鄧歆怡+裴恩皓

摘 要： 韓國公務員考核制度具有分級分類考核和注重考核結(jié)果的靈活運用兩大特色?？己朔椒ㄒ阅繕斯芾怼⑷炭冃Ч芾砗投喾矫嬖u價為核心，形成了針對高級公務員的能力評價制度：中高級公務員的績效契約制度、基層公務員的工作業(yè)績評價制度以及普遍適用的業(yè)績面談法和多面評價法。在考核結(jié)果運用方面，韓國政府設計了清晰明確的晉升公式、基本年薪和績效獎金計算方案。這些特點使得公務員考核更具針對性，同時能夠?qū)珓諉T形成有效的激勵和懲戒作用，從而達到提高行政效率和服務質(zhì)量的目的。

關(guān)鍵詞： 韓國； 公務員； 考核制度； 特點

中圖分類號： D082 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-9973（2014）03-0051-05

韓國現(xiàn)行的公務員考核制度以1963年頒布的《國家公務員法》為基準，在此基礎(chǔ)上，韓國安全行政部又制定了《關(guān)于公務員績效評價等的規(guī)定》、《公務員評定規(guī)則》等法令，便于公務員考核制度的具體實施和操作。韓國公務員考核是在公務員分級分類的基礎(chǔ)上開展的，按部門性質(zhì)劃分為行政府部門公務員、司法部門公務員和立法部門公務員；按中央與地方劃分為中央政府公務員和地方政府公務員；按級別劃分為高級公務員（1-3級），中級公務員（4-5級），基層公務員（6-9級），形成了金字塔式的公務員等級制度。其中各級各類公務員擁有不同的考核體系，但均適用于《公務員評定規(guī)則》。

一、韓國公務員考核的方式方法

韓國對各個級別的公務員采取了不同的考核方法，其中對3級以上的高級公務員采用專門的能力評價制，對4級以上的公務員采用績效契約評價制，對5級以下的公務員采用工作業(yè)績評價制。

（一）能力評價制——高級公務員的評價方法

韓國傳統(tǒng)的考核制度是由高級公務員作為考核主體，雖然《公務員評定規(guī)則》對所有級別的公務員有效，但對高級公務員的考核始終缺乏約束力度。為了加強對高級公務員的監(jiān)督管理，2006年7月1日起韓國開始實施“高級公務員團”制度，高級別公務員將不再劃分級別，改變了過去論資排輩的情況。與此同時，韓國政府還專門為高級公務員設計了能力評價考核體系，以期對公務員考核的兩大核心內(nèi)容——能力和績效實現(xiàn)客觀測評。

高級公務員的能力評價制度實質(zhì)上是一種標桿管理法，即從國外政府和國內(nèi)外優(yōu)質(zhì)企業(yè)的先進做法中吸收經(jīng)驗，結(jié)合韓國高級公務員的職務要求，并參照專家咨詢會的意見而提煉得出的高級公務員應具備的能力要素（見表1）。其中職務分析得出的六種能力素質(zhì)可以代表工作、思維、人際關(guān)系三種范疇；海外政府標桿主要是總結(jié)了美國、英國和澳大利亞等國政府的做法，提取出溝通交流和結(jié)果導向兩個要素；民營企業(yè)標桿則選取了國際上和韓國國內(nèi)先進的企業(yè)做法，如美國通用電氣（ET）、美國電話電報公司（AT & T）、三星、LG化學等，提取出創(chuàng)新導向和追求成果兩個要素。在擔任高級職務者應具備的這幾項能力要素中，評價結(jié)果達到平均“合格”水平以上才算通過。

能力評價的核心是通過情景模擬的方式，設定與實際業(yè)務相類似的情況，讓被評價者進行角色扮演。模擬的內(nèi)容都是實際工作中經(jīng)常遇到的問題，諸如記者就熱點問題進行采訪的情況、部門間交叉重疊職能的調(diào)整情況、對工作現(xiàn)狀的處理方法、剛升職后處理問題的能力、各部門人員集體討論統(tǒng)籌情況等。評價者在觀察過程中記錄被評價者的行為并進行分類，之后通過評價者集體討論會確定評價結(jié)果。值得一提的是，韓國政府十分注重對開展能力評價的評價者進行專業(yè)培訓，并由安全行政部部長、局長、學術(shù)界教授、專家等對評價者的能力和資質(zhì)進行評估，從而進一步確保能力評價的結(jié)構(gòu)化和結(jié)果的標準化。

盡管能力評價制目前在韓國的運用程度還不太成熟，但卻代表未來韓國公務員考核制度的發(fā)展趨勢。相比以往的考核方法，能力評價制具有非常明顯的優(yōu)勢：（1）能力評價模型模擬實際工作情況，在設定職務的情況下開展，評價主體根據(jù)觀察到的行為和方式進行評判，可以有效避免觀察評價者的主觀性；（2）能力評價不對考核對象過去的成就進行評判，而是評價其未來行動的潛力，通過對外界環(huán)境變量的控制，可以盡量客觀地進行評價。（3）通過綜合利用各種考核項目，能夠克服單一評價方法的局限性；（4）能力評價制由多人共同參與評價，最終達成共識，從而能夠確保評價的公正性。韓國政府希望通過對高級公務員實施能力評價制，來提升韓國政府的工作效率，進而為韓國國家競爭力的提升作出貢獻。

（二）績效契約評價法

績效契約評價法為4級以上的公務員設計，但3級以上的高級公務員團的評價要更復雜，還包括個人業(yè)績評價、以部門為單位的業(yè)績評價、與職務相關(guān)的資質(zhì)和能力評價等方面。“這項制度規(guī)定，高級公務員必須在績效目標、評價標準等方面與上級達成一致并簽訂合同，年終根據(jù)合約檢驗工作績效，作出定性、定量評價”。[2] 績效契約于每年年初簽署，于每年12月31日開始年審?？冃跫s評估步驟如下：

1. 起草并簽署績效契約。每年年初，評估者和評估對象一起，起草所屬機關(guān)的業(yè)務等內(nèi)容，并對業(yè)績指標及評估結(jié)果的應用等內(nèi)容進行協(xié)商并形成文件，雙方簽署績效契約；

2. 中期檢查。七八月份之際，為了解公務員負責業(yè)務的進展情況及適應環(huán)境的情況，以年初制定的績效契約為基礎(chǔ)實行中期檢查，評估者與評估對象須進行業(yè)績面談。

3. 最終評估。最終評估以每年12月31日為基準日期，于第二年初開始實施評估，對上一年度完整的公務員表現(xiàn)情況進行認定。

（三）工作業(yè)績評價法

工作業(yè)績評價法適用于5級以下公務員，每年舉行兩次，分別以6月30日和12月31日為日期界限，但被考核對象所屬部門長官認為有必要時，亦可以進行測評。工作業(yè)績評價法的評價內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和職務執(zhí)行能力兩方面（見表2），部門長官也可以選擇對考評對象的工作態(tài)度進行考察。

評價主體由五名以上的評價對象的上級領(lǐng)導或上級監(jiān)督者擔任，評價過程與績效契約評價法類似。首先，評價主體與評價對象在年初就全年的工作目標進行協(xié)商并達成一致；其次，評價主體隨時檢查評價對象的階段完成情況，并與評價對象進行交流與反饋，并對評價對象完成任務過程中重要的事項進行記錄；再次，公開考核結(jié)果；最后，開放異議申請，對結(jié)果有異議的公務員可以向績效考核評定委員會或者上級機關(guān)進行申訴。

（四） 普遍適用的評價方法

除了針對不同級別公務員設計的考核方法外，韓國政府還推出了普遍適用于公務員隊伍的考核方法，主要包括業(yè)績面談法和多面評價法。這類方法一般提出的時間較早，在公務員隊伍中經(jīng)歷了較長時間的實踐運用，因而使用較為普遍且發(fā)展相對成熟。韓國各級各類的公務員考核方法大多是基于業(yè)績面談法和多面評價法的精神內(nèi)涵來設計的，因而成為韓國公務員考核方法的核心。

1. 業(yè)績面談法。業(yè)績面談法實際上是目標管理法在公務員考核當中的運用，主要分為四個步驟：設定戰(zhàn)略計劃、設定目標、中期檢查、評價。首先要明確機關(guān)的整體目標，根據(jù)機關(guān)目標選擇機關(guān)的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標，最后設定具體的部門和個人的績效目標。與此同時，機關(guān)內(nèi)的直屬上下級建立績效契約，作為今后評價考核的基準。每年兩次的考核分別作為績效的中期和末期檢查，考核采取面談方式，分別對部門目標和個人目標的完成情況進行考核，即由考核人與被考核人直接溝通交流工作進展和目標完成情況，考核結(jié)束后將面談績效記錄在案。

2. 多面評價法。[4]上級對下級的單向考核方式一直以來爭議不斷，由此引發(fā)的如考核黑幕、主觀因素影響、考核不公等問題引起人們諸多不滿。為了彌補上級單方評價的不足，使個人能力得到開發(fā)，考核結(jié)果得以靈活運用，韓國政府于1998年12月開始試行多面考核評價法。這一方法首先在晉升和任用方面得到運用，隨后適用范圍擴大到業(yè)績獎金的發(fā)放、教育培訓、任職管理等方面。2008年8月韓國出臺《多面評價考核辦法》，將這一制度正式納入公務員考核制度體系，該制度適用于所有級別的公務員。

多面評價法實際上是360度考核法在韓國公務員考核中的運用，是一種上級、同僚、下級、服務對象等多評價主體意見體現(xiàn)于公務員人事管理過程的考核方法。目前運用較為廣泛的是上級、同僚和下級的三方評價，三者在考核結(jié)果中的權(quán)重分別是30%、50%、20%。

為了保證考核的公開公正，多面評價在實施前不告知被考核人，臨近考核時才會正式通知本人。多面評價法的實施過程一般分為三個階段：制度設定——多面評價的實施——結(jié)果運用。

（1）設計階段：明確考核目標；成立評估團；設計考核項目和指標尺度，最終形成調(diào)查問卷。

（2）實施階段：評估團事前教育；提供反應評估對象業(yè)務素質(zhì)和能力的信息；實施評價，著重考察被考核人的業(yè)績和能力。

（3）結(jié)果運用階段：評估分數(shù)的計算與調(diào)整；評估結(jié)果分析；評估結(jié)果的反饋；評估結(jié)果的記錄，由各單位人事管理部保存。

二、韓國公務員考核的結(jié)果使用

（一）結(jié)果劃分

依據(jù)公務員級別的不同，考核等次的劃分方式也不同。高級公務員的績效評定等級自高到低分為四層：S、A、B、C。最高級為S（Special），為表現(xiàn)特別突出者，一般占總?cè)藬?shù)的10%；A為表現(xiàn)優(yōu)良者，B為表現(xiàn)合格者，這兩個級別的人數(shù)比例依據(jù)考核情況而定；C為考核不合格者，一般占總?cè)藬?shù)的10%。

5級以下公務員的績效評定等級有三種劃分方法，包括三分法、四分法、五分法（詳見表3）。

公務員評價得分包括績效評定得分、經(jīng)驗評定得分和其他加分，其中公務員績效評定的滿分為70分。

（二）結(jié)果記錄——績效管理卡制度

為了解決公務員考核結(jié)果的有效使用問題，2005年7月績效管理卡正式在韓國施行?？冃Ч芾砜狭丝己藢ο蟮母鞣N評估和審計結(jié)果，對與公務員（包括一般工、技術(shù)工、契約工、法定公務員）業(yè)績相關(guān)的各種評估進行綜合記錄入檔，其目的是為了全面記錄每位公務員在各個階段和各個方面取得的成績，這一制度適用于4級以上的公務員。

績效管理卡的記錄內(nèi)容主要包括四方面：業(yè)務素質(zhì)及能力評估信息；政策評價信息；其他評價信息；審計結(jié)果信息（詳見表4）。

績效管理卡是人事管理的重要參考依據(jù)，個人的業(yè)務素質(zhì)和能力將構(gòu)成人事管理的基礎(chǔ)。績效管理卡由單位的人事管理部保管，在每次考核結(jié)束后進行錄入。依據(jù)《公務員人事檔案及人事事務處理規(guī)定》，績效管理卡不實行電子計算和手抄的雙重管理，而只通過“E人”（電子人事管理系統(tǒng)）進行管理。公務員的所有業(yè)績信息將在一個月內(nèi)被及時錄入本人或者承擔相關(guān)事務的公務員的績效管理卡中，累積的記錄是今后獎懲和晉升的主要評判依據(jù)，主要運用于崗位管理、員工培訓、篩選提拔等方面?？冃Ч芾砜ǘㄆ诮唤o人才管理部門，由他們決定這些考核結(jié)果的應用方案。

（三）結(jié)果使用

考核成績是晉升和嘉獎的重要依據(jù)，考核結(jié)果主要運用于晉升和獎勵兩方面。

1. 晉升。韓國《公務員評定規(guī)則》對公務員的晉升條件有明確規(guī)定，5級以下公務員的晉升排名計算公式為：晉升人員對象名單（100%+加分）=績效成績（70%-95%）+經(jīng)驗（5%-30%）+其他（不超過5分）。[6]

韓國公務員的晉升條件非常嚴苛，每晉升一級至少需要考察四年的績效成績，因此公式里的績效成績是績效管理卡中四年以上的績效成績的平均分。如果其中有考評不合格的記錄，則失去晉級資格。經(jīng)驗評定也是每年進行的，一年2次，與績效考核同時開展。經(jīng)驗分為公務員經(jīng)歷和其他經(jīng)歷兩部分，其他職業(yè)經(jīng)歷包括博士學習經(jīng)歷、職業(yè)資格、民間經(jīng)歷三種。另外，韓國男性的軍隊服役期也可算入其他經(jīng)歷中。其他加分的對象是獲得過由部長級以上官員頒發(fā)的榮譽的公務員，加分不超過5分。由于獲得此類榮譽的公務員越來越多，加分已經(jīng)沒有實際意義。另外，績效考核成績的受重視程度逐年遞減，經(jīng)驗和培訓在公務員管理當中的意義越來越突出。于是，現(xiàn)在實際的公務員晉升公式為：晉升名單=績效成績（50%-70%）+經(jīng)驗（30%）+培訓（20%）。培訓得分取決于培訓期末的考試成績，課程平均成績要達到90分以上才有晉級資格。除了晉升條件嚴苛外，由于上級崗位空缺數(shù)量有限，滿足晉升條件的公務員提拔經(jīng)常受到阻滯。

2. 基本年薪和績效獎金。韓國公務員的基本年薪是浮動的，實行累進制，即“當年的基本年薪=規(guī)定的基本年薪+去年的績效獎金”（見圖1），但不能超過基本年薪規(guī)定的最高上限。績效獎金根據(jù)當年的績效契約評價結(jié)果來確定，每年發(fā)一次，以當年的12月31日為日期界限?？冃И劷鸬脑u定由三個步驟組成：絕對評價、相對評價和獎金評審委員會的裁定（見圖2）?？冃И劷鸬陌l(fā)放比例依據(jù)評價的排名而有所區(qū)別（見表5），各等級之間的差別較大，從而形成較強的激勵和懲戒作用。

除了獎勵制度外，被評差的公務員還有可能被處分，“高級公務員考核結(jié)果連續(xù)兩年或累積三年被評為最低等級，將被免職；考核結(jié)果低于中等的，暫停晉級?！盵2] 三、韓國公務員考核制度的特點評析

（一）公務員分級分類考核具有針對性

韓國公務員在橫向上分為行政、司法、立法三大類，在縱向上分為中央公務員和地方公務員；在職務類別上分為一般行政公務員、技術(shù)公務員和特殊公務員，在職級上又分為一至九級?？梢哉f，韓國公務員的考核方法是建立在嚴格細密的分類管理基礎(chǔ)上的。根據(jù)《國家公務員法》和《公務員評定規(guī)則》，各級各類公務員都制定有相應的考核規(guī)章和具體方法，能夠很好地進行分類管理，使得考核能夠根據(jù)工作特性展開，具有較強的針對性，也便于公務員向上流動。但這種考核方式也有一定的弊端，即考核結(jié)果不易為其他部門進行參考比較，不利于人才的橫向流動?！耙坏┓峙洌珓諉T將在這個部門或機構(gòu)中度過幾乎終生的職業(yè)生涯。公務員幾乎沒有機會在部門之間轉(zhuǎn)換職位，因為流動性非常小，除非他所向往的那個部門的人愿意到他的部門。很少有公務員愿意冒險去一個不熟悉的機構(gòu)?！?[8]

（二）全程績效管理有助于提升個人和部門的行政效率

韓國公務員的考核以目標管理法為根本方法，不論是高級公務員的能力評價制度，還是績效契約法和工作業(yè)績評價法都以訂立契約為核心。這種方法的中心環(huán)節(jié)是年初與上級溝通商議后，結(jié)合本部門的戰(zhàn)略方向和目標，制定個人全年目標；上級主管根據(jù)個人目標進行全程的監(jiān)督和考評，以每年7月和1月的考評最為重要，主要考核部門目標和個人目標的完成情況，年終通過兩次考核的總成績進行獎勵。這種方法將部門規(guī)劃與個人目標，以及工作計劃、工作管理、工作考核和工作獎勵等各板塊融為一體，使整體與部分、各個環(huán)節(jié)之間相互連接、相輔相成。這種考核思路不僅有助于考核者客觀全面地記錄公務員的日?？冃?，及時發(fā)現(xiàn)問題并通過協(xié)商討論進行糾偏，同時也能確保個人行動方向與部門保持一致，通過個人目標的達成來實現(xiàn)部門發(fā)展，從而提高個人乃至整個單位的行政效率。

（三）考核應與公務員的績效改進和培訓發(fā)展并重

韓國公務員管理體系是一整套相互輔助、相互依存的有機整體，考核的目的并不僅僅是對過去機關(guān)的運轉(zhuǎn)情況、個人的工作情況進行檢測和獎懲，更是一種提高未來政府行政效率、提升公務員精神面貌的極佳方式?！豆珓諉T評定規(guī)則》要求考核結(jié)果向被考核人公開，以監(jiān)督和檢查考核結(jié)果是否客觀公正，考評結(jié)果確認后，公務員須對自身進行評定和反省，確?？荚u中所反映的問題能夠在今后的工作中得到明顯的改進。另外，考核結(jié)果也與培訓掛鉤。培訓分為國內(nèi)培訓和海外培訓兩種，依據(jù)考核結(jié)果，公務員將得到有針對性的培訓，考核成績突出者也可獲得國家公費資助的海外培訓機會。目前，韓國公務員的海外培訓已經(jīng)擴展至許多國家，如美國、法國、英國、日本、中國等，以及一些南美洲國家。培訓不僅能使公務員收獲實用的知識和技能，同時也有利于在政府部門和公務員群體間建立良好的學習氛圍。

（四）考核結(jié)果的統(tǒng)一保存和管理有助于結(jié)果的運用

過去韓國公務員的各種考核、評定結(jié)果記錄分散，不便于人事部門進行管理和操作。2005年韓國引入績效管理卡制度，將個人的績效考核、經(jīng)歷評定、審計結(jié)果等評定內(nèi)容匯總起來，便于人事部門的管理和運用。這種管理方法將歷年歷次的考評分門別類，按年序記錄，為公務員建立個人的績效檔案，客觀反映公務員在職期間的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、年功資歷、職業(yè)技能等情況，成為國家權(quán)力機關(guān)內(nèi)部相互通用的“信用檔案”，并實現(xiàn)信息化的儲存管理和傳遞。這種“信用檔案”涵蓋信息全面，方便上級部門在作出各類人事決定之前清楚地了解該公務員的歷史信息，從而更好地將考核結(jié)果利用于人員提拔、任命、輪崗、培訓和獎懲。此外，“檔案制”也能對公務員形成有效的震懾和監(jiān)督作用，檔案的信息化和電子化使得各類信息不能隨意更改，從而督促公務員在日常工作中保持良好的工作態(tài)度和廉潔作風，因此也成為公務員日常監(jiān)督的一種有效方式。

（五）清晰明確的考核結(jié)果運用方案能夠提高激勵和懲戒作用

韓國《公務員評定規(guī)則》對考核結(jié)果的靈活運用進行了明確的規(guī)定，包括晉升、獎勵、處分、培訓等多個方面。其中，晉升方法以清晰明確的公式形式作出說明，擬晉升人員必須按照規(guī)則列出的加分項目和計分方法計算得分，最終根據(jù)得分的排名確定晉升人員。這種清晰明確的制度為公務員提供了正確的努力方向和良好的工作動力，是激勵公務員提高績效的好方法，同時也從制度上改變了過去晉升條件不明晰、論資排輩、交易黑幕、權(quán)力尋租等問題。雖然晉升制度在實際運作過程中遭遇了晉升阻滯、條件過于嚴苛等問題，但這種將晉升條件制度化、具體化的方法依然值得其他國家參考借鑒。在獎金方面，政府也規(guī)定了各個考核等級的績效獎勵辦法和基本年薪累進制，不僅為人事部門有效執(zhí)行公務員薪酬制度提供了依據(jù)，而且也能夠激勵公務員在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，形成持續(xù)不斷的上進心和成就導向，以實現(xiàn)提高政府行政效率和服務質(zhì)量的目的。

參考文獻：

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[7]韓國安全行政部.績效薪酬制度[EB/OL].（2013-08-22） [2014-

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[8]〔韓〕金榮枰.韓國的公務員制度（下）[M].陳正志，羅樂，譯.北京

行政學院學報，2002，（2）.

[責任編輯、校對：葉慧娟]

2. 基本年薪和績效獎金。韓國公務員的基本年薪是浮動的，實行累進制，即“當年的基本年薪=規(guī)定的基本年薪+去年的績效獎金”（見圖1），但不能超過基本年薪規(guī)定的最高上限?？冃И劷鸶鶕?jù)當年的績效契約評價結(jié)果來確定，每年發(fā)一次，以當年的12月31日為日期界限。績效獎金的評定由三個步驟組成：絕對評價、相對評價和獎金評審委員會的裁定（見圖2）?？冃И劷鸬陌l(fā)放比例依據(jù)評價的排名而有所區(qū)別（見表5），各等級之間的差別較大，從而形成較強的激勵和懲戒作用。

除了獎勵制度外，被評差的公務員還有可能被處分，“高級公務員考核結(jié)果連續(xù)兩年或累積三年被評為最低等級，將被免職；考核結(jié)果低于中等的，暫停晉級?！盵2] 三、韓國公務員考核制度的特點評析

（一）公務員分級分類考核具有針對性

韓國公務員在橫向上分為行政、司法、立法三大類，在縱向上分為中央公務員和地方公務員；在職務類別上分為一般行政公務員、技術(shù)公務員和特殊公務員，在職級上又分為一至九級?？梢哉f，韓國公務員的考核方法是建立在嚴格細密的分類管理基礎(chǔ)上的。根據(jù)《國家公務員法》和《公務員評定規(guī)則》，各級各類公務員都制定有相應的考核規(guī)章和具體方法，能夠很好地進行分類管理，使得考核能夠根據(jù)工作特性展開，具有較強的針對性，也便于公務員向上流動。但這種考核方式也有一定的弊端，即考核結(jié)果不易為其他部門進行參考比較，不利于人才的橫向流動?！耙坏┓峙?，公務員將在這個部門或機構(gòu)中度過幾乎終生的職業(yè)生涯。公務員幾乎沒有機會在部門之間轉(zhuǎn)換職位，因為流動性非常小，除非他所向往的那個部門的人愿意到他的部門。很少有公務員愿意冒險去一個不熟悉的機構(gòu)?！?[8]

（二）全程績效管理有助于提升個人和部門的行政效率

韓國公務員的考核以目標管理法為根本方法，不論是高級公務員的能力評價制度，還是績效契約法和工作業(yè)績評價法都以訂立契約為核心。這種方法的中心環(huán)節(jié)是年初與上級溝通商議后，結(jié)合本部門的戰(zhàn)略方向和目標，制定個人全年目標；上級主管根據(jù)個人目標進行全程的監(jiān)督和考評，以每年7月和1月的考評最為重要，主要考核部門目標和個人目標的完成情況，年終通過兩次考核的總成績進行獎勵。這種方法將部門規(guī)劃與個人目標，以及工作計劃、工作管理、工作考核和工作獎勵等各板塊融為一體，使整體與部分、各個環(huán)節(jié)之間相互連接、相輔相成。這種考核思路不僅有助于考核者客觀全面地記錄公務員的日常績效，及時發(fā)現(xiàn)問題并通過協(xié)商討論進行糾偏，同時也能確保個人行動方向與部門保持一致，通過個人目標的達成來實現(xiàn)部門發(fā)展，從而提高個人乃至整個單位的行政效率。

（三）考核應與公務員的績效改進和培訓發(fā)展并重

韓國公務員管理體系是一整套相互輔助、相互依存的有機整體，考核的目的并不僅僅是對過去機關(guān)的運轉(zhuǎn)情況、個人的工作情況進行檢測和獎懲，更是一種提高未來政府行政效率、提升公務員精神面貌的極佳方式?！豆珓諉T評定規(guī)則》要求考核結(jié)果向被考核人公開，以監(jiān)督和檢查考核結(jié)果是否客觀公正，考評結(jié)果確認后，公務員須對自身進行評定和反省，確保考評中所反映的問題能夠在今后的工作中得到明顯的改進。另外，考核結(jié)果也與培訓掛鉤。培訓分為國內(nèi)培訓和海外培訓兩種，依據(jù)考核結(jié)果，公務員將得到有針對性的培訓，考核成績突出者也可獲得國家公費資助的海外培訓機會。目前，韓國公務員的海外培訓已經(jīng)擴展至許多國家，如美國、法國、英國、日本、中國等，以及一些南美洲國家。培訓不僅能使公務員收獲實用的知識和技能，同時也有利于在政府部門和公務員群體間建立良好的學習氛圍。

（四）考核結(jié)果的統(tǒng)一保存和管理有助于結(jié)果的運用

過去韓國公務員的各種考核、評定結(jié)果記錄分散，不便于人事部門進行管理和操作。2005年韓國引入績效管理卡制度，將個人的績效考核、經(jīng)歷評定、審計結(jié)果等評定內(nèi)容匯總起來，便于人事部門的管理和運用。這種管理方法將歷年歷次的考評分門別類，按年序記錄，為公務員建立個人的績效檔案，客觀反映公務員在職期間的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、年功資歷、職業(yè)技能等情況，成為國家權(quán)力機關(guān)內(nèi)部相互通用的“信用檔案”，并實現(xiàn)信息化的儲存管理和傳遞。這種“信用檔案”涵蓋信息全面，方便上級部門在作出各類人事決定之前清楚地了解該公務員的歷史信息，從而更好地將考核結(jié)果利用于人員提拔、任命、輪崗、培訓和獎懲。此外，“檔案制”也能對公務員形成有效的震懾和監(jiān)督作用，檔案的信息化和電子化使得各類信息不能隨意更改，從而督促公務員在日常工作中保持良好的工作態(tài)度和廉潔作風，因此也成為公務員日常監(jiān)督的一種有效方式。

（五）清晰明確的考核結(jié)果運用方案能夠提高激勵和懲戒作用

韓國《公務員評定規(guī)則》對考核結(jié)果的靈活運用進行了明確的規(guī)定，包括晉升、獎勵、處分、培訓等多個方面。其中，晉升方法以清晰明確的公式形式作出說明，擬晉升人員必須按照規(guī)則列出的加分項目和計分方法計算得分，最終根據(jù)得分的排名確定晉升人員。這種清晰明確的制度為公務員提供了正確的努力方向和良好的工作動力，是激勵公務員提高績效的好方法，同時也從制度上改變了過去晉升條件不明晰、論資排輩、交易黑幕、權(quán)力尋租等問題。雖然晉升制度在實際運作過程中遭遇了晉升阻滯、條件過于嚴苛等問題，但這種將晉升條件制度化、具體化的方法依然值得其他國家參考借鑒。在獎金方面，政府也規(guī)定了各個考核等級的績效獎勵辦法和基本年薪累進制，不僅為人事部門有效執(zhí)行公務員薪酬制度提供了依據(jù)，而且也能夠激勵公務員在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，形成持續(xù)不斷的上進心和成就導向，以實現(xiàn)提高政府行政效率和服務質(zhì)量的目的。

參考文獻：

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2007，（3）：53.

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[8]〔韓〕金榮枰.韓國的公務員制度（下）[M].陳正志，羅樂，譯.北京

行政學院學報，2002，（2）.

[責任編輯、校對：葉慧娟]

2. 基本年薪和績效獎金。韓國公務員的基本年薪是浮動的，實行累進制，即“當年的基本年薪=規(guī)定的基本年薪+去年的績效獎金”（見圖1），但不能超過基本年薪規(guī)定的最高上限?？冃И劷鸶鶕?jù)當年的績效契約評價結(jié)果來確定，每年發(fā)一次，以當年的12月31日為日期界限?？冃И劷鸬脑u定由三個步驟組成：絕對評價、相對評價和獎金評審委員會的裁定（見圖2）?？冃И劷鸬陌l(fā)放比例依據(jù)評價的排名而有所區(qū)別（見表5），各等級之間的差別較大，從而形成較強的激勵和懲戒作用。

除了獎勵制度外，被評差的公務員還有可能被處分，“高級公務員考核結(jié)果連續(xù)兩年或累積三年被評為最低等級，將被免職；考核結(jié)果低于中等的，暫停晉級?！盵2] 三、韓國公務員考核制度的特點評析

（一）公務員分級分類考核具有針對性

韓國公務員在橫向上分為行政、司法、立法三大類，在縱向上分為中央公務員和地方公務員；在職務類別上分為一般行政公務員、技術(shù)公務員和特殊公務員，在職級上又分為一至九級?？梢哉f，韓國公務員的考核方法是建立在嚴格細密的分類管理基礎(chǔ)上的。根據(jù)《國家公務員法》和《公務員評定規(guī)則》，各級各類公務員都制定有相應的考核規(guī)章和具體方法，能夠很好地進行分類管理，使得考核能夠根據(jù)工作特性展開，具有較強的針對性，也便于公務員向上流動。但這種考核方式也有一定的弊端，即考核結(jié)果不易為其他部門進行參考比較，不利于人才的橫向流動?！耙坏┓峙?，公務員將在這個部門或機構(gòu)中度過幾乎終生的職業(yè)生涯。公務員幾乎沒有機會在部門之間轉(zhuǎn)換職位，因為流動性非常小，除非他所向往的那個部門的人愿意到他的部門。很少有公務員愿意冒險去一個不熟悉的機構(gòu)。” [8]

（二）全程績效管理有助于提升個人和部門的行政效率

韓國公務員的考核以目標管理法為根本方法，不論是高級公務員的能力評價制度，還是績效契約法和工作業(yè)績評價法都以訂立契約為核心。這種方法的中心環(huán)節(jié)是年初與上級溝通商議后，結(jié)合本部門的戰(zhàn)略方向和目標，制定個人全年目標；上級主管根據(jù)個人目標進行全程的監(jiān)督和考評，以每年7月和1月的考評最為重要，主要考核部門目標和個人目標的完成情況，年終通過兩次考核的總成績進行獎勵。這種方法將部門規(guī)劃與個人目標，以及工作計劃、工作管理、工作考核和工作獎勵等各板塊融為一體，使整體與部分、各個環(huán)節(jié)之間相互連接、相輔相成。這種考核思路不僅有助于考核者客觀全面地記錄公務員的日常績效，及時發(fā)現(xiàn)問題并通過協(xié)商討論進行糾偏，同時也能確保個人行動方向與部門保持一致，通過個人目標的達成來實現(xiàn)部門發(fā)展，從而提高個人乃至整個單位的行政效率。

（三）考核應與公務員的績效改進和培訓發(fā)展并重

韓國公務員管理體系是一整套相互輔助、相互依存的有機整體，考核的目的并不僅僅是對過去機關(guān)的運轉(zhuǎn)情況、個人的工作情況進行檢測和獎懲，更是一種提高未來政府行政效率、提升公務員精神面貌的極佳方式。《公務員評定規(guī)則》要求考核結(jié)果向被考核人公開，以監(jiān)督和檢查考核結(jié)果是否客觀公正，考評結(jié)果確認后，公務員須對自身進行評定和反省，確保考評中所反映的問題能夠在今后的工作中得到明顯的改進。另外，考核結(jié)果也與培訓掛鉤。培訓分為國內(nèi)培訓和海外培訓兩種，依據(jù)考核結(jié)果，公務員將得到有針對性的培訓，考核成績突出者也可獲得國家公費資助的海外培訓機會。目前，韓國公務員的海外培訓已經(jīng)擴展至許多國家，如美國、法國、英國、日本、中國等，以及一些南美洲國家。培訓不僅能使公務員收獲實用的知識和技能，同時也有利于在政府部門和公務員群體間建立良好的學習氛圍。

（四）考核結(jié)果的統(tǒng)一保存和管理有助于結(jié)果的運用

過去韓國公務員的各種考核、評定結(jié)果記錄分散，不便于人事部門進行管理和操作。2005年韓國引入績效管理卡制度，將個人的績效考核、經(jīng)歷評定、審計結(jié)果等評定內(nèi)容匯總起來，便于人事部門的管理和運用。這種管理方法將歷年歷次的考評分門別類，按年序記錄，為公務員建立個人的績效檔案，客觀反映公務員在職期間的日常表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、年功資歷、職業(yè)技能等情況，成為國家權(quán)力機關(guān)內(nèi)部相互通用的“信用檔案”，并實現(xiàn)信息化的儲存管理和傳遞。這種“信用檔案”涵蓋信息全面，方便上級部門在作出各類人事決定之前清楚地了解該公務員的歷史信息，從而更好地將考核結(jié)果利用于人員提拔、任命、輪崗、培訓和獎懲。此外，“檔案制”也能對公務員形成有效的震懾和監(jiān)督作用，檔案的信息化和電子化使得各類信息不能隨意更改，從而督促公務員在日常工作中保持良好的工作態(tài)度和廉潔作風，因此也成為公務員日常監(jiān)督的一種有效方式。

（五）清晰明確的考核結(jié)果運用方案能夠提高激勵和懲戒作用

韓國《公務員評定規(guī)則》對考核結(jié)果的靈活運用進行了明確的規(guī)定，包括晉升、獎勵、處分、培訓等多個方面。其中，晉升方法以清晰明確的公式形式作出說明，擬晉升人員必須按照規(guī)則列出的加分項目和計分方法計算得分，最終根據(jù)得分的排名確定晉升人員。這種清晰明確的制度為公務員提供了正確的努力方向和良好的工作動力，是激勵公務員提高績效的好方法，同時也從制度上改變了過去晉升條件不明晰、論資排輩、交易黑幕、權(quán)力尋租等問題。雖然晉升制度在實際運作過程中遭遇了晉升阻滯、條件過于嚴苛等問題，但這種將晉升條件制度化、具體化的方法依然值得其他國家參考借鑒。在獎金方面，政府也規(guī)定了各個考核等級的績效獎勵辦法和基本年薪累進制，不僅為人事部門有效執(zhí)行公務員薪酬制度提供了依據(jù)，而且也能夠激勵公務員在工作中爭先創(chuàng)優(yōu)，形成持續(xù)不斷的上進心和成就導向，以實現(xiàn)提高政府行政效率和服務質(zhì)量的目的。

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[6]韓國安全行政部.績效管理卡[EB/OL].（2013-02-11）[2013-04-

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行政學院學報，2002，（2）.

[責任編輯、校對：葉慧娟]