摘要：文章旨在澄清男女平等就業(yè)概念。對中外44個政策法規(guī)文本和35名雇主、92名女性求職者訪談資料的分析表明，中國政策文本兼顧了注重同等對待的形式平等和關注結(jié)果的實質(zhì)平等，但忽視對間接歧視的規(guī)定，對女性的就業(yè)保護也隱含了可能產(chǎn)生的負面作用；雇主與女性求職者的理解主要停留在形式平等階段，且很多人所持的是認同男女傳統(tǒng)分工的有限的形式平等觀念；就業(yè)實踐中存在各種公開的、隱蔽的基于性別因素的區(qū)別對待，形式平等也不能保證，且很多人都能認同，甚至對性別歧視存在集體的無意識?；诂F(xiàn)實，應該逐步追求從形式到實質(zhì)的平等。

關鍵詞：男女平等；就業(yè)；多視角；解讀

中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X（2014）05-0138-008

一、問題的提出與研究方法

男女平等就業(yè)是我國就業(yè)政策倡導的一個重要價值理念。然而，究竟什么是男女平等就業(yè)，什么是對女性就業(yè)的歧視，人們尚有爭議[1][2]。而在實踐中，“對自身擁有的公平就業(yè)權(quán)，究竟包含哪些內(nèi)容，應該公平到什么程度，大多數(shù)人并沒有概念?！盵3]這樣，便帶來諸多的問題。首先，人們可能會對現(xiàn)實社會就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象無法識別，甚至形成集體的無意識。我們在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些聲稱沒有在求職和就職過程中遭遇過性別歧視的女性，經(jīng)過進一步訪談，我們發(fā)現(xiàn)其中的不少人都遇到過因為性別原因被拒錄，懷孕生育成為求職和升職障礙，女性較多聚集于傳統(tǒng)女性職業(yè)和層次較低的崗位等明顯性別歧視現(xiàn)象，但她們卻并未意識到，或并不認為是一種性別歧視。女性對性別歧視的這種無意識，不僅縱容了雇傭單位的性別歧視行為，而且也影響了一些關于性別歧視的實證研究的信效度。[4]而另一方面，當人們在理論上和實踐中都未對平等就業(yè)權(quán)的定義達成共識的時候，有關的制度設計和政策制定便失去了基礎。所以，澄清男女平等就業(yè)的概念，是保障男女平等就業(yè)的基礎。

具體來說，我們需要了解：（1）人們到底是如何理解“男女平等就業(yè)”的：政策文本中體現(xiàn)的男女平等就業(yè)是什么含義，求職者和雇主是如何理解的。（2）這些理解之間有哪些分歧，這些分歧又導致了哪些問題。（3）如何合理地認識這一概念，在當前中國，我們需要追求何種意義上的男女平等就業(yè)。

本文采用質(zhì)性研究的方法。收集的資料有兩種，一是關于女性就業(yè)的政策法規(guī)文本，收集分析了中國27個、美國6個、歐盟3個、國際8個（1）政策法規(guī)文本；二是訪談資料，在民工勞務市場、綜合性就業(yè)市場、大學生招聘市場及其他場合共訪談了35名雇主和92名女性求職者。樣本的選擇采取目的性抽樣方法，盡量考慮到研究對象年齡、受教育程度、行（專）業(yè)等的多樣性，以為研究提供最大的信息量。

本文對資料的分析采用歸納性分析，沒有先驗的理論和概念，而是在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)模式、主題和分類。具體的分析過程是：（1）閱讀文本，進行初次編碼。采取兩組雙盲編碼的方法，每組2人，兩組對同一內(nèi)容進行編碼，然后對編碼結(jié)果進行比較，討論有分歧的部分并決定最終的代碼。（2）對初次編碼結(jié)果分別進行比較、分類、歸納，即二級編碼的過程。（3）對這些不同文本的二級編碼進行類比、歸納，得出結(jié)論。（4）對結(jié)論進行解釋與討論。

二、就業(yè)政策法規(guī)文本中的男女平等

就業(yè)和性別歧視

我們對美國、歐盟、國際及中國政策法規(guī)中涉及的“男女平等就業(yè)”和“性別歧視”概念進行編碼。首先根據(jù)法規(guī)文本之義進行初級編碼，如將“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動”編碼為“勞動保護”；再將初級編碼整理歸納為二級編碼，如將“勞動保護”、“嬰兒照顧”等歸為“女性保護”；最后將編碼內(nèi)容進一步整理歸納成表1。從分析的文本看，不同國家或地區(qū)對“男女平等就業(yè)”及“性別歧視”有如下特點：

1.從用詞上看，國外法規(guī)用“不因為性別”、“不基于性別”、“與性別無關”、“男女平等”等表達性別平等，中國的文本用“與男子平等”來表達女性的平等權(quán)利。

2.是否基于性別原因進行區(qū)別對待，是判斷是“性別歧視”還是“男女平等就業(yè)”的最重要的也是最基本的標準，也是4類文本中最認同的。

3.歐盟和美國把表面中立但卻給不同性別帶來差別影響的雇傭政策和實踐，也視為性別歧視。在所分析的中國和國際法中未發(fā)現(xiàn)這一點。

4.性騷擾也多被認為是一種性別歧視。

5.中國和國際法將對女性的保護視為性別平等的重要內(nèi)容。特別是中國的法規(guī)，涉及平等就業(yè)和歧視的只有64頻次，而涉及勞動保護的有195頻次，各種條款非常細致。而對女性禁忌的勞動，特別是特殊生理期（經(jīng)期、孕前、孕期、產(chǎn)假剛結(jié)束時、哺乳期、更年期等）的禁忌工作和勞動保護也有非常詳細的規(guī)定。相比之下，美國在這一點上最弱，即使為照顧孩子設的假期，男性也可以以同樣的原因申請。

6.國際法把平等就業(yè)還理解為一種選擇職業(yè)的自由，每個人都有使用其技能與天賦的最大可能的機會，都有取得一項對其很合適的工作的機會。而歧視就是對人權(quán)和基本自由的妨礙或破壞。

三、雇主和求職者對男女平等就業(yè)與

就業(yè)中的歧視的理解

我們對35名雇主和92名女性求職者關于“男女平等就業(yè)”的理解進行編碼、整理和歸納如下。

將表2和3的“男女平等就業(yè)”概念的初級編碼進行進一步編碼，整理歸類如表4。

由表4可以看到，雇主和女性求職者對“男女平等就業(yè)”的理解基本上相似，主要指平等對待，即根據(jù)能力而非性別公平競爭。其次，強調(diào)男女工作類型不同，平等是指男女都適合的工作時，平等對待；平等是“各司其職”。另外，也有少數(shù)人提到“女性保護”和“自由選擇”。

四、雇主和女性求職者實踐中的“男女平等就業(yè)”觀念

雇主和女性求職者對“男女平等就業(yè)”有自己的理解。雇主認為“男女平等就業(yè)”最主要的意思是平等對待，即按照能力平等競爭而不考慮性別因素，但從表5我們可以看到，仍有不少雇主在招聘、晉升培訓方面對不同性別有不同對待，對女性的結(jié)婚生育方面也有限制。而且，他們一致認同按崗位要求性別是合理的，絕大多數(shù)人也理解限招女性或不招女性的做法。endprint

從女性求職者來看，情況也大抵相似。表6表明，有23人明確表示遭遇過性別歧視，有66人認為沒有遭遇過，但從這66人后面的談話中可以發(fā)現(xiàn)許多人事實上都經(jīng)歷過各種形式的性別歧視，不過她們并未意識到或并不認為是性別歧視。也有不少人是認可招聘工作中的男性優(yōu)先或只招男性做法，認可招聘工作的性別分工以及女性從事較低層次工作，甚至認同性別不平等。

五、研究發(fā)現(xiàn)

通過對中國、歐盟、國際、美國就業(yè)法規(guī)的文本，以及35名雇主和92名女性求職者訪談資料的分析，我們發(fā)現(xiàn)：對于何謂“男女平等就業(yè)”，中國的政策法規(guī)文本與歐盟、國際、美國就業(yè)法規(guī)有不同的地方，而中國的政策法規(guī)文本、雇主和求職者的理解、雇主和求職者在實踐中的態(tài)度之間，又有不一致的地方。具體表現(xiàn)在：

1.從政策法規(guī)文本看，中國把“男女平等就業(yè)”主要理解為平等對待，這是與歐盟、國際、美國就業(yè)法規(guī)一致的地方；其次，中國的政策非常強調(diào)對女性的特殊照顧，各種勞動保護、生育照顧及嬰兒照顧條款之細之多為所分析的四地文本之首；第三，中國就業(yè)政策文本中未提及間接歧視，即未把表面中立但卻給不同性別帶來差別影響的雇傭政策和實踐也視為歧視；第四，中國就業(yè)政策文本中對“男女平等就業(yè)”的界定也未提及到自由選擇之意；第五，用詞上，區(qū)別于國外的“男女平等”、“不基于性別”，中國政策文本用“與男子平等”作為男女平等就業(yè)的目標。

2.從雇主與女性求職者對“男女平等就業(yè)”的理解來看，也主要是指“平等對待”，即“根據(jù)能力而非性別公平競爭”；其次，也有少數(shù)人提到了對女性的特殊照顧，但主要指不因女性懷孕生育而減少其機會，如不錄用、解聘、減少升職機會，而不是中國政策文本大量強調(diào)的勞動保護、生育照顧等。與政策文本不同的還有，所調(diào)查的雇主和女性求職者都比較強調(diào)男女工作種類和崗位的分工，認為“平等對待”指的是男女都適合的工作，甚至平等就是男女“各司其職”，就是“男的干男的行業(yè)，女的干女的行業(yè)”。雖然政策文本在強調(diào)平等對待時也指出“除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外”，但“不適合女性的工種或者崗位”畢竟很少。此外，少數(shù)被調(diào)查者也把自由選擇、發(fā)揮自己才能、做自己喜歡的事視為平等就業(yè)，這也是我國政策文本中未顯示的。

3.盡管雇主與女性求職者認同“男女平等就業(yè)”就是要平等對待，但從工作實踐上看，不平等對待仍然存在。而且，關鍵的是，他們中的很多人認為這種不平等對待是“可以理解的”，是“很正常的”，“其實也不是歧視，我只是從我自身的利益出發(fā)”。更值關注的是，有很多女性在遭遇因為性別原因被拒絕錄用、因為懷孕生育被歧視、性騷擾等明顯性別歧視之后，仍然渾然不覺，對性別歧視存在集體無意識現(xiàn)象。

六、解釋與討論

平等，是現(xiàn)代社會的重要價值觀。但什么是平等，古往今來的理解并不相同，丹尼爾·貝爾曾說過：平等“從來沒有一個明確的含義” [5]463。不過總體看來，我們可以把平等分為形式平等與實質(zhì)平等兩種類型。

形式平等的核心是“同等對待”。人們對于平等的認識始于形式平等，有學者認為亞里士多德是形式平等論的典型代表。[6]亞里士多德在《政治學》中認為，“相等的人就該配給到相等的事物?！?[7]148事實上，亞里士多德的平等對待是有限制的，是等級制度下的平等對待，如城邦外的奴隸是天生的低等人，不享有任何權(quán)利。所以，法國哲學家皮埃爾·勒魯批評說“平等如此受到限制，實際上它成為一種沒有價值的概念，它只能適用于人類的孩提時代”，亞里士多德“粗暴地否定了人類的平等” [8]75-76。自17世紀開始，人類天生不平等的觀念遭到拋棄，人們相信所有人都有同樣的機會、尊嚴和權(quán)利，因而都要平等對待。要保證形式平等，機會均等和程序公正是必要的，即要給予每個人平等競爭的機會，程序上要對所有人一視同仁，這樣即使結(jié)果會不公正，也沒有問題。

區(qū)別于關注主觀動機的形式平等，實質(zhì)平等則關注客觀結(jié)果，從結(jié)果上看是否公正。如果形式上平等對待每一個人了，但結(jié)果卻會產(chǎn)生事實上的不平等，則是實質(zhì)的不平等。這種情況下，為了達到實質(zhì)的平等，需要區(qū)別地對待。對實質(zhì)平等的論述最有名的當屬羅爾斯。羅爾斯提出正義的兩個原則，第一個原則是用于處理公民政治權(quán)利的“平等自由原則”，“每個人對與其他人所擁有的最廣泛的基本自由體系相容的類似自由體系都應有一種平等的權(quán)利” [9]56。第二原則是用于處理有關社會和經(jīng)濟利益問題的“差別原則”和“機會公平原則”，“社會的和經(jīng)濟的不平等應這樣安排，使它們：①被合理地期望適合于每一個人的利益，并且②依系于地位和職務向所有人開放” [9]56或表述為“使它們：①適合于最少受惠者的最大利益，②依系于在機會公平平等的條件下職務和地位向所有人開放” [9]79。羅爾斯的社會正義觀是：“所有社會價值——自由和機會、收入和財富、自尊的基礎 ——都要平等地分配，除非對其中的一種價值或所有價值的一種不平等分配合乎每一個人的利益?！?[11]（p.58）這樣，假設最初情況相同，權(quán)利和自由、權(quán)力和機會、收入和財富都應被平等地分配。但是如果起始狀況不同，處于不利地位者的利益就需要得到補償，這稱為“補償原則”，即“為了平等地對待所有的人，提供真正的同等的機會，社會必須更多地注意那些天賦較低和出生于較不利的社會地位的人們”。補償原則的觀念是“要按平等的方向補償由偶然因素造成的傾斜” [9]56。從以上我們可以看出，羅爾斯把正義理解為兩類：一是“均等性”，其核心理念是平等地對待相同者，如人生而平等、法律面前人人平等。另一類是“非均等性”的，其理念是不均等地對待不同者。后一種理解把平等轉(zhuǎn)到了結(jié)果上，可以說是一種實質(zhì)的平等觀。

只是形式的平等肯定是有問題的，因為它忽視了每個人起點的不平等。一些多元文化主義者則認為絕對的同等對待，忽視了個體的差異和需求，有不尊重多元、民主而走向單一價值的危險[10]。而僅看結(jié)果的實質(zhì)平等也是有問題的，因為對一部分人的補償，即逆向歧視，同時可能意味著對其他人的不公平對待。而且，不利地位具體指什么？誰應該得到補償，補償?shù)绞裁闯潭?，如何處理平等的差異原則與平等的普遍性原則？等等，都有含糊之處。[5]489-494endprint

女性主義對性別平等的看法也經(jīng)歷了與此相似的過程。早期的自由主義女性主義認為，男女沒有本質(zhì)的差別，所以要相同地對待。她們非?？粗貦C會的均等，反對對弱者的照顧，認為只要爭取到男女平等的競爭機會，即使女性最終失敗，也是公正的。所以性別平等應該是不考慮性別因素的公平競爭，而競爭的結(jié)果是能人統(tǒng)治。[11]41后來的女性主義者承認兩性差異，因而要保證男女實質(zhì)的平等，有時需要對女性的特別對待。如社會主義的女性主義認為女性在生活中的不利地位不是女性個人能力造成的，而是歷史和社會的原因造成的，所以要改變女性的不利地位，不能僅靠女人自身的力量和所謂的公平競爭，而是要為女性爭取特別的法律保護和各種特殊的補償措施。[11].53但這種模式也是有問題的，因為仍然是以女性為弱勢，以男性為平等的標準，目的仍然是設法讓女性去適應一個由男性統(tǒng)治的社會。今天的女性主義理論則更加多元化，她們強調(diào)男性與女性多元不同的需求，認為真正的平等是按各人的需求而提供適當?shù)馁Y源。

用這些平等的理論去分析前文的結(jié)果，我們可以看到：

從本文所分析到的法規(guī)文本看，美國主要是一個推崇自由主義、關注形式平等的國家，但在對歧視問題的認識上，關注到了同樣對待可能造成的差異影響。歐盟法明確關注形式與實質(zhì)兩種平等，非常清楚地界定了間接歧視，即可能使弱勢人群處于更為不利的結(jié)果。國際法雖然沒有對間接歧視的規(guī)定，但強調(diào)了對女性的保護，是一種結(jié)果平等的考慮。而且國際法還關注到人的選擇自由和潛能的發(fā)揮，這應該是對平等的更高一級的追求。中國的法規(guī)沒有關注間接歧視，但有大量的關于女性勞動保護與生育保護的規(guī)定，所以說也兼顧了形式平等和實質(zhì)平等。但其中也可能存在問題：（1）由于沒有禁止間接歧視，一些看似中性、但實際會傷害女性利益的規(guī)定即實質(zhì)的不平等，就可能不會被關注或被合法化。（2）過多的保護措施也可能帶來負面效應，首先會使用人單位的成本加大，因而加劇女性求職的難度[12]；其次，一些女性禁忌勞動的規(guī)定不僅為單位不招女性提供了合法化的借口，事實上也影響了女性選擇的自由，而沒有了自由的平等顯然也不是真正的平等。所以有學者表示，特別保護女性的一些法律結(jié)果把女性推向了火坑，可能是一種隱性歧視。[13]（3）政策追求的目標是“與男子平等”的勞動權(quán)利，這種以男性為標準的平等目標也是有局限的。

從招聘者和女性求職者的理解來看，雖然個別人提到保護和自由選擇問題，但大多數(shù)屬于強調(diào)平等競爭機會的自由主義觀點，即停留在形式平等階段，而且是亞里士多德的“相等的人就該配給到相等的事物”的人類的孩提時代。因為大多數(shù)人都認為男女天生是不同的，所以不同的人應該不同地對待，“公平就業(yè)就是男的干男的行業(yè)，女的干女的行業(yè)”（g016）；“男女平等就業(yè)哈？就是各司其職嘛！我就覺得男女要定位好自己的位置，你說女的去找男的（職位），就說人家歧視的，這是你自己找錯位置了”（Y082）。

而從招聘者的招聘實踐和女性的求職和工作實踐看，形式平等也不能保證，“限招女生”、“男生優(yōu)先”、“限招男生”這樣的字眼公然地出現(xiàn)在各種招聘廣告和宣傳上，而提高女性錄用標準、給予女性較少的培訓與升職機會的現(xiàn)象更多地存在。更嚴重的是，無論招聘者還是女性求職者，大家對實踐中的這種不平等對待大多持理解、認同的態(tài)度，以至于很多女性求職者在面對這些不平等對待時渾然不覺，根本沒有意識到。至于實質(zhì)的平等，迫于國家法規(guī)的壓力，大多數(shù)單位都能保證對女性的一些基本保護如帶薪的產(chǎn)假、不參與禁忌的勞動，但沒有做到這些基本要求的也有存在，而且更多的是一些看不到的區(qū)別對待如因為女性生育而不培養(yǎng)和重用。而且，連形式平等都未保證的時候，想達到實質(zhì)平等，幾乎是不可能的。

那么我們現(xiàn)在應該追求一種什么樣的男女平等就業(yè)呢？

第一步，要完全做到形式平等，同等地對待男性與女性。這首先指作為公民權(quán)的就業(yè)權(quán)利的保障，應該絕對的一視同仁；其次是就業(yè)過程中的機會公平與平等對待，即根據(jù)能力而不是性別因素平等競爭，杜絕招聘、崗位分配、加薪、培訓、升職等方面因為性別原因的不平等對待，特別是招聘廣告與宣傳上對女性的限制。

第二步，禁止間接的歧視，關注一些表面中性的、但可能會給男性或女性帶來不公平結(jié)果的規(guī)定或做法，追求實質(zhì)平等。

第三步，考慮因體質(zhì)、生育等因素給女性帶來的不利地位，給予女性適當?shù)恼疹櫯c保護，即通過差異的對待，追求實質(zhì)的平等。由于女性體質(zhì)、生育給就業(yè)帶來的不利是天生的，并不是女性自己可以改變的，而且生育也對整個社會作貢獻，所以這方面帶來的弱勢必須給予補償。我國在這方面已經(jīng)作了很多的規(guī)定，但這種保護必須注意兩點：一是不能因為保護女性而讓女性所在的單位承擔過多代價（應該讓國家或社會共同承擔），因為這樣的做法很可能讓招聘方想方設法少招女生，從而給女性帶來更多的實質(zhì)的不平等；二是不能因為保護女性而妨礙了女性的選擇自由，如在禁忌勞動的規(guī)定上需要慎重。借用我國學者李小江的話，“在本質(zhì)上，‘平等只服從于自由的目的，它是自由選擇的基礎。沒有選擇自由，‘平等便毫無意義……婦女在‘被賜予的同時，也平等地‘被剝奪了?！?[14]75

最終，能夠達到理想的平等就業(yè)狀態(tài)應該是，在平等對待與差異補償?shù)幕A上，尊重多元與差異需求，男女兩性都能自由選擇職業(yè)，并能獲取可以最大發(fā)揮其技能與天賦的、對其很合適的工作。

注釋：

（1）所編碼的政策法規(guī)文本如下。中國27個：《中華人民共和國勞動保險條例》（1951年）、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（1953）、《國務院關于女工作人員生產(chǎn)假期的通知》（1955）、《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》（1965）、《女職工保健工作暫行規(guī)定》（1986）、《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（1988）、《女職工勞動保護規(guī)定》（1988）、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》（1990）、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（1992）、《女職工保健工作規(guī)定》（1993）、《企業(yè)職工生育保險試行辦法》（1994）、《中華人民共和國勞動法》（1994）、《中國婦女的狀況》（1994）、《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》（2004）、《集體合同規(guī)定》（2004）、《關于修改〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉的決定》（2005）、《中華人民共和國就業(yè)促進法》（2007）、《中華人民共和國勞動合同法》（2007）、《女職工勞動保護特別規(guī)定》（2012）、中國婦女發(fā)展綱要（1995—2000年、2001—2010年、2011—2020年），以及1954、1975、1978、1982、2007年的《憲法》。美國6個：The Equal Pay Act of 1963，Title VII of the Civil Rights Act of 1964，Executive Order 11246（1965），The Pregnancy Discrimination Act of 1978 （含F(xiàn)acts About Pregnancy Discrimination），The Civil Rights Act of 1991 ，The Family and Medical Leave Act of 1993。歐盟3個：《男女平等待遇原則的指令》（1976）、《馬斯特里赫特條約》（1992）、《關于建立就業(yè)與職業(yè)平等待遇總體框架的指令》（2000）。國際8個：《各種礦場井下勞動使用婦女公約》（1935）、《世界人權(quán)宣言》（1948）、《男女工人同工同酬公約》（1951）、《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（1958）、《就業(yè)政策公約》（1964）、《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》（1966）、《消除對婦女一切形式歧視公約》（1979）、《消除對婦女的暴力行為宣言》（1994）。

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（責任編輯 焦德武）endprint

女性主義對性別平等的看法也經(jīng)歷了與此相似的過程。早期的自由主義女性主義認為，男女沒有本質(zhì)的差別，所以要相同地對待。她們非?？粗貦C會的均等，反對對弱者的照顧，認為只要爭取到男女平等的競爭機會，即使女性最終失敗，也是公正的。所以性別平等應該是不考慮性別因素的公平競爭，而競爭的結(jié)果是能人統(tǒng)治。[11]41后來的女性主義者承認兩性差異，因而要保證男女實質(zhì)的平等，有時需要對女性的特別對待。如社會主義的女性主義認為女性在生活中的不利地位不是女性個人能力造成的，而是歷史和社會的原因造成的，所以要改變女性的不利地位，不能僅靠女人自身的力量和所謂的公平競爭，而是要為女性爭取特別的法律保護和各種特殊的補償措施。[11].53但這種模式也是有問題的，因為仍然是以女性為弱勢，以男性為平等的標準，目的仍然是設法讓女性去適應一個由男性統(tǒng)治的社會。今天的女性主義理論則更加多元化，她們強調(diào)男性與女性多元不同的需求，認為真正的平等是按各人的需求而提供適當?shù)馁Y源。

用這些平等的理論去分析前文的結(jié)果，我們可以看到：

從本文所分析到的法規(guī)文本看，美國主要是一個推崇自由主義、關注形式平等的國家，但在對歧視問題的認識上，關注到了同樣對待可能造成的差異影響。歐盟法明確關注形式與實質(zhì)兩種平等，非常清楚地界定了間接歧視，即可能使弱勢人群處于更為不利的結(jié)果。國際法雖然沒有對間接歧視的規(guī)定，但強調(diào)了對女性的保護，是一種結(jié)果平等的考慮。而且國際法還關注到人的選擇自由和潛能的發(fā)揮，這應該是對平等的更高一級的追求。中國的法規(guī)沒有關注間接歧視，但有大量的關于女性勞動保護與生育保護的規(guī)定，所以說也兼顧了形式平等和實質(zhì)平等。但其中也可能存在問題：（1）由于沒有禁止間接歧視，一些看似中性、但實際會傷害女性利益的規(guī)定即實質(zhì)的不平等，就可能不會被關注或被合法化。（2）過多的保護措施也可能帶來負面效應，首先會使用人單位的成本加大，因而加劇女性求職的難度[12]；其次，一些女性禁忌勞動的規(guī)定不僅為單位不招女性提供了合法化的借口，事實上也影響了女性選擇的自由，而沒有了自由的平等顯然也不是真正的平等。所以有學者表示，特別保護女性的一些法律結(jié)果把女性推向了火坑，可能是一種隱性歧視。[13]（3）政策追求的目標是“與男子平等”的勞動權(quán)利，這種以男性為標準的平等目標也是有局限的。

從招聘者和女性求職者的理解來看，雖然個別人提到保護和自由選擇問題，但大多數(shù)屬于強調(diào)平等競爭機會的自由主義觀點，即停留在形式平等階段，而且是亞里士多德的“相等的人就該配給到相等的事物”的人類的孩提時代。因為大多數(shù)人都認為男女天生是不同的，所以不同的人應該不同地對待，“公平就業(yè)就是男的干男的行業(yè)，女的干女的行業(yè)”（g016）；“男女平等就業(yè)哈？就是各司其職嘛！我就覺得男女要定位好自己的位置，你說女的去找男的（職位），就說人家歧視的，這是你自己找錯位置了”（Y082）。

而從招聘者的招聘實踐和女性的求職和工作實踐看，形式平等也不能保證，“限招女生”、“男生優(yōu)先”、“限招男生”這樣的字眼公然地出現(xiàn)在各種招聘廣告和宣傳上，而提高女性錄用標準、給予女性較少的培訓與升職機會的現(xiàn)象更多地存在。更嚴重的是，無論招聘者還是女性求職者，大家對實踐中的這種不平等對待大多持理解、認同的態(tài)度，以至于很多女性求職者在面對這些不平等對待時渾然不覺，根本沒有意識到。至于實質(zhì)的平等，迫于國家法規(guī)的壓力，大多數(shù)單位都能保證對女性的一些基本保護如帶薪的產(chǎn)假、不參與禁忌的勞動，但沒有做到這些基本要求的也有存在，而且更多的是一些看不到的區(qū)別對待如因為女性生育而不培養(yǎng)和重用。而且，連形式平等都未保證的時候，想達到實質(zhì)平等，幾乎是不可能的。

那么我們現(xiàn)在應該追求一種什么樣的男女平等就業(yè)呢？

第一步，要完全做到形式平等，同等地對待男性與女性。這首先指作為公民權(quán)的就業(yè)權(quán)利的保障，應該絕對的一視同仁；其次是就業(yè)過程中的機會公平與平等對待，即根據(jù)能力而不是性別因素平等競爭，杜絕招聘、崗位分配、加薪、培訓、升職等方面因為性別原因的不平等對待，特別是招聘廣告與宣傳上對女性的限制。

第二步，禁止間接的歧視，關注一些表面中性的、但可能會給男性或女性帶來不公平結(jié)果的規(guī)定或做法，追求實質(zhì)平等。

第三步，考慮因體質(zhì)、生育等因素給女性帶來的不利地位，給予女性適當?shù)恼疹櫯c保護，即通過差異的對待，追求實質(zhì)的平等。由于女性體質(zhì)、生育給就業(yè)帶來的不利是天生的，并不是女性自己可以改變的，而且生育也對整個社會作貢獻，所以這方面帶來的弱勢必須給予補償。我國在這方面已經(jīng)作了很多的規(guī)定，但這種保護必須注意兩點：一是不能因為保護女性而讓女性所在的單位承擔過多代價（應該讓國家或社會共同承擔），因為這樣的做法很可能讓招聘方想方設法少招女生，從而給女性帶來更多的實質(zhì)的不平等；二是不能因為保護女性而妨礙了女性的選擇自由，如在禁忌勞動的規(guī)定上需要慎重。借用我國學者李小江的話，“在本質(zhì)上，‘平等只服從于自由的目的，它是自由選擇的基礎。沒有選擇自由，‘平等便毫無意義……婦女在‘被賜予的同時，也平等地‘被剝奪了?！?[14]75

最終，能夠達到理想的平等就業(yè)狀態(tài)應該是，在平等對待與差異補償?shù)幕A上，尊重多元與差異需求，男女兩性都能自由選擇職業(yè)，并能獲取可以最大發(fā)揮其技能與天賦的、對其很合適的工作。

注釋：

（1）所編碼的政策法規(guī)文本如下。中國27個：《中華人民共和國勞動保險條例》（1951年）、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（1953）、《國務院關于女工作人員生產(chǎn)假期的通知》（1955）、《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》（1965）、《女職工保健工作暫行規(guī)定》（1986）、《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（1988）、《女職工勞動保護規(guī)定》（1988）、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》（1990）、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（1992）、《女職工保健工作規(guī)定》（1993）、《企業(yè)職工生育保險試行辦法》（1994）、《中華人民共和國勞動法》（1994）、《中國婦女的狀況》（1994）、《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》（2004）、《集體合同規(guī)定》（2004）、《關于修改〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉的決定》（2005）、《中華人民共和國就業(yè)促進法》（2007）、《中華人民共和國勞動合同法》（2007）、《女職工勞動保護特別規(guī)定》（2012）、中國婦女發(fā)展綱要（1995—2000年、2001—2010年、2011—2020年），以及1954、1975、1978、1982、2007年的《憲法》。美國6個：The Equal Pay Act of 1963，Title VII of the Civil Rights Act of 1964，Executive Order 11246（1965），The Pregnancy Discrimination Act of 1978 （含F(xiàn)acts About Pregnancy Discrimination），The Civil Rights Act of 1991 ，The Family and Medical Leave Act of 1993。歐盟3個：《男女平等待遇原則的指令》（1976）、《馬斯特里赫特條約》（1992）、《關于建立就業(yè)與職業(yè)平等待遇總體框架的指令》（2000）。國際8個：《各種礦場井下勞動使用婦女公約》（1935）、《世界人權(quán)宣言》（1948）、《男女工人同工同酬公約》（1951）、《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（1958）、《就業(yè)政策公約》（1964）、《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》（1966）、《消除對婦女一切形式歧視公約》（1979）、《消除對婦女的暴力行為宣言》（1994）。

參考文獻：

[1]周群英.走出性別平等誤區(qū)[N].中國婦女報，2004-7-20.

[2]李雄.論平等就業(yè)權(quán)的界定[J].河北法學，2008，（6）.

[3]龔丹韻.反就業(yè)歧視：別讓“集體無意識”戕害公平[N].解放日報，2007-1-13[05].

[4]余秀蘭.認同與容忍：女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的再生與強化[J].高等教育研究，2011，（9）.

[5]丹尼爾·貝爾.后工業(yè)社會的來臨[M].高铦，譯.北京：新華出版社，1997.

[6]周懷梅.對平等就業(yè)權(quán)的簡析[J].法制與社會，2011，（1）.

[7]亞里士多德.政治學[M].吳壽彭，譯.上海：商務印書館，1965.

[8]皮埃爾·勒魯.論平，等[M].王允道，譯.上海：商務印書館，1988.

[9]約翰·羅爾斯.正義論[M].何懷宏，何包鋼，廖申白，譯.北京：中國社會科學出版社，1988.

[10]Equality，Stanford Encyclopedia of Philosophy，http：//plato.stanford.edu/entries/equality/，2007-6-27.

[11]李銀河.女性主義[M].濟南：山東人民出版社，2005.

[12]黃沖.63%的人擔心生育政策加劇女性就業(yè)難[N].中國青年報，2011-11-29[07].

[13]敖雙紅.平等保護還是隱形歧視——以勞動法為例[J].法學評論，2008，（3）.

[14]李小江.女性/性別的學術(shù)問題[M].濟南：山東人民出版社，2005.

（責任編輯 焦德武）endprint

女性主義對性別平等的看法也經(jīng)歷了與此相似的過程。早期的自由主義女性主義認為，男女沒有本質(zhì)的差別，所以要相同地對待。她們非?？粗貦C會的均等，反對對弱者的照顧，認為只要爭取到男女平等的競爭機會，即使女性最終失敗，也是公正的。所以性別平等應該是不考慮性別因素的公平競爭，而競爭的結(jié)果是能人統(tǒng)治。[11]41后來的女性主義者承認兩性差異，因而要保證男女實質(zhì)的平等，有時需要對女性的特別對待。如社會主義的女性主義認為女性在生活中的不利地位不是女性個人能力造成的，而是歷史和社會的原因造成的，所以要改變女性的不利地位，不能僅靠女人自身的力量和所謂的公平競爭，而是要為女性爭取特別的法律保護和各種特殊的補償措施。[11].53但這種模式也是有問題的，因為仍然是以女性為弱勢，以男性為平等的標準，目的仍然是設法讓女性去適應一個由男性統(tǒng)治的社會。今天的女性主義理論則更加多元化，她們強調(diào)男性與女性多元不同的需求，認為真正的平等是按各人的需求而提供適當?shù)馁Y源。

用這些平等的理論去分析前文的結(jié)果，我們可以看到：

從本文所分析到的法規(guī)文本看，美國主要是一個推崇自由主義、關注形式平等的國家，但在對歧視問題的認識上，關注到了同樣對待可能造成的差異影響。歐盟法明確關注形式與實質(zhì)兩種平等，非常清楚地界定了間接歧視，即可能使弱勢人群處于更為不利的結(jié)果。國際法雖然沒有對間接歧視的規(guī)定，但強調(diào)了對女性的保護，是一種結(jié)果平等的考慮。而且國際法還關注到人的選擇自由和潛能的發(fā)揮，這應該是對平等的更高一級的追求。中國的法規(guī)沒有關注間接歧視，但有大量的關于女性勞動保護與生育保護的規(guī)定，所以說也兼顧了形式平等和實質(zhì)平等。但其中也可能存在問題：（1）由于沒有禁止間接歧視，一些看似中性、但實際會傷害女性利益的規(guī)定即實質(zhì)的不平等，就可能不會被關注或被合法化。（2）過多的保護措施也可能帶來負面效應，首先會使用人單位的成本加大，因而加劇女性求職的難度[12]；其次，一些女性禁忌勞動的規(guī)定不僅為單位不招女性提供了合法化的借口，事實上也影響了女性選擇的自由，而沒有了自由的平等顯然也不是真正的平等。所以有學者表示，特別保護女性的一些法律結(jié)果把女性推向了火坑，可能是一種隱性歧視。[13]（3）政策追求的目標是“與男子平等”的勞動權(quán)利，這種以男性為標準的平等目標也是有局限的。

從招聘者和女性求職者的理解來看，雖然個別人提到保護和自由選擇問題，但大多數(shù)屬于強調(diào)平等競爭機會的自由主義觀點，即停留在形式平等階段，而且是亞里士多德的“相等的人就該配給到相等的事物”的人類的孩提時代。因為大多數(shù)人都認為男女天生是不同的，所以不同的人應該不同地對待，“公平就業(yè)就是男的干男的行業(yè)，女的干女的行業(yè)”（g016）；“男女平等就業(yè)哈？就是各司其職嘛！我就覺得男女要定位好自己的位置，你說女的去找男的（職位），就說人家歧視的，這是你自己找錯位置了”（Y082）。

而從招聘者的招聘實踐和女性的求職和工作實踐看，形式平等也不能保證，“限招女生”、“男生優(yōu)先”、“限招男生”這樣的字眼公然地出現(xiàn)在各種招聘廣告和宣傳上，而提高女性錄用標準、給予女性較少的培訓與升職機會的現(xiàn)象更多地存在。更嚴重的是，無論招聘者還是女性求職者，大家對實踐中的這種不平等對待大多持理解、認同的態(tài)度，以至于很多女性求職者在面對這些不平等對待時渾然不覺，根本沒有意識到。至于實質(zhì)的平等，迫于國家法規(guī)的壓力，大多數(shù)單位都能保證對女性的一些基本保護如帶薪的產(chǎn)假、不參與禁忌的勞動，但沒有做到這些基本要求的也有存在，而且更多的是一些看不到的區(qū)別對待如因為女性生育而不培養(yǎng)和重用。而且，連形式平等都未保證的時候，想達到實質(zhì)平等，幾乎是不可能的。

那么我們現(xiàn)在應該追求一種什么樣的男女平等就業(yè)呢？

第一步，要完全做到形式平等，同等地對待男性與女性。這首先指作為公民權(quán)的就業(yè)權(quán)利的保障，應該絕對的一視同仁；其次是就業(yè)過程中的機會公平與平等對待，即根據(jù)能力而不是性別因素平等競爭，杜絕招聘、崗位分配、加薪、培訓、升職等方面因為性別原因的不平等對待，特別是招聘廣告與宣傳上對女性的限制。

第二步，禁止間接的歧視，關注一些表面中性的、但可能會給男性或女性帶來不公平結(jié)果的規(guī)定或做法，追求實質(zhì)平等。

第三步，考慮因體質(zhì)、生育等因素給女性帶來的不利地位，給予女性適當?shù)恼疹櫯c保護，即通過差異的對待，追求實質(zhì)的平等。由于女性體質(zhì)、生育給就業(yè)帶來的不利是天生的，并不是女性自己可以改變的，而且生育也對整個社會作貢獻，所以這方面帶來的弱勢必須給予補償。我國在這方面已經(jīng)作了很多的規(guī)定，但這種保護必須注意兩點：一是不能因為保護女性而讓女性所在的單位承擔過多代價（應該讓國家或社會共同承擔），因為這樣的做法很可能讓招聘方想方設法少招女生，從而給女性帶來更多的實質(zhì)的不平等；二是不能因為保護女性而妨礙了女性的選擇自由，如在禁忌勞動的規(guī)定上需要慎重。借用我國學者李小江的話，“在本質(zhì)上，‘平等只服從于自由的目的，它是自由選擇的基礎。沒有選擇自由，‘平等便毫無意義……婦女在‘被賜予的同時，也平等地‘被剝奪了。” [14]75

最終，能夠達到理想的平等就業(yè)狀態(tài)應該是，在平等對待與差異補償?shù)幕A上，尊重多元與差異需求，男女兩性都能自由選擇職業(yè)，并能獲取可以最大發(fā)揮其技能與天賦的、對其很合適的工作。

注釋：

（1）所編碼的政策法規(guī)文本如下。中國27個：《中華人民共和國勞動保險條例》（1951年）、《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》（1953）、《國務院關于女工作人員生產(chǎn)假期的通知》（1955）、《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》（1965）、《女職工保健工作暫行規(guī)定》（1986）、《關于女職工生育待遇若干問題的通知》（1988）、《女職工勞動保護規(guī)定》（1988）、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》（1990）、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（1992）、《女職工保健工作規(guī)定》（1993）、《企業(yè)職工生育保險試行辦法》（1994）、《中華人民共和國勞動法》（1994）、《中國婦女的狀況》（1994）、《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》（2004）、《集體合同規(guī)定》（2004）、《關于修改〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉的決定》（2005）、《中華人民共和國就業(yè)促進法》（2007）、《中華人民共和國勞動合同法》（2007）、《女職工勞動保護特別規(guī)定》（2012）、中國婦女發(fā)展綱要（1995—2000年、2001—2010年、2011—2020年），以及1954、1975、1978、1982、2007年的《憲法》。美國6個：The Equal Pay Act of 1963，Title VII of the Civil Rights Act of 1964，Executive Order 11246（1965），The Pregnancy Discrimination Act of 1978 （含F(xiàn)acts About Pregnancy Discrimination），The Civil Rights Act of 1991 ，The Family and Medical Leave Act of 1993。歐盟3個：《男女平等待遇原則的指令》（1976）、《馬斯特里赫特條約》（1992）、《關于建立就業(yè)與職業(yè)平等待遇總體框架的指令》（2000）。國際8個：《各種礦場井下勞動使用婦女公約》（1935）、《世界人權(quán)宣言》（1948）、《男女工人同工同酬公約》（1951）、《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（1958）、《就業(yè)政策公約》（1964）、《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》（1966）、《消除對婦女一切形式歧視公約》（1979）、《消除對婦女的暴力行為宣言》（1994）。

參考文獻：

[1]周群英.走出性別平等誤區(qū)[N].中國婦女報，2004-7-20.

[2]李雄.論平等就業(yè)權(quán)的界定[J].河北法學，2008，（6）.

[3]龔丹韻.反就業(yè)歧視：別讓“集體無意識”戕害公平[N].解放日報，2007-1-13[05].

[4]余秀蘭.認同與容忍：女大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的再生與強化[J].高等教育研究，2011，（9）.

[5]丹尼爾·貝爾.后工業(yè)社會的來臨[M].高铦，譯.北京：新華出版社，1997.

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[7]亞里士多德.政治學[M].吳壽彭，譯.上海：商務印書館，1965.

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[11]李銀河.女性主義[M].濟南：山東人民出版社，2005.

[12]黃沖.63%的人擔心生育政策加劇女性就業(yè)難[N].中國青年報，2011-11-29[07].

[13]敖雙紅.平等保護還是隱形歧視——以勞動法為例[J].法學評論，2008，（3）.

[14]李小江.女性/性別的學術(shù)問題[M].濟南：山東人民出版社，2005.

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