王玉梅

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最終價(jià)值的創(chuàng)造源泉。只有有效的激勵(lì)員工，員工才能高質(zhì)量、高效率的完成工作，促使企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)最大化，以保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬是人力資源管理中激勵(lì)員工的主要方式，而進(jìn)行充分和有效的薪酬溝通是充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用的必要方式。合理使用薪酬溝通是達(dá)到有效激勵(lì)效果的關(guān)鍵之一。本文就薪酬溝通的相關(guān)要點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬溝通；要點(diǎn)；激勵(lì)

一、薪酬溝通的環(huán)境及特征分析

現(xiàn)代管理學(xué)中，勞動(dòng)力被視為戰(zhàn)略性資源。人力資源管理是通過(guò)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等一系列過(guò)程對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益。激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理中最重要、最基本的職能。只有有效的激勵(lì)，員工才能高質(zhì)量、高效率的完成工作，促使企業(yè)良好運(yùn)營(yíng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，保障企業(yè)的期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬是激勵(lì)員工的主要方式，而進(jìn)行充分和有效的薪酬溝通更是是吸引，留下并進(jìn)一步激勵(lì)員工的重要方式。

中小型企業(yè)因公司資金及規(guī)模原因等，對(duì)薪酬水平控制相對(duì)嚴(yán)格，一般處于薪酬水平的中分位或者中下分位，同時(shí)此類型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對(duì)單一，注重貨幣性薪酬。這些企業(yè)更該應(yīng)合理使用薪酬溝通來(lái)進(jìn)行充分補(bǔ)充并最終達(dá)到有效激勵(lì)的效果。

進(jìn)行薪酬溝通一般有如下幾種背景：

1.新員工招聘招聘是人力資源的首要環(huán)節(jié)，只有有了管理的對(duì)象，管理才可能有效的實(shí)施。無(wú)論是校招還是社招，薪酬溝通都是招聘的關(guān)鍵點(diǎn)之一，往往決定了員工的錄用與否，繼而影響后續(xù)的培訓(xùn)以及績(jī)效等環(huán)節(jié)。

2.年度調(diào)薪企業(yè)根據(jù)效益和薪酬體系會(huì)有不同的調(diào)薪方式，普遍調(diào)整式，績(jī)效調(diào)整式，領(lǐng)導(dǎo)拍板式， 工齡調(diào)整式等等。

3.崗位調(diào)整包括調(diào)換工種，升職或降職，調(diào)換工作地點(diǎn)等多種情況。

4.離職面談當(dāng)員工萌生離開(kāi)之意，在正式離職前的面談也會(huì)涉及到薪酬溝通。

作為一種切實(shí)有效的激勵(lì)方式，薪酬溝通具有如下特征：

1.強(qiáng)激勵(lì)性企業(yè)在設(shè)計(jì)和制定薪酬體系的過(guò)程中，需要廣泛收集員工的需求和意見(jiàn)，在薪酬制度實(shí)施過(guò)程中還要獲得員工的及時(shí)反饋以不斷修正和調(diào)整薪酬制度。讓員工主動(dòng)參與進(jìn)來(lái)，這充分體現(xiàn)了企業(yè)尊重員工的人格并滿足大部分員工的需求，使得員工滿意度提高，最終提高生產(chǎn)效率和效益。所以薪酬溝通具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。

2.雙向性薪酬溝通是需要雙方互動(dòng)從而獲得信息反饋的溝通過(guò)程。一方面企業(yè)的管理者將相關(guān)的薪酬信息傳遞給員工，另一方面員工將對(duì)薪酬制度的滿意與否以及不滿意在哪些方面、建議傳遞給管理者，進(jìn)而為制定新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬制度提供基準(zhǔn)參考，這是互惠性的互動(dòng)。

3.預(yù)防性企業(yè)與員工溝通過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)目前存在的矛盾與問(wèn)題，便于及時(shí)調(diào)整制度或人員等，降低乃至消除員工的不滿情緒，及時(shí)化解矛盾，使得企業(yè)能夠平穩(wěn)快速發(fā)展。

4.公開(kāi)性薪酬溝通使企業(yè)薪酬不再是個(gè)秘密，而是公開(kāi)、透明化的，人人可見(jiàn)可評(píng)的。每個(gè)人可以知道整體的薪酬構(gòu)成，各個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬水平，薪酬發(fā)放細(xì)則等等，還有與薪酬相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)及流程等相關(guān)制度。使員工知道一分耕耘一分收獲，做出的努力終歸會(huì)認(rèn)可，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。

5. 動(dòng)態(tài)性現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，企業(yè)人員流動(dòng)性也較大，企業(yè)薪酬制度也需要及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的的調(diào)整，所以薪酬溝通也必須時(shí)刻保持自身的動(dòng)態(tài)性，緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略變化和組織變革，成為維系企業(yè)和員工間的紐帶。

二、薪酬溝通的要點(diǎn)及措施

從過(guò)程上說(shuō)，薪酬溝通是將企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、員工滿意度調(diào)查等內(nèi)容跟員工全面溝通，并讓員工積極參與后對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系；同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)最終達(dá)成共識(shí)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從這一過(guò)程中我們可以看到薪酬溝通的前提是企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向和目標(biāo)，從而確定相對(duì)完善的薪酬體系。有了這一前提后借助有效的薪酬溝通才能達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

針對(duì)不同的薪酬溝通背景，需要制定相對(duì)應(yīng)的薪酬溝通策略。主要包括就單個(gè)背景確定薪酬溝通的各個(gè)要素，如溝通的內(nèi)容，方式和主導(dǎo)者等，迅速識(shí)別出本次薪酬溝通的障礙并預(yù)先籌劃相應(yīng)的措施以排除這些障礙等。 具體要點(diǎn)及措施展開(kāi)如下幾點(diǎn)：

1.薪酬溝通內(nèi)容的確定內(nèi)容首先是要讓員工明白”企業(yè)為什么付薪”，也就是企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的延伸。要讓員工明白自己的工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的措施，在做了什么樣的事情之后就會(huì)獲得什么樣的薪酬。 其次才是具體的薪酬水平，結(jié)構(gòu)及其他具體規(guī)定和數(shù)據(jù)之類的信息，這些信息要根據(jù)公司的整體薪酬體系并針對(duì)獨(dú)特的溝通背景進(jìn)行有重點(diǎn)的的闡述，完整而真實(shí)的反映企業(yè)的客觀情況。如新員工招進(jìn)行薪酬溝通時(shí)，著重強(qiáng)調(diào)公司完善的制度以及培訓(xùn)規(guī)劃，長(zhǎng)足的發(fā)展空間等；離職前的薪酬溝通則要注重新企業(yè)的適應(yīng)成本及薪酬的長(zhǎng)期性，隱性的危機(jī)等。

2.薪酬溝通方式通用的溝通方式包括面對(duì)面溝通（一對(duì)一，一對(duì)多），印刷材料閱讀，網(wǎng)站信息公示，電話，郵件等通訊工具溝通等。我們需要根據(jù)員工的工作場(chǎng)所，性別，受教育程度，崗位類別等特征，并結(jié)合溝通的內(nèi)容及可能產(chǎn)生的正面還是負(fù)面的影響來(lái)決定采用哪種方式。例如對(duì)于普遍調(diào)薪的薪酬溝通適宜采用網(wǎng)站公示，員工大會(huì)，對(duì)于新員工適宜采用面對(duì)面及印刷材料式溝通。

3.薪酬溝通的主導(dǎo)者誰(shuí)來(lái)進(jìn)行薪酬溝通才能激勵(lì)被溝通者？溝通者的選擇是溝通能否成功的關(guān)鍵點(diǎn)之一。溝通者可以是參與了企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和制定，對(duì)薪酬制度有深入的了解并掌握溝通技巧的的HR，董事，也可以是了解被溝通員工的部門主管或經(jīng)理。具體選擇哪一類需根據(jù)不同的背景要求。如新員工薪酬溝通適合選擇前者一類，而其他場(chǎng)合則更適宜選擇后者一類或者與前者相結(jié)合。

4.薪酬溝通的注意點(diǎn)在確定以上要點(diǎn)之后，具體的薪酬溝通實(shí)務(wù)中還需要注意以下幾點(diǎn)：

（1）溝通時(shí)，不能讓員工只做聽(tīng)眾。薪酬溝通也是融入員工的一次機(jī)會(huì)，聽(tīng)取他們對(duì)于工作和自身發(fā)展的意見(jiàn)和建議，甚至只是發(fā)發(fā)牢騷，都可以收集到他們切實(shí)的需求，幫助企業(yè)做好完善自身的準(zhǔn)備。

（2） 薪酬溝通時(shí)，對(duì)問(wèn)題的回答要完整而客觀，不可以回避問(wèn)題或者含糊其辭，但可以用語(yǔ)氣，神情及動(dòng)作等描述未來(lái)的可行性，適當(dāng)?shù)恼雇皇樗囆g(shù)。

（3） 薪酬溝通的過(guò)程要規(guī)范。 提前確定好溝通時(shí)間，溝通信等內(nèi)容及溝通人員，選擇隱蔽的場(chǎng)所，書(shū)面記錄并留有雙方簽字，給對(duì)方申辯和提議的時(shí)間，并及時(shí)給與肯定和反饋。

（4）調(diào)薪類的溝通，如果調(diào)幅度微小或者績(jī)效考核結(jié)果非良好優(yōu)秀類，適宜采用主管與員工的一對(duì)一溝通，多打感情牌。離職前薪酬溝通，則可以從內(nèi)部及外部對(duì)比，通過(guò)SWOT分析來(lái)引導(dǎo)員工。

總之，注重薪酬溝通可以保障薪酬的激勵(lì)作用，能夠促使員工積極的投入工作，高速有效的完成工作，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化和穩(wěn)步增長(zhǎng)擴(kuò)大。筆者認(rèn)為掌握薪酬溝通的要點(diǎn)，根據(jù)不同的溝通背景采取對(duì)應(yīng)的薪酬溝通策略，以此來(lái)激勵(lì)員工，達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏。（作者單位：南京大學(xué)商學(xué)院）

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