摘 要：近年來，用工荒、技工荒愈演愈烈，勞動(dòng)力供求關(guān)系緊張。而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人口結(jié)構(gòu)變化，80后，90后的新生代勞動(dòng)者逐漸成為勞動(dòng)人口的主力，與上一代勞動(dòng)者相比，新生代勞動(dòng)者的需求發(fā)生顯著變化。從供求關(guān)系和需求變化角度出發(fā)，如何設(shè)計(jì)新生代生產(chǎn)員工的薪酬體系，提高生產(chǎn)員工的積極性和穩(wěn)定性，同時(shí)滿足生產(chǎn)員工更高的保障性需求，更高的發(fā)展與成就需求，更高的公平要求就顯得十分必要與可行。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場； 新生代勞動(dòng)者； 需求；薪酬體系

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，勞動(dòng)者通過轉(zhuǎn)讓勞動(dòng)力的使用價(jià)值來實(shí)現(xiàn)其交換價(jià)值。因此，勞動(dòng)力作為一種商品，薪酬是其交換價(jià)值—即“價(jià)格”的體現(xiàn)。而商品的價(jià)格通常由其供求關(guān)系決定，這意味著勞動(dòng)者的薪酬首先由勞動(dòng)力市場的供求情況決定。

除了作為勞動(dòng)力的供給者，勞動(dòng)者的另一身份是“社會(huì)人”，社會(huì)人的“需求”一直是一個(gè)重要的社會(huì)科學(xué)研究課題，1943年，美國心理學(xué)家Abraham H. Maslow（1908-1970）通過對人的行為和心理的系統(tǒng)研究，建立了一個(gè)從生存、安全、社交、尊重到自我實(shí)現(xiàn)的需求模型，即馬斯洛需求層次理論。勞動(dòng)者為了滿足這些生存和發(fā)展的需求，就必須獲取足夠的勞動(dòng)力交換價(jià)值，這對勞動(dòng)力的價(jià)格將產(chǎn)生一定水平上的要求，因此，勞動(dòng)者的需求是勞動(dòng)力價(jià)格的重要影響因素。

而且，供求關(guān)系和勞動(dòng)者的需求之間存在著相互影響，當(dāng)供求關(guān)系不緊張，勞動(dòng)力市場供大于求，勞動(dòng)者處于“競爭上崗”的地位時(shí)，勞動(dòng)者的需求首先是滿足基本的生存需求，其他更高層次的需求會(huì)被暫時(shí)壓縮甚至放棄；而反之，當(dāng)供求關(guān)系緊張，勞動(dòng)力市場供小于求時(shí)，勞動(dòng)者處于“待價(jià)而沽”的地位，這意味著勞動(dòng)者的基本生存需求將很容易得到滿足，此時(shí)，勞動(dòng)者將提出更多的安全、社交甚至更高層次的需求。因此，勞動(dòng)力的價(jià)格，即勞動(dòng)者的報(bào)酬，實(shí)際上意味著在供求關(guān)系和人的需求的相互博弈中尋求著合理的平衡。

二、生產(chǎn)工人的供求關(guān)系和需求研究

1.從“民工潮”到“用工荒”

上世紀(jì)80年代，隨著國家經(jīng)濟(jì)改革措施的推進(jìn)和一系列宏觀調(diào)控政策的頒布，大量農(nóng)民工進(jìn)入東南沿海等經(jīng)濟(jì)相對較發(fā)達(dá)的大城市務(wù)工，當(dāng)時(shí)農(nóng)民工的這種進(jìn)城務(wù)工風(fēng)潮被稱為“民工潮”，從市場供求關(guān)系來看，民工潮意味著大量的勞動(dòng)力進(jìn)入市場，供求關(guān)系處于供大于求的狀態(tài)，豐富的勞動(dòng)力供給企業(yè)的發(fā)展壯大提供了強(qiáng)有力的幫助，給城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。

2004年以來。我國沿海地區(qū)逐漸產(chǎn)生用工荒現(xiàn)象，2004年7月15日《南方周末》報(bào)道《中國國情重大變化：遭遇20年來首次“民工荒”》，文章介紹，2004年春節(jié)后福建省晉江市工業(yè)企業(yè)開工率80%-85%，其中陶瓷行業(yè)的開工率不足50%，珠三角加工制造類企業(yè)的工人缺口2004年高達(dá)200萬人；而長沙3月份以來進(jìn)城做保姆的農(nóng)村婦女減少了70%……。此后十年間，“用工荒”現(xiàn)象愈演愈烈，在歷年的春節(jié)前后表現(xiàn)尤為激烈，且用工荒的現(xiàn)象逐漸從沿海地區(qū)向內(nèi)地?cái)U(kuò)大，缺工類型也在逐步多樣化。

2014年，根據(jù)經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng)2月28日《劉福垣：用工荒是很正常的》文章報(bào)道：據(jù)廣州市人力資源市場服務(wù)中心調(diào)查，廣州今年節(jié)后用工缺口將達(dá)12.33萬人。而中部城市武漢市也面臨同樣的問題，據(jù)武漢市人社局調(diào)查統(tǒng)計(jì)測算，今年武漢企業(yè)缺工9萬到11萬人，比去年增加1萬到2萬人。而參考人社部網(wǎng)站7月17日發(fā)布的《2014年第二季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求狀況分析》發(fā)布的部分城市崗位需求和求職排行榜數(shù)據(jù)（表一），用工荒的嚴(yán)峻形勢可見一斑。

而在愈演愈烈的用工荒現(xiàn)象中，技工荒的矛盾尤為突出，國際勞動(dòng)組織的研究成果顯示，目前發(fā)達(dá)國家技術(shù)工人構(gòu)成中，高級技工以上者已占35%以上，中級占50%，初級占15%。相比之下，2010年底我國高技能人才占技能勞動(dòng)者額比例僅為25.6%，與發(fā)達(dá)國家的水平相比還有明顯距離。高技能人才的短缺已經(jīng)是國內(nèi)各行業(yè)、各地區(qū)普遍存在的現(xiàn)象，例如，2010年，蘇州市全市技術(shù)工人初、中、高級比例為36：56：8，與制造業(yè)發(fā)達(dá)國家高技能人才比例相去甚遠(yuǎn)。而有關(guān)調(diào)查顯示，今后兩三年中，北京市的技能人才缺口總量達(dá)60萬人，其中，高級技工、技師、高級技師的缺口約為13萬人，產(chǎn)業(yè)發(fā)展與升級受到制約。

用工荒、技工荒的形成有經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政策導(dǎo)向、勞動(dòng)者結(jié)構(gòu)變化和需求變化等多種因素，但其直接導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果是使得地區(qū)和企業(yè)不斷提高勞動(dòng)者的薪酬福利水平，盡可能的吸引和穩(wěn)定勞動(dòng)者，緩解用工缺口。

2.“新生代”勞動(dòng)者的顯著變化

勞動(dòng)者結(jié)構(gòu)變化和需求變化是催生用工荒的一個(gè)重要原因。當(dāng)前構(gòu)成勞動(dòng)者主體的16歲-30歲的人群，主要出生在上世紀(jì)80年代、90年代，他們成為當(dāng)今的“新生代”勞動(dòng)者，他們在社會(huì)特征上與上一代勞動(dòng)者（上世紀(jì)60-70年代）有著明顯不同。

（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年義務(wù)制教育以來，從1990年到2010年，我國勞動(dòng)人口以小學(xué)文化程度為主體提升為以初中文化程度為主體，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，1990年高中及以上文化程度勞動(dòng)人口總規(guī)模為8400萬人，僅占勞動(dòng)人口總數(shù)的13%；而2010年同口徑人口總規(guī)模達(dá)到1億8000萬人，占勞動(dòng)人口總數(shù)的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代勞動(dòng)者的基本素質(zhì)有所提高，同時(shí)，這也使得新生代勞動(dòng)者提高了對外界的感知程度，產(chǎn)生了更多的社會(huì)渴求和個(gè)人意識(shí)。

（2）就業(yè)動(dòng)機(jī)發(fā)生顯著變化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治條件的持續(xù)改善，大量的新生代勞動(dòng)者就業(yè)動(dòng)機(jī)不再是家庭生計(jì)，而是個(gè)人在城市中的生存與發(fā)展。家庭經(jīng)濟(jì)的持續(xù)改善，使新生代勞動(dòng)者不必承擔(dān)過多的維持生計(jì)和養(yǎng)家糊口的壓力。而受教育程度的提高、城市的快速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)生活的飛速進(jìn)步、以及對傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)技能的不熟練，都使得使新生代勞動(dòng)者更加傾向在城市中能夠獲得穩(wěn)定的生存、持續(xù)的發(fā)展和更多的個(gè)人成就。endprint

（3）法制、權(quán)益、制度、公平意識(shí)明顯加強(qiáng)。隨著新生代勞動(dòng)者基本素質(zhì)的持續(xù)改善，對社會(huì)認(rèn)知程度的明顯提高，以及網(wǎng)絡(luò)信息的快速傳播，使得新生代勞動(dòng)者在法制、權(quán)益、制度、公平意識(shí)上明顯加強(qiáng)。顯而易見的是，新生代勞動(dòng)者比上一代勞動(dòng)者更清楚的知道如何通過法律手段維護(hù)自身權(quán)益。根據(jù)浙江省高級人民法院與勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)2012年12月26日發(fā)布的《勞動(dòng)爭議仲裁與審判白皮書》顯示，自2008年-2012年，浙江勞動(dòng)爭議案件收案數(shù)呈現(xiàn)井噴式增長，2008年新收案件19193件，同比增長159.61%，而全國的平均增長率為93.93%。2012年，浙江新收此類案件25512件，創(chuàng)歷史新高。此外，各級勞動(dòng)爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)受理此類案件497405件，也比前五年增長了97.1%。

（4）薪酬福利方面的需求發(fā)生變化且明顯提升。上一代勞動(dòng)者在薪酬福利方面的需求主要圍繞維持生計(jì)產(chǎn)生，且其中大量農(nóng)民工的務(wù)工所得薪酬通常會(huì)作為家庭農(nóng)業(yè)收入的補(bǔ)充，另外對福利方面的認(rèn)知和接受程度較低，對社會(huì)福利的需求（例如社會(huì)保險(xiǎn)）較少甚至沒有。而新一代勞動(dòng)者因其教育程度、動(dòng)機(jī)、個(gè)人意識(shí)上的顯著變化，尤其在用工荒的大背景下，對薪酬福利方面產(chǎn)生了更多需求：

①城市消費(fèi)水平的持續(xù)提高迫使新生代勞動(dòng)者需要更多的薪酬以保證其在城市中的穩(wěn)定生存和發(fā)展；對于舉家在城市務(wù)工并懷揣城市夢想的勞動(dòng)者尤為如此。

②對薪酬的合法性、合理性和公平性有更多要求，例如對企業(yè)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)上的符合性要求、進(jìn)而要求企業(yè)建立適當(dāng)?shù)谋５坠べY水平、還包括同工同酬、多勞多得、依法計(jì)薪等各方面的直接訴求。

③當(dāng)個(gè)人的技能水平和生產(chǎn)效率顯著提升時(shí)，要求從薪酬上能有更直接的體現(xiàn)，這一方面是對薪酬合理性和公平性的要求，另一方面也是對個(gè)人成就和發(fā)展的滿足。

④對經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利提出更多要求。經(jīng)濟(jì)性福利如社保投繳、公積金投繳、工齡工資、帶薪假期等；非經(jīng)濟(jì)性福利如住宿、餐飲、工作時(shí)間、文化活動(dòng)等。諸如此類在新生代員工選擇就業(yè)時(shí)已逐漸成為其考慮的重要內(nèi)容。

三、生產(chǎn)工人的薪酬體系設(shè)計(jì)

1.生產(chǎn)工人薪酬水平設(shè)計(jì)要素

薪酬水平設(shè)計(jì)是薪酬管理中的重要任務(wù)，通常受到企業(yè)所處行業(yè)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和所處發(fā)展階段、勞動(dòng)力市場狀況以及企業(yè)成本效益情況的影響。

（1）生產(chǎn)工人薪酬水平設(shè)計(jì)，首先參考的是當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和人社部門正式發(fā)布的社平工資指導(dǎo)線。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是對薪酬水平合法性的最低要求，而社平工資指導(dǎo)線則能夠在一定程度上反映當(dāng)?shù)貏趧?dòng)者的平均薪酬需求，圍繞著這一需求，才能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和成本效益狀況設(shè)計(jì)合適的薪酬水平和薪酬機(jī)制。

（2）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和所處發(fā)展階段是確定生產(chǎn)員工薪酬水平的決策因素。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定企業(yè)實(shí)施何種人力資源戰(zhàn)略，對生產(chǎn)員工而言就是針對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，在不同的發(fā)展階段配置合適數(shù)量和質(zhì)量的生產(chǎn)員工，為達(dá)到這一目標(biāo)，就需設(shè)計(jì)合適的薪酬水平及合理的薪酬機(jī)制。例如對新建企業(yè)，為滿足其初建期的用工需求，通常對各生產(chǎn)崗位均采取較富有競爭性的薪酬水平和富有刺激性的薪酬機(jī)制，其中對技工崗位薪酬水平的競爭性要求更高。對已處于穩(wěn)定期的企業(yè)，對普工則多采取人工成本控制策略，限制其薪酬水平過高，同時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況采取減員提薪的激勵(lì)機(jī)制，而對多能工和技工的崗位薪酬水平仍要保證其競爭性。

（3）勞動(dòng)力市場狀況對生產(chǎn)員工薪酬水平的確定有重要影響，企業(yè)不僅要對比當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場狀況和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力薪酬水平，還需要對可以獲取勞動(dòng)力資源的目標(biāo)地進(jìn)行勞動(dòng)力狀況調(diào)查和薪酬水平調(diào)查，使企業(yè)在設(shè)計(jì)生產(chǎn)員工薪酬水平時(shí)，能夠進(jìn)行針對性的競爭力設(shè)計(jì)。

（4）在制定企業(yè)生產(chǎn)員工配置規(guī)劃和薪酬規(guī)劃時(shí)，必須考慮企業(yè)的成本效益情況。在企業(yè)的成本控制中，哪一部分生產(chǎn)員工的薪酬水平應(yīng)合理控制，那一部分應(yīng)具有競爭性；如何讓生產(chǎn)員工為企業(yè)的成本和效益作出更多努力，在企業(yè)產(chǎn)生效益時(shí)如何分配……都是企業(yè)薪酬水平和機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的重要方面。這也對未來生產(chǎn)員工的薪酬實(shí)際達(dá)成情況有著至關(guān)重要的作用。

2.生產(chǎn)工人薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)

（1）封頂工資和保底工資。在新生代勞動(dòng)者的需求變化中，對在城市穩(wěn)定的生存生活提出了基本的薪酬需求，因此，在設(shè)計(jì)生產(chǎn)工人的薪酬機(jī)制時(shí)，首先考慮的是如何滿足勞動(dòng)者的保障性需求。在慣常使用的計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資基礎(chǔ)上，越來越多的企業(yè)在實(shí)踐中設(shè)置了“封頂工資”和“保底工資”作為薪酬機(jī)制的重要補(bǔ)充。

結(jié)合地區(qū)、行業(yè)一定的較高的薪酬水平，企業(yè)針對生產(chǎn)旺季可設(shè)置封頂工資，實(shí)際工資超過封頂工資時(shí)，超出部分將轉(zhuǎn)移至淡季發(fā)放。公平合理的封頂工資設(shè)置既能滿足員工在生產(chǎn)旺季時(shí)較高的薪酬需求，又能保證淡季時(shí)員工的保障性需求，確保淡旺季工資不會(huì)過度失衡。

保底工資設(shè)置主要為滿足生產(chǎn)員工的保障性需求，在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、社平工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)歷史薪資水平之間，結(jié)合員工較低的保障薪酬心理預(yù)期設(shè)定。對淡旺季明顯的生產(chǎn)企業(yè)，封頂工資和保底工資的結(jié)合使用，對保證生產(chǎn)員工的穩(wěn)定性，尤其是淡季時(shí)的穩(wěn)定性將有明顯效果。而對于持續(xù)處于生產(chǎn)低迷狀態(tài)的企業(yè)，保底工資的設(shè)置意味著企業(yè)成本的持續(xù)增加，此時(shí)，需結(jié)合對企業(yè)、行業(yè)行情發(fā)展的判斷考慮是否需減少一部分人員配置以控制成本。

（2）固定薪酬和變動(dòng)薪酬。計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是對生產(chǎn)員工群體慣常使用的計(jì)薪方式，但計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。所以，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)，普遍實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，以彌補(bǔ)計(jì)時(shí)工資制的不足。

計(jì)件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式，一般分為直接無限計(jì)件、間接計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、集體計(jì)件等工資形式。計(jì)件工資因與員工的勞動(dòng)成果和創(chuàng)造的價(jià)值直接相連，計(jì)薪方法簡單易算，從而在諸多制造企業(yè)中被更為廣泛的使用。endprint

但無論是計(jì)時(shí)工資還是計(jì)件工資，參考各種薪酬理論和模型，都必須考慮崗位價(jià)值的差異、技能熟練程度的差異，以及所創(chuàng)造價(jià)值的差異，即工作量和工作成果的差異。其中圍繞崗位價(jià)值的差異和技能熟練程度差異定薪即體現(xiàn)了公平需求，也能夠促使員工追求更高價(jià)值的崗位和更加熟練的生產(chǎn)技能，滿足其成就和發(fā)展的需求。而圍繞工作量和工作成果的差異定薪則集中體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的公平需求。結(jié)合崗位價(jià)值和技能熟練程度的相對固定性，以及工作量和工作成果的變動(dòng)性，在企業(yè)實(shí)踐中，逐漸產(chǎn)生了 “固定薪酬+變動(dòng)薪酬”，并與封頂工資和保底工資相結(jié)合的計(jì)薪方式。結(jié)合企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展階段，區(qū)分為以固定部分為主的計(jì)薪方式和以變動(dòng)部分為主的薪酬方案，以H公司為例，不同的薪酬方案為：

（3）激勵(lì)與補(bǔ)貼

①生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，通過計(jì)時(shí)、計(jì)件等多種方式，將生產(chǎn)人員的直接作業(yè)績效反映在薪酬結(jié)構(gòu)中，這屬于常規(guī)的績效工資，而在此之外，有時(shí)為促使員工必須達(dá)到一定的績效目標(biāo)或者超額、超標(biāo)準(zhǔn)的完成績效目標(biāo)，企業(yè)會(huì)采取補(bǔ)充激勵(lì)的方式，它是對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充，對薪酬機(jī)制中的問題和不足有明顯的調(diào)整作用，同時(shí)作為一種更為靈活的補(bǔ)充薪酬機(jī)制，它會(huì)有更明確的導(dǎo)向作用，且能夠帶給勞動(dòng)者更多的成就感和滿足感。

通常激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)會(huì)同時(shí)設(shè)置，例如設(shè)置某個(gè)績效目標(biāo)，對超出部分采取正常績效外的適當(dāng)激勵(lì)，但當(dāng)?shù)陀谝欢ǖ目冃繕?biāo)時(shí)，則對不足部分將采取負(fù)激勵(lì)。同時(shí)，激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)不僅使用在直接的生產(chǎn)作業(yè)目標(biāo)上，有時(shí)在生產(chǎn)管理的各個(gè)方面上設(shè)置一定的激勵(lì)機(jī)制，也能顯著發(fā)揮其導(dǎo)向作用，例如全勤獎(jiǎng)、5S獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

②補(bǔ)貼是經(jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目中的一類重要組成，主要分為普惠制式的補(bǔ)貼項(xiàng)目，如工齡補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼等，其享受對象通常是企業(yè)的所有員工，而且員工與員工之間的差別并不是很大。另一類主要針對特殊勞動(dòng)環(huán)境下作業(yè)的勞動(dòng)者設(shè)置的特殊勞動(dòng)津貼，如高空作業(yè)津貼、有毒有害崗位津貼等。

（4）生產(chǎn)員工薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求：公平公開、簡單清晰

①公平不是絕對、單一的平等，即結(jié)果公平，而是具有豐富意義，與績效掛鉤的公平，即過程（機(jī)會(huì)）公平。首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又稱為外部公平。其次，公平是企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬公平，又稱為內(nèi)部公平。最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，即個(gè)人公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報(bào)酬在數(shù)量是有差異的。

②生產(chǎn)員工具有明顯的群體性特征，在生產(chǎn)員工群體中，由于信息交流的公開性，薪酬保密的要求很難實(shí)現(xiàn)，也并無實(shí)現(xiàn)之必要。公開的薪酬機(jī)制和薪酬水平更能保證生產(chǎn)員工對薪酬體系公平性的認(rèn)知，同時(shí)為生產(chǎn)員工樹立起明確的作業(yè)導(dǎo)向、成就和發(fā)展導(dǎo)向，使員工直接了解如何獲得更多的報(bào)酬，使員工直接了解到崗位和技能上的持續(xù)進(jìn)階會(huì)帶來更多的收入、成就和發(fā)展。

③生產(chǎn)員工的薪酬體系力求簡單清晰，易于核算。過于復(fù)雜的薪酬體系與生產(chǎn)員工的知識(shí)層級和作業(yè)特征不匹配，薪酬體系越簡單清晰，生產(chǎn)員工對它的理解和執(zhí)行程度就越高，這也更符合生產(chǎn)員工操作的重復(fù)性和目標(biāo)的單一性特征。而且員工如果能夠迅速準(zhǔn)確的核算出本人的長短期收益，尤其是每日工資的迅速核算，將會(huì)對員工形成持續(xù)有效的心理激勵(lì)，促使員工保持作業(yè)的熱情和積極性。另外，簡單清晰的薪酬體系也將也將使員工更加準(zhǔn)確的了解薪酬體系的公平性和薪酬導(dǎo)向。

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[1]韓永江.中國高技能人才隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究.中國人力資源發(fā)展報(bào)告（2011-2012），北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012：254

[2]張海水.中美勞動(dòng)人口受教育程度的現(xiàn)狀比較與啟示.復(fù)旦教育論壇，2014.Vol.12，No.1：，37

[3]邱立強(qiáng)，王猛.薪酬管理案頭手冊.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2012：103

[4]文躍然.薪酬管理原理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012：306

作者簡介：湯猛（1978- ），民族：漢；籍貫：山東青島，單位：環(huán)山集團(tuán)，職務(wù)：人力資源總監(jiān)，學(xué)位：學(xué)士，主要研究方向：人力資源管理endprint

但無論是計(jì)時(shí)工資還是計(jì)件工資，參考各種薪酬理論和模型，都必須考慮崗位價(jià)值的差異、技能熟練程度的差異，以及所創(chuàng)造價(jià)值的差異，即工作量和工作成果的差異。其中圍繞崗位價(jià)值的差異和技能熟練程度差異定薪即體現(xiàn)了公平需求，也能夠促使員工追求更高價(jià)值的崗位和更加熟練的生產(chǎn)技能，滿足其成就和發(fā)展的需求。而圍繞工作量和工作成果的差異定薪則集中體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的公平需求。結(jié)合崗位價(jià)值和技能熟練程度的相對固定性，以及工作量和工作成果的變動(dòng)性，在企業(yè)實(shí)踐中，逐漸產(chǎn)生了 “固定薪酬+變動(dòng)薪酬”，并與封頂工資和保底工資相結(jié)合的計(jì)薪方式。結(jié)合企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展階段，區(qū)分為以固定部分為主的計(jì)薪方式和以變動(dòng)部分為主的薪酬方案，以H公司為例，不同的薪酬方案為：

（3）激勵(lì)與補(bǔ)貼

①生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，通過計(jì)時(shí)、計(jì)件等多種方式，將生產(chǎn)人員的直接作業(yè)績效反映在薪酬結(jié)構(gòu)中，這屬于常規(guī)的績效工資，而在此之外，有時(shí)為促使員工必須達(dá)到一定的績效目標(biāo)或者超額、超標(biāo)準(zhǔn)的完成績效目標(biāo)，企業(yè)會(huì)采取補(bǔ)充激勵(lì)的方式，它是對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充，對薪酬機(jī)制中的問題和不足有明顯的調(diào)整作用，同時(shí)作為一種更為靈活的補(bǔ)充薪酬機(jī)制，它會(huì)有更明確的導(dǎo)向作用，且能夠帶給勞動(dòng)者更多的成就感和滿足感。

通常激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)會(huì)同時(shí)設(shè)置，例如設(shè)置某個(gè)績效目標(biāo)，對超出部分采取正?？冃獾倪m當(dāng)激勵(lì)，但當(dāng)?shù)陀谝欢ǖ目冃繕?biāo)時(shí)，則對不足部分將采取負(fù)激勵(lì)。同時(shí)，激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)不僅使用在直接的生產(chǎn)作業(yè)目標(biāo)上，有時(shí)在生產(chǎn)管理的各個(gè)方面上設(shè)置一定的激勵(lì)機(jī)制，也能顯著發(fā)揮其導(dǎo)向作用，例如全勤獎(jiǎng)、5S獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

②補(bǔ)貼是經(jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目中的一類重要組成，主要分為普惠制式的補(bǔ)貼項(xiàng)目，如工齡補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼等，其享受對象通常是企業(yè)的所有員工，而且員工與員工之間的差別并不是很大。另一類主要針對特殊勞動(dòng)環(huán)境下作業(yè)的勞動(dòng)者設(shè)置的特殊勞動(dòng)津貼，如高空作業(yè)津貼、有毒有害崗位津貼等。

（4）生產(chǎn)員工薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求：公平公開、簡單清晰

①公平不是絕對、單一的平等，即結(jié)果公平，而是具有豐富意義，與績效掛鉤的公平，即過程（機(jī)會(huì)）公平。首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又稱為外部公平。其次，公平是企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬公平，又稱為內(nèi)部公平。最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，即個(gè)人公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報(bào)酬在數(shù)量是有差異的。

②生產(chǎn)員工具有明顯的群體性特征，在生產(chǎn)員工群體中，由于信息交流的公開性，薪酬保密的要求很難實(shí)現(xiàn)，也并無實(shí)現(xiàn)之必要。公開的薪酬機(jī)制和薪酬水平更能保證生產(chǎn)員工對薪酬體系公平性的認(rèn)知，同時(shí)為生產(chǎn)員工樹立起明確的作業(yè)導(dǎo)向、成就和發(fā)展導(dǎo)向，使員工直接了解如何獲得更多的報(bào)酬，使員工直接了解到崗位和技能上的持續(xù)進(jìn)階會(huì)帶來更多的收入、成就和發(fā)展。

③生產(chǎn)員工的薪酬體系力求簡單清晰，易于核算。過于復(fù)雜的薪酬體系與生產(chǎn)員工的知識(shí)層級和作業(yè)特征不匹配，薪酬體系越簡單清晰，生產(chǎn)員工對它的理解和執(zhí)行程度就越高，這也更符合生產(chǎn)員工操作的重復(fù)性和目標(biāo)的單一性特征。而且員工如果能夠迅速準(zhǔn)確的核算出本人的長短期收益，尤其是每日工資的迅速核算，將會(huì)對員工形成持續(xù)有效的心理激勵(lì)，促使員工保持作業(yè)的熱情和積極性。另外，簡單清晰的薪酬體系也將也將使員工更加準(zhǔn)確的了解薪酬體系的公平性和薪酬導(dǎo)向。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓永江.中國高技能人才隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究.中國人力資源發(fā)展報(bào)告（2011-2012），北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012：254

[2]張海水.中美勞動(dòng)人口受教育程度的現(xiàn)狀比較與啟示.復(fù)旦教育論壇，2014.Vol.12，No.1：，37

[3]邱立強(qiáng)，王猛.薪酬管理案頭手冊.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2012：103

[4]文躍然.薪酬管理原理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012：306

作者簡介：湯猛（1978- ），民族：漢；籍貫：山東青島，單位：環(huán)山集團(tuán)，職務(wù)：人力資源總監(jiān)，學(xué)位：學(xué)士，主要研究方向：人力資源管理endprint

但無論是計(jì)時(shí)工資還是計(jì)件工資，參考各種薪酬理論和模型，都必須考慮崗位價(jià)值的差異、技能熟練程度的差異，以及所創(chuàng)造價(jià)值的差異，即工作量和工作成果的差異。其中圍繞崗位價(jià)值的差異和技能熟練程度差異定薪即體現(xiàn)了公平需求，也能夠促使員工追求更高價(jià)值的崗位和更加熟練的生產(chǎn)技能，滿足其成就和發(fā)展的需求。而圍繞工作量和工作成果的差異定薪則集中體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的公平需求。結(jié)合崗位價(jià)值和技能熟練程度的相對固定性，以及工作量和工作成果的變動(dòng)性，在企業(yè)實(shí)踐中，逐漸產(chǎn)生了 “固定薪酬+變動(dòng)薪酬”，并與封頂工資和保底工資相結(jié)合的計(jì)薪方式。結(jié)合企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展階段，區(qū)分為以固定部分為主的計(jì)薪方式和以變動(dòng)部分為主的薪酬方案，以H公司為例，不同的薪酬方案為：

（3）激勵(lì)與補(bǔ)貼

①生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，通過計(jì)時(shí)、計(jì)件等多種方式，將生產(chǎn)人員的直接作業(yè)績效反映在薪酬結(jié)構(gòu)中，這屬于常規(guī)的績效工資，而在此之外，有時(shí)為促使員工必須達(dá)到一定的績效目標(biāo)或者超額、超標(biāo)準(zhǔn)的完成績效目標(biāo)，企業(yè)會(huì)采取補(bǔ)充激勵(lì)的方式，它是對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充，對薪酬機(jī)制中的問題和不足有明顯的調(diào)整作用，同時(shí)作為一種更為靈活的補(bǔ)充薪酬機(jī)制，它會(huì)有更明確的導(dǎo)向作用，且能夠帶給勞動(dòng)者更多的成就感和滿足感。

通常激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)會(huì)同時(shí)設(shè)置，例如設(shè)置某個(gè)績效目標(biāo)，對超出部分采取正?？冃獾倪m當(dāng)激勵(lì)，但當(dāng)?shù)陀谝欢ǖ目冃繕?biāo)時(shí)，則對不足部分將采取負(fù)激勵(lì)。同時(shí)，激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)不僅使用在直接的生產(chǎn)作業(yè)目標(biāo)上，有時(shí)在生產(chǎn)管理的各個(gè)方面上設(shè)置一定的激勵(lì)機(jī)制，也能顯著發(fā)揮其導(dǎo)向作用，例如全勤獎(jiǎng)、5S獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

②補(bǔ)貼是經(jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目中的一類重要組成，主要分為普惠制式的補(bǔ)貼項(xiàng)目，如工齡補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼等，其享受對象通常是企業(yè)的所有員工，而且員工與員工之間的差別并不是很大。另一類主要針對特殊勞動(dòng)環(huán)境下作業(yè)的勞動(dòng)者設(shè)置的特殊勞動(dòng)津貼，如高空作業(yè)津貼、有毒有害崗位津貼等。

（4）生產(chǎn)員工薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求：公平公開、簡單清晰

①公平不是絕對、單一的平等，即結(jié)果公平，而是具有豐富意義，與績效掛鉤的公平，即過程（機(jī)會(huì)）公平。首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又稱為外部公平。其次，公平是企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬公平，又稱為內(nèi)部公平。最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，即個(gè)人公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報(bào)酬在數(shù)量是有差異的。

②生產(chǎn)員工具有明顯的群體性特征，在生產(chǎn)員工群體中，由于信息交流的公開性，薪酬保密的要求很難實(shí)現(xiàn)，也并無實(shí)現(xiàn)之必要。公開的薪酬機(jī)制和薪酬水平更能保證生產(chǎn)員工對薪酬體系公平性的認(rèn)知，同時(shí)為生產(chǎn)員工樹立起明確的作業(yè)導(dǎo)向、成就和發(fā)展導(dǎo)向，使員工直接了解如何獲得更多的報(bào)酬，使員工直接了解到崗位和技能上的持續(xù)進(jìn)階會(huì)帶來更多的收入、成就和發(fā)展。

③生產(chǎn)員工的薪酬體系力求簡單清晰，易于核算。過于復(fù)雜的薪酬體系與生產(chǎn)員工的知識(shí)層級和作業(yè)特征不匹配，薪酬體系越簡單清晰，生產(chǎn)員工對它的理解和執(zhí)行程度就越高，這也更符合生產(chǎn)員工操作的重復(fù)性和目標(biāo)的單一性特征。而且員工如果能夠迅速準(zhǔn)確的核算出本人的長短期收益，尤其是每日工資的迅速核算，將會(huì)對員工形成持續(xù)有效的心理激勵(lì)，促使員工保持作業(yè)的熱情和積極性。另外，簡單清晰的薪酬體系也將也將使員工更加準(zhǔn)確的了解薪酬體系的公平性和薪酬導(dǎo)向。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓永江.中國高技能人才隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究.中國人力資源發(fā)展報(bào)告（2011-2012），北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2012：254

[2]張海水.中美勞動(dòng)人口受教育程度的現(xiàn)狀比較與啟示.復(fù)旦教育論壇，2014.Vol.12，No.1：，37

[3]邱立強(qiáng)，王猛.薪酬管理案頭手冊.廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2012：103

[4]文躍然.薪酬管理原理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012：306

作者簡介：湯猛（1978- ），民族：漢；籍貫：山東青島，單位：環(huán)山集團(tuán)，職務(wù)：人力資源總監(jiān)，學(xué)位：學(xué)士，主要研究方向：人力資源管理endprint