuàng)新績效等。 第二，組織文化對組織績效影響的研究其實真正關注的是組織文化能否讓企業(yè)基業(yè)長青，能否讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。而平衡計分卡從4個層面的結(jié)構(gòu)框架描述企業(yè)的運行特性，很好地闡明了業(yè)績評價指標和戰(zhàn)略目標之間的關系，有利于幫助企業(yè)改善業(yè)績［15］，我國學者劉俊勇等研究也發(fā)現(xiàn)平衡計分卡能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略與評價指標相聯(lián)系［16］。因此，根據(jù)平衡計分卡的思路來從4個方面衡量整個組織的績效是一個不錯的選擇。

從中介變量看，目前的研究可謂仁者見仁、智者見智。組織文化管理的本質(zhì)是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發(fā)揮直接決定了組織的績效水平。因此，對于組織文化對組織績效的影響機理離不開“人”這一根本要素。根據(jù)現(xiàn)代心理與行為科學的觀點，文化是影響個體心理與行為的重要因素，我國學者姚公安和覃正提出組織文化場的概念，認為文化場的作用機制也是通過人來實現(xiàn)的［17］。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應該是一個很好的選擇。當然，可以根據(jù)不同的關注點選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對組織文化對創(chuàng)新績效影響的研究中，將員工的學習導向作為中介變量［13］，李靖華和龐學卿在對組織文化對商業(yè)銀行新服務開發(fā)績效的研究中將員工的知識轉(zhuǎn)移意愿和知識轉(zhuǎn)移能力作為中介變量［3］等。

從調(diào)節(jié)變量看，組織文化對組織績效的影響其實受到環(huán)境因素的制約，結(jié)合匹配理論和權(quán)變管理理論，本文認為不同的組織文化對組織績效的作用是不一樣的，關鍵是與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。與環(huán)境匹配良好的文化可以很好地調(diào)動員工的積極性，增強員工的凝聚力，促進組織績效的提升；而與環(huán)境匹配不良的文化，則會得不到員工的認同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至會妨礙組織績效的提升。因此，研究的重點不應放在某種類型的組織文化是否對組織績效存在影響，而應放在這種類型的組織文化對何種組織的績效有促進作用，對何種組織的績效有阻礙作用。也就是說研究的重點應該放到組織文化與環(huán)境因素的契合性上面來，對組織文化和組織績效的關系進行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環(huán)境因素相契合的，對組織發(fā)展是有利的，在什么樣的條件下與環(huán)境因素是不契合的，對組織發(fā)展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰(zhàn)略目標、領導風格、員工特點和規(guī)章制度的契合度為自變量，研究其與組織績效的關系，就是一種很好的探討［14］。根據(jù)目前的研究文獻和管理理論，環(huán)境因素可以分為內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素，內(nèi)部環(huán)境包括組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、資源等，組織外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟、技術(shù)和社會文化等宏觀環(huán)境和競爭者、顧客、供應商等行業(yè)環(huán)境，這些都可以作為組織文化與組織績效關系研究的調(diào)節(jié)變量。

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3.2從變量的測量看

首先，對組織文化的測量，目前國內(nèi)學術(shù)界大多是借鑒國外現(xiàn)成的組織文化測評量表，以企業(yè)員工為信息來源，讓員工對組織的文化狀況做主觀評價。誠然，國外的組織文化研究比我國起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國有著與西方國家截然不同的社會文化背景及制度安排，我們有理由質(zhì)疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國企業(yè)［18］。其實，在中國情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度［19］。雖然也有不少中國學者通過理論和實證研究，構(gòu)建了中國本土情境的組織文化量表［18］，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國本土情景出發(fā)，采用或者開發(fā)適合中國本土情境的組織文化量表將會是研究的趨勢。

對組織績效的測量，多數(shù)研究都是采用主觀知覺評價的方法，雖然也有人對此進行了專項研究，認為主觀評價數(shù)據(jù)與客觀評價數(shù)據(jù)呈顯著正相關，研究結(jié)論也不存在顯著差異，但是仍有兩點需要注意。第一，主觀知覺評價的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產(chǎn)業(yè)，客觀績效數(shù)據(jù)很難在跨組織的研究中適當配對的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績效數(shù)據(jù)，當然這需要將產(chǎn)業(yè)類型等對組織績效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對某一特定類型企業(yè)績效的影響不失為一個好的方向。第二，在使用主觀知覺評價中一定要保證信息的提供者對組織的績效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對象限定在了解企業(yè)情況的高管人員或項目管理人員［9］；但是多數(shù)研究者將信息來源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問題，其研究的信度和效度令人質(zhì)疑。所以希望在以后的研究中，一方面對提供組織績效信息的被訪者進行嚴格限制，另一方面，在量表設計上，可以在組織績效likert量表的選項上加上一個“不清楚”選項，這樣可以在統(tǒng)計階段將這類個案剔除，以保證研究的信度和效度。

3.3從研究的層次看

組織是一個多層次的、層層相扣的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，比如個人存在于團隊之中，團隊存在于部門之中，部門存在于公司之中，公司存在于產(chǎn)業(yè)之中，它們互相影響、結(jié)合，以創(chuàng)造產(chǎn)出。因此，研究者必須視組織為一個整合的系統(tǒng)。然而傳統(tǒng)的研究已經(jīng)將組織切割成個人、群體與組織層次，不是傾向于宏觀的觀點，就是傾向于微觀的觀點［20］。在組織文化與組織績效關系的研究中，組織文化和組織績效都是組織層面的變量，被調(diào)查者僅僅是信息的提供者，而不是真正的研究對象，也就是說需要將在同一組織中的被調(diào)查者提供的信息進行合成，才可以進行下一步的研究。雖然也有研究者注意到研究變量的層次問題，例如張德和王玉芹［6，7］，但是多數(shù)研究者都忽略了研究變量的層次問題，將個人對組織文化與組織績效主觀評價的分數(shù)直接作為研究變量，納入到統(tǒng)計分析中。隨著多層次理論與方法論的發(fā)展成熟，將組織文化與組織績效的關系納入到多層次模型中，進行跨層次的研究將會是一個很好的方向。

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(責任編輯：李鏡)

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