余恕蓮　周蕾

摘要：人力資本收益與企業(yè)績效的相關(guān)性一直是理論界與實(shí)務(wù)界研究的熱點(diǎn)內(nèi)容。兩者是否存在相關(guān)性以及存在何種相關(guān)性，目前尚未有定論。文章對當(dāng)前人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)的理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，詳細(xì)介紹了人力資本理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論，總結(jié)了前人對不同類型人力資本收益、不同行業(yè)人力資本收益以及對人力資本收益和企業(yè)績效相關(guān)性具有調(diào)節(jié)作用的各類因素的研究成果，并對未來的研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：人力資本收益；企業(yè)績效；錦標(biāo)賽理論；行為理論

如何合理安排薪酬契約激勵(lì)員工努力工作不僅是解決公司代理問題的重要變量，也是企業(yè)管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。不可否認(rèn)，由于人的稟賦不同，報(bào)酬必然存在差距，否則將使需要過多投入的工作供給不足，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。大量的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和社會實(shí)踐也表明，對不同質(zhì)量的人力資本進(jìn)行分類治理可以刺激勞動者提高自身的人力資本存量，進(jìn)而對企業(yè)績效、經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。但也有不少學(xué)者持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為過分強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、擴(kuò)大薪酬差距將使勞動者的工作積極性受到打擊，破壞團(tuán)隊(duì)合作，降低企業(yè)績效。因此，如何在企業(yè)中設(shè)計(jì)恰當(dāng)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)是當(dāng)前公司治理面臨的難題之一。本文的主要目的是對當(dāng)前人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)的各種理論觀點(diǎn)與文獻(xiàn)作綜述。

一、 人力資本與人力資本收益

人力資本可被定義為知識、技術(shù)、態(tài)度、能力以及其他有助于提高生產(chǎn)率的特質(zhì)（Goode，1959）。在生產(chǎn)函數(shù)中，技術(shù)通常被看作為人力資本提高生產(chǎn)效率的證據(jù)（Bowles，Gintis & Osborne，2001）。根據(jù)Blundell、Dearden、Meghir和Sianesi （1999）的研究，人力資本包含兩個(gè)強(qiáng)烈互補(bǔ)的部分：天賦和日后從正規(guī)教育或工資中獲得的技能。Becker（1964）在其原始模型中區(qū)分了通用型人力資本和專用型人力資本，通用型人力資本是指不僅可以為現(xiàn)有雇主服務(wù)，也可以為其他潛在雇主服務(wù)的技術(shù)。相反，專用型人力資本是僅對提高現(xiàn)有工作效率有幫助的技術(shù)。Kai-Joseph Fleischhauer（2007）認(rèn)為不同類型的人力資本擁有不同的蘊(yùn)含式。Masmer（2006）發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作流動性較低時(shí)，專用性人力資本回報(bào)率要比通用型人力資本回報(bào)率高。通過對下崗工人進(jìn)行問卷調(diào)查，Neal（1995）發(fā)現(xiàn)既沒有完全通用的技術(shù)也沒有完全專用的技術(shù)，只有在從事相似經(jīng)濟(jì)活動的公司中相對通用的技術(shù)。因?yàn)槟切┺D(zhuǎn)行的工人經(jīng)歷了大幅的工資縮水，他認(rèn)為工資強(qiáng)烈的反應(yīng)了專用于某行業(yè)的人力資本質(zhì)量。與Neal的結(jié)果不同，Cingano（2003）通過使用特殊的區(qū)分技術(shù)估計(jì)了技術(shù)回報(bào)率發(fā)現(xiàn)通用于行業(yè)的技術(shù)并不存在溢價(jià)，但專用于公司的人力資本卻存在著較高的回報(bào)率。

人力資本理論也對各種專業(yè)型投資的教育回報(bào)率進(jìn)行了詳細(xì)的闡述和論證。Mincer（1974）認(rèn)為如果增加教育年限的成本僅為其所放棄的工資收入，并且因教育增長所增加的收入在個(gè)人一生中保持不變，那么收入的對數(shù)就會與受教育的年限呈線性關(guān)系，即： 其中W代表收入，S代表受教育年限，X代表工作經(jīng)驗(yàn)，e為獨(dú)立的隨機(jī)干擾項(xiàng)。 即為教育回報(bào)率。Harmon等（2003）通過引入教育回報(bào)的方差，將 視為隨機(jī)系數(shù)進(jìn)一步拓展了上述原始方程，但實(shí)證結(jié)果卻并沒有發(fā)現(xiàn)均值和方差存在時(shí)間趨勢。因此，明塞爾工資決定方程是恰當(dāng)有效的。隨后有大量的學(xué)者使用不同的數(shù)據(jù)對教育回報(bào)率進(jìn)行了估算， 的值一般介于5%～15%之間，并且女性的估計(jì)結(jié)果要略高于男性（Psacharopoulos，1994）。對受過高等教育的人來說，不同專業(yè)回報(bào)率也有顯著的差異。在UK，學(xué)習(xí)化學(xué)或生物專業(yè)的男性其工資水平要低于平均工資，而學(xué)習(xí)教育、經(jīng)濟(jì)、會計(jì)或法律的男性平均工資要遠(yuǎn)高于其他專業(yè)（Blundell、Dearden、Goodman & Reed，1997）。Arcidiacono（2004）還通過構(gòu)建大學(xué)與專業(yè)的動態(tài)選擇模型估計(jì)了不同專業(yè)的人力資本回報(bào)率。此外，Dearden （1998）發(fā)現(xiàn)那些完成學(xué)業(yè)并拿到各種正式資格證件的個(gè)人其人力資本回報(bào)率要高于那些雖然完成了同樣的學(xué)時(shí)但沒有拿到資格證件的個(gè)人。

二、 人力資本收益與業(yè)績相關(guān)性的理論基礎(chǔ)

1. 錦標(biāo)賽理論。1981年，Lazear和Rosen運(yùn)用博弈理論對兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的代理人構(gòu)建錦標(biāo)賽模型發(fā)現(xiàn)，在監(jiān)督成本高昂、道德風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重時(shí)，使用以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的薪酬制度獲得的效率收益將超過共享風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失，而采用以績效排序?yàn)榛A(chǔ)的錦標(biāo)賽式薪酬制度不僅改變了衡量代理人產(chǎn)出的成本還改變了根植于代理人自身的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)通過提供不同等級的薪酬來激勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資進(jìn)而獲得更高的生產(chǎn)率。錦標(biāo)賽理論引發(fā)了大量學(xué)者有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績效的研究。Main等（1993）的實(shí)證研究表明高管的薪酬差距與公司的股票市場回報(bào)和總資產(chǎn)報(bào)酬率都顯著正相關(guān)。Lin等（2005）以中國上市公司高管為研究樣本，檢驗(yàn)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下高管人員薪酬差距是否支持錦標(biāo)賽理論。結(jié)果表明較大的薪酬離散的確帶來更好的企業(yè)價(jià)值。劉子君等（2011）以2006年我國440家滬市A股上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，基于錦標(biāo)賽理論討論了中國高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響因素以及高管薪酬差距與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司董事長總經(jīng)理兩職兼任、國有股持股比例均會對高管薪酬差距產(chǎn)生顯著影響，但這并不妨礙高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對公司績效的正向作用。因而錦標(biāo)賽理論在我國經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中成立，這也為我國高管薪酬設(shè)計(jì)提供了有益的啟示。

2. 行為理論。行為理論以員工對薪酬結(jié)構(gòu)的心里反應(yīng)為研究對象，關(guān)注人的興趣態(tài)度、情緒、積極性等對工作效率的影響。與企業(yè)薪酬相關(guān)的行為理論主要有相對剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論三個(gè)論點(diǎn)。相對剝削理論認(rèn)為管理人員不僅會將個(gè)人薪酬與同層級的人進(jìn)行比較，還會與其他層級的人進(jìn)行比較。在比較的過程中，人們通常會高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪員工產(chǎn)生被剝削感，影響企業(yè)績效。組織政治學(xué)理論認(rèn)為當(dāng)組織內(nèi)部實(shí)施以錦標(biāo)賽為基礎(chǔ)的薪酬制度時(shí)，員工為了贏得競賽就會產(chǎn)生兩種選擇，讓自己變好，或者讓對手變壞。當(dāng)前一種努力難以贏得比賽時(shí)，理性的選手就會選擇后者，或者“一箭雙雕”，在令自己變好的同時(shí)令對手變壞。如損害競爭對手的聲譽(yù)、減少與競爭對手的信息分享，破壞與競爭對手之間的合作等。這些行為不僅減少了實(shí)施損害者個(gè)人對工作努力程度，還對他人的工作成果進(jìn)行了損害，降低了公司內(nèi)部的合作和團(tuán)結(jié)，令企業(yè)績效下降（Milgrom & Roberts，1988；Siegel & Hambrick，2005）。分配偏好理論認(rèn)為薪酬差距對員工的激勵(lì)作用難以彌補(bǔ)其對員工因偏好公平分配而導(dǎo)致減少合作所帶來的負(fù)面影響。Levenhal 等（1980）甚至認(rèn)為薪酬差距不僅會破壞合作，而且還會令員工質(zhì)疑薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份，進(jìn)而帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面后果，因此相對均等的分配方案才是合理的選擇。

三、 人力資本收益與企業(yè)績效的相關(guān)文獻(xiàn)

1. 不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)性研究。人力資本理論認(rèn)為組織內(nèi)部存在著不同質(zhì)量的勞動力，從資產(chǎn)專用性角度來看，人力資本可分為通用型人力資本和專用型人力資本；從人力資本發(fā)揮的職能來看，可分為高管、專業(yè)技術(shù)人員和普通員工。目前對不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)性的研究主要集中在以下方面：

第一，高管人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)性的研究。Inderst 和Mueller （2005） 以及Dow和Raposo （2005）認(rèn)為支付高管巨額薪酬是幫助公司應(yīng)對愈加復(fù)雜多變的市場環(huán)境的最優(yōu)選擇。在有限責(zé)任或風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的背景下，提高CEO薪酬業(yè)績敏感性需要提高薪酬的貨幣價(jià)值以保持其參與性。但是，業(yè)績與薪酬斜率之間的關(guān)系，并沒有被廣泛驗(yàn)證。Hall和Murphy （2003）以及 Jensen等（2004）甚至認(rèn)為以股票期權(quán)方式支付高管薪酬而導(dǎo)致的巨額溢價(jià)是因?yàn)槎聲]有能力評估這種薪酬模式的真實(shí)成本。但也有大量學(xué)者從代理理論的角度出發(fā)，運(yùn)用實(shí)證數(shù)據(jù)支持了高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他們以美國1974年～1986年間1295家公司的高管為研究對象估計(jì)了其薪酬業(yè)績敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化1000美元，CEO財(cái)富就會有3.25美元的同向變動。Boyd （1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等學(xué)者也發(fā)現(xiàn)薪酬與企業(yè)績效存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

第二，專業(yè)技術(shù)人員以及普通員工的人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)性。在實(shí)證研究中很難區(qū)分通用型和專業(yè)型技術(shù)，Loewenstein和Spletzer （1999）為了克服這個(gè)困難，采用直接詢問的方式讓工人自己評估其所接受的培訓(xùn)是通用型還是專用型的。而Enrico Santarelli和Hien Thu Tran（2012）則通過界定工作經(jīng)驗(yàn)的類別來區(qū)分專用型與通用型人力資本。他們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)分為四種類型：體力勞動經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。其中體力勞動經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)績效的影響十分微弱，幾乎鮮有文獻(xiàn)證實(shí)這種通用的勞動經(jīng)驗(yàn)會對提高績效有幫助（Hamilton，2000；Bosma et al.，2004）。而專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)只在較少層級結(jié)構(gòu)或高管擁有較多自主權(quán)和控制權(quán)的中小企業(yè)中顯著。企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)績效有著正向的影響（Jovanovic 1982； Hebert & Link 1988）。

2. 不同行業(yè)間的人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)性研究。Bassi和Van（2002）認(rèn)為在不同行業(yè)中，人力資本對企業(yè)績效的影響程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究發(fā)現(xiàn)能源行業(yè)人力資本與企業(yè)績效存在著一定關(guān)系，但在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。李麗華、高杰（2011）對我國通訊及相關(guān)設(shè)備制造業(yè)上市公司的人力資本收益與企業(yè)績效進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。任煒（2011）基于中國A股制造業(yè)數(shù)據(jù)探討了企業(yè)績效、人均培訓(xùn)資金和人均人力資本收益之間的相關(guān)性，證實(shí)人力資本和當(dāng)期培訓(xùn)資金投入對企業(yè)績效有正向作用，而前期培訓(xùn)資金對企業(yè)績效的影響不顯著。說明培訓(xùn)資金更多的作為員工激勵(lì)而非人力資本投資。

3. 不同中介變量對人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)性的影響。很多學(xué)者認(rèn)為必須將人力資本管理看作為一個(gè)系統(tǒng)或整體，在該系統(tǒng)中，人力資本與其他情景變量共同協(xié)作，對企業(yè)績效產(chǎn)生影響（Becker & Gerhart， 1996； Youndt et al.， 1996），因此，人力資本系統(tǒng)觀點(diǎn)還應(yīng)包括并評估人力資本與其他中介變量的相互影響。目前學(xué)者們對人力資本與企業(yè)績效關(guān)系之間中介變量的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）公司戰(zhàn)略。大量的研究表明高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征與公司所追求的戰(zhàn)略目標(biāo)有很強(qiáng)的相關(guān)性（Bantel & Jackson，1989；Wiersema & Bantel，1992）。同時(shí)這些研究也證明管理者素質(zhì)與戰(zhàn)略均對企業(yè)績效有直接的影響，而另一些研究者則發(fā)現(xiàn)管理者特征與公司戰(zhàn)略的匹配程度能夠較好的解釋企業(yè)績效（Litschert & Ramaswami，1991；Pettigrew，1992）。也就是說，當(dāng)管理者擁有較好的教育背景和與公司特定戰(zhàn)略相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)時(shí)往往會帶來優(yōu)異的企業(yè)績效。

（2）組織規(guī)模。各種研究表明人力資本對大公司業(yè)績的影響要比對小公司更顯著。Sels等（2006）和Way （2002）認(rèn)為小公司對人力資本進(jìn)行投資花費(fèi)的成本超過了其從人力資本中獲得收益，因?yàn)樾」静⒉荒芟翊蠊灸菢荧@得規(guī)模效益。Panayotopoulou等（2003）運(yùn)用生命周期理論解釋了在不同規(guī)模企業(yè)中人力資本對企業(yè)績效的不同影響。通常來說規(guī)模比較的小公司往往處在生命周期的成長階段，人力資本管理以行政管理為主，由于其目標(biāo)是成長，因而其關(guān)注的焦點(diǎn)是短期經(jīng)濟(jì)因素。相反，大公司通常處在成熟階段，對成長率預(yù)期較低，因而將重點(diǎn)放在提高效率上，通過人力資本來獲得競爭優(yōu)勢。

（3）高管社會資本。很多學(xué)者都注意到了社會資本在人力資本與企業(yè)績效相關(guān)性之間的重要影響。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資本與社會資本是互相替代的，均對提高企業(yè)績效有正向作用，而另一些學(xué)者認(rèn)為在企業(yè)績效形成過程中，人力資本與社會資本是互為補(bǔ)充的關(guān)系。比如Bruderl 和Preisendorfer（1998） 認(rèn)為社會資本可以彌補(bǔ)人力資本的缺點(diǎn)，而Piazza-Georgi（2002）的研究發(fā)現(xiàn)對人力資本的投資將導(dǎo)致其社會資本的缺乏，因?yàn)閭€(gè)人難以對這種兩者資本同時(shí)進(jìn)行投資。社會資本對企業(yè)績效的影響可以反映在以下四個(gè)方面：①社會網(wǎng)絡(luò)可以為企業(yè)提供稀有資源 （Zimmer & Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社會資本為企業(yè)提供了信用、能力等無形資源（Bruderl & Preisendorfer，1998； Bosma et al.，2004）；③企業(yè)搜集組織決策所需信息的能力是有限的，他們不得不頻繁的與經(jīng)銷商、供貨商、競爭者以及客戶簽訂契約（構(gòu)建社會資本）以便獲得必要的信息和建議（Peters & Brush，1996； Birley，1985；Smeltzer et al.，1991； Brown & Butler，1995）。第四，社會網(wǎng)絡(luò)具有聲望和信號作用，良好的社會網(wǎng)絡(luò)形象會給企業(yè)帶來商業(yè)效益（Stuart et al.，1999； Calabrese et al.，2000）。④董事會與所有權(quán)結(jié)構(gòu)。Core等（1999）研究發(fā)現(xiàn)董事會與所有權(quán)結(jié)構(gòu)是解釋CEO薪酬的一個(gè)重要因素。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)缺乏效率時(shí)CEO會賺的更多，并引發(fā)嚴(yán)重的代理問題，進(jìn)而導(dǎo)致績效變差。Jensen （1993）認(rèn)為當(dāng)董事會很大、管理人員和非管理人員僅擁有較少股權(quán)、CEO與董事長是同一人時(shí)，來自董事會的監(jiān)管是無效的，因?yàn)槎聲幕还膭?lì)沖突，而且CEO決定著董事會日程和提供給董事會的信息。這樣一來，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反對CEO，特別是關(guān)系到CEO薪酬的決策（Crystal，1991）。

四、 結(jié)論與展望

本文對有關(guān)人力資本收益與企業(yè)績效相關(guān)性的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，可以看到，人力資本收益通過改變勞動者的人力資本投資策略來對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。根據(jù)貝克爾的論述，人力資本包括通用型人力資本與專用型人力資本，不同的人力資本有著不同的蘊(yùn)含式，對企業(yè)績效有著不同的作用方式。通常來說專用型人力資本由于可以給特定企業(yè)帶來更高效率因而會獲得高報(bào)酬。同時(shí)，進(jìn)行不同專業(yè)投資的勞動者因所處行業(yè)、企業(yè)所有制以及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同常常有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，而這種體現(xiàn)一定層級差異的薪酬結(jié)構(gòu)在一定程度上也為企業(yè)績效的提升帶來積極的影響。上述文獻(xiàn)為研究公司薪酬問題提供了良好的理論基礎(chǔ)，但筆者認(rèn)為這些文獻(xiàn)將薪酬整體作為研究對象有些欠妥，因?yàn)樾匠曛屑扔幸騽趧恿|(zhì)量獲得的必要收入，也有因承擔(dān)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)或作為高管承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)獲得的“溢價(jià)”。對于勞動者來說，前者是體現(xiàn)“同工同酬”的必要收入，對企業(yè)績效無實(shí)質(zhì)性影響，而后者才有可能是激勵(lì)勞動者付出更多努力，提高企績效的動力。上述文獻(xiàn)未對薪酬做具體區(qū)分或許是導(dǎo)致其研究結(jié)論大相徑庭的原因之一。因此，人力資本溢價(jià)或許是研究薪酬績效相關(guān)性的一個(gè)新方向。

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作者簡介：余恕蓮，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；周蕾，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院博士生，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院講師。

收稿日期：2014-05-12。