摘 要：選擇霍夫斯泰德的文化維度分析理論，通過(guò)對(duì)比中埃文化的共性和差異，總結(jié)埃及文化的特點(diǎn)，歸納得出適應(yīng)埃及文化的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：宗教；文化；人力資源管理

一、中埃文化差異分析

（一）埃及與中國(guó)文化共性、差異分析

依據(jù)霍夫斯泰德文化維度分析理論，從以下五方面得出埃及文化特點(diǎn)。

1、權(quán)力距離

中國(guó)由于幾千年來(lái)受到封建王朝的統(tǒng)治，傳統(tǒng)的君臣關(guān)系、父子關(guān)系、尊卑關(guān)系沿襲下來(lái)，中國(guó)人已習(xí)慣于接受此種文化。

而從古埃及文明開(kāi)始，尼羅河沿岸土壤肥沃，農(nóng)業(yè)社會(huì)所處的自然環(huán)境更為優(yōu)越。在這種情形下，人類的生存能夠得到良好的保障，一個(gè)社會(huì)最主要的威脅則是與其他部落為了領(lǐng)地和資源而展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)；那些已經(jīng)按照等級(jí)制度組織起來(lái)并依賴于一個(gè)核心權(quán)威來(lái)維持秩序和平衡的社會(huì)，可以獲得更好的生存機(jī)會(huì)。自始，埃及的社會(huì)秩序一直由家長(zhǎng)式的強(qiáng)權(quán)人物所掌控，下級(jí)對(duì)于上級(jí)絕對(duì)服從。

2、個(gè)體主義—集體主義

中國(guó)文化的集體主義特征較強(qiáng)，注重家庭觀念，遵從傳統(tǒng)文化帶來(lái)的價(jià)值觀，在組織行為中，集體利益高于個(gè)人利益。

在依賴于內(nèi)群體的文化中，人們通常也依賴于權(quán)力人物。埃及作為高權(quán)力距離國(guó)家，國(guó)家結(jié)構(gòu)緊密，強(qiáng)調(diào)家庭式的組織觀念。伊斯蘭教追求團(tuán)結(jié)，要求“穆斯林四海皆兄弟”，只要皈依伊斯蘭教，彼此結(jié)為兄弟。受到伊斯蘭教的影響，埃及民眾追求團(tuán)結(jié)，注重團(tuán)隊(duì)的責(zé)任與成就。

3、陽(yáng)剛氣質(zhì)—陰柔氣質(zhì)

中國(guó)自古以來(lái)就有“重男輕女”、“男主外，女主內(nèi)”等思想，中國(guó)民眾表現(xiàn)出自信、權(quán)力、責(zé)任心、重視物質(zhì)等特征，這些都表明中國(guó)社會(huì)的男性化傾向。

埃及社會(huì)男性具有更高的地位，管理層中男性比例遠(yuǎn)高于女性，這些都是陽(yáng)剛氣質(zhì)社會(huì)的標(biāo)志。陽(yáng)剛氣質(zhì)的國(guó)家試圖通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)來(lái)解決國(guó)內(nèi)外糾紛，埃及國(guó)內(nèi)局勢(shì)動(dòng)蕩已持續(xù)3年，戰(zhàn)亂頻發(fā)，也符合陽(yáng)剛社會(huì)特質(zhì)。

4、不確定性規(guī)避

埃及的不確定性規(guī)避指數(shù)大幅高于中國(guó)，這與兩國(guó)所信奉的宗教有關(guān)。伊斯蘭教是西方宗教，它的產(chǎn)生基于神的啟示，穆斯林將這種真理看做獲得救贖的唯一途徑和人生的主要目的。東方的宗教不大關(guān)注真理，在它們的理念中不存在人們可以擁有唯一真理的假設(shè)。相反，佛教強(qiáng)調(diào)通過(guò)冥想來(lái)獲得頓悟。因此，東方人很容易吸收不同宗教的成分[1]。

5、短期導(dǎo)向—長(zhǎng)期導(dǎo)向

中國(guó)的長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)在所有國(guó)家中排名最高。在儒家學(xué)說(shuō)的影響下，中國(guó)人民形成了堅(jiān)韌、節(jié)儉、尊卑有序、知恥的價(jià)值觀；步入現(xiàn)代社會(huì)則強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展、民眾熱衷于投資理財(cái)，這些都是長(zhǎng)期導(dǎo)向的特征。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度看：短期導(dǎo)向的思維方式在這些非洲國(guó)家中占據(jù)主要位置。1980年以來(lái)，非洲日益成為世界上最貧困的地區(qū)，幾乎所有的非洲國(guó)家都依賴于國(guó)外援助和國(guó)際貨幣基金組織的貸款，本土企業(yè)發(fā)展緩慢，基本上無(wú)跨國(guó)公司，這都表明其發(fā)展戰(zhàn)略以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>

（二）小結(jié)

通過(guò)以上分析，對(duì)于埃及文化，可以總結(jié)出以下幾個(gè)關(guān)鍵詞：服從、團(tuán)結(jié)、虔誠(chéng)、熱情。具體表現(xiàn)在：服從家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)，與伊斯蘭信徒的團(tuán)結(jié)，虔誠(chéng)地信奉宗教以及阿拉伯人特有的熱情。

二、適應(yīng)埃及文化的人力資源管理模式分析

對(duì)于管理而言，重要的是充分利用當(dāng)?shù)匚幕牧α?。以下是適應(yīng)埃及文化的人力資源管理模式，主要從以下四個(gè)方面來(lái)分析：

（一）員工招聘

埃及是高權(quán)利距離國(guó)家，在高層管理人員的選聘上更加看重學(xué)歷高低；埃及的不確定性規(guī)避程度中等，在選聘員工時(shí)，主要依據(jù)他們是否忠誠(chéng)于組織、工齡的長(zhǎng)短、有無(wú)長(zhǎng)期承諾以及期望等因素；埃及奉行集體主義，總會(huì)將內(nèi)群體考慮在內(nèi)，通常情況下，會(huì)優(yōu)先雇用親屬。首先是雇主的親屬，其次是公司員工的親屬。因埃及趨向于男性化社會(huì)，盡管這一特性并不突出，但可能在招聘員工時(shí)，對(duì)男女員工的選擇上會(huì)根據(jù)工作種類有所偏重。

（二）績(jī)效考核

高權(quán)力距離國(guó)家，其企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也多為高聳的機(jī)械性結(jié)構(gòu)，權(quán)力集中到高層中，下屬員工的工作任務(wù)專門(mén)化、規(guī)范化程度高，考評(píng)指標(biāo)不統(tǒng)一且易受到主管人員的主觀影響，因此在設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮到下屬員工的認(rèn)同度。并且埃及集體主義傾向較高，員工的身份感來(lái)自于自己是集體中的一員，而強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效考評(píng)方案則試圖將員工與集體分離開(kāi)來(lái)，無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)還是批評(píng)都隱藏著深層次的危險(xiǎn)[2]。因此，對(duì)埃及企業(yè)的員工進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，更傾向于采用非正式渠道。

（三）員工培訓(xùn)

埃及是高權(quán)力距離國(guó)家，下級(jí)對(duì)上級(jí)有相當(dāng)大的依賴性，下級(jí)的反應(yīng)多表現(xiàn)為偏愛(ài)這種依賴性（表現(xiàn)為專制型或家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)），在文化小結(jié)中也提到“服從”，對(duì)員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)服從和可依賴性。埃及社會(huì)奉行集體主義，公司對(duì)員工的培訓(xùn)重點(diǎn)在于滿足公司的需要，而不會(huì)給員工選擇的空間。埃及企業(yè)（尤其是石油、煙草制造業(yè)）大多采取短期導(dǎo)向戰(zhàn)略，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更加側(cè)重公司目前的需要，目前所必須掌握的技術(shù)等。

（四）薪酬管理

在高權(quán)力距離環(huán)境下，下級(jí)能夠接受上級(jí)與自己之間的薪酬不平等，但是在一個(gè)集體主義社會(huì)中，員工期望相同崗位間薪酬趨向于平等。因此，埃及企業(yè)的薪酬管理制度可以采用職位薪酬體系，績(jī)效工資可依據(jù)小組績(jī)效，根據(jù)員工貢獻(xiàn)程度按比例發(fā)放。并且，埃及的不確定性規(guī)避處于中等，埃及人民更傾向于輕松的生活，不會(huì)對(duì)工作抱有非常強(qiáng)烈的熱情，并不過(guò)分追求高績(jī)效。因此，在制定績(jī)效工資比重時(shí)，可采用“高固定，低浮動(dòng)”這一策略，以滿足埃及員工的日常開(kāi)銷(xiāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吉爾特·霍夫斯泰德著.文化與組織：心里軟件的力量[M].李原，孫健敏譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.2010

[2]李偉.我國(guó)跨國(guó)公司跨文化人力資源管理研究[D].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué).2007

作者簡(jiǎn)介：畢心妍（1993-），女，漢族，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，本科，研究方向：人力資源管理。