孟蕊

民辦高校輔導員是大學生思想政治道德教育工作者和日常生活管理者，是學生健康成長的知心朋友和人生導師，承擔著教育、管理和服務學生的重要職責，對促進學生的全面發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[1]。本文擬通過SWOT分析法綜合分析與評估輔導員隊伍建設(shè)中存在的優(yōu)勢、劣勢、外部機會與威脅，并在此基礎(chǔ)上探討輔導員隊伍建設(shè)的具體路徑。

SWOT分析法最早是由美國舊金山大學H.Weihrich教授于20世紀80年代初提出的。他指出，SWOT分析法是通過對組織的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）和威脅（Threat）等因素進行綜合歸納和系統(tǒng)分析，遴選出一個最優(yōu)的策略，并廣泛應用于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。SWOT分析法是管理者們在管理工作中進行客觀分析、科學評價的一種有效工具，它要求管理者綜合考慮內(nèi)部因素和外部條件的各種因素進行系統(tǒng)評價，從而選擇出一種最佳策略[2]。

一SWOT分析法應用于民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的操作程序

SWOT分析法應用于民辦高校的輔導員隊伍建設(shè)時，首先是通過訪談、查閱文獻、綜合分析等方法，將影響民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的各因子列在一張十字圖表上，然后客觀分析其內(nèi)部因素與外部條件之間的密切聯(lián)系，在兩者的相互聯(lián)系中通過客觀分析作出合理的評價，合理評估組織內(nèi)部的優(yōu)勢與劣勢，合理辨析外部條件的威脅和機會，制定有效的策略[3]。在這一過程中，通過頻率篩選、專家訪談等方法把那些對輔導員隊伍建設(shè)發(fā)展有直接、重要、大量、迫切、久遠影響的因素優(yōu)先排列出來，而把那些間接、次要、少許、不急、短暫的影響因素排在后面或省略。

根據(jù)第一步篩選出的影響因子分析遴選出影響民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的環(huán)境因素中的外部環(huán)境因素與內(nèi)部能力因素。外部環(huán)境因素包括機會因素與威脅因素，這兩者是民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的有利和不利因素，一般情況下可以劃分為輔導員所在院校的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、就業(yè)前景等。內(nèi)部能力因素包括優(yōu)勢因素與劣勢因素，它們是民辦高校輔導員隊伍建設(shè)過程中存在的積極因素與消極因素，一般情況下可以劃分為責任、能力、態(tài)度等因素。

二SWOT分析法應用于民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略分析

1民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的優(yōu)勢

管理機制靈活。我國民辦高校多是捐資或是集資辦成的，它們受國家宏觀調(diào)控比較小，受市場經(jīng)濟調(diào)控比較大，能更好地適應社會發(fā)展的需求[4]。

高學歷、專業(yè)多元化。目前，民辦高校招聘的輔導員大多有研究生及以上學歷，具有高學歷的輔導員往往具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和較強的科研水平[5]。

綜合管理能力強。高校輔導員善于發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，擁有較高的個人素養(yǎng)，具有一定的管理能力和解決實際問題的能力。

2民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的劣勢

民辦高校輔導員隊伍建設(shè)存在的劣勢突出表現(xiàn)在身份體制和業(yè)績考核兩個方面。民辦高校輔導員角色定位不明確、工作范圍廣、工作量大、分工不夠明確，通常還要參與院校其他職能部門的一些工作，大量占用休息時間，付出較多的精力的同時得到較少的回報[6]。

民辦高校輔導員業(yè)績考核多是采用校方、學生評價及自我鑒定的方式進行，由于輔導員的工作缺乏明確的績效標準，在實際操作過程中難以客觀公正地對輔導員工作給予準確的評價，以人為的主觀印象為主。這將導致輔導員的考核標準偏向于定性層面，難以做到合理量化考核，這種欠科學性的考核制度在挫傷輔導員工作積極性的同時也無法做到科學地評價輔導員個人工作能力。

3民辦高校輔導員隊伍建設(shè)面臨的機遇

輔導員工作已逐漸取得國家和政府的充分重視和社會的認可。教育部在2006年頒布的《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》中就明確提出要加強輔導員培訓、提高輔導員技能、努力促使輔導員往科學、務實、專業(yè)化方向發(fā)展[7]。近年來，輔導員的工作逐漸得到社會各界的認可，校方合理配置工作也將顯著提高輔導員的學生管理工作能力。以上諸項都將積極促進輔導員獲得良好的社會成長環(huán)境與職業(yè)發(fā)展契機，促使輔導員在學校建設(shè)與學生管理中發(fā)揮更大的作用，為民辦高校輔導員隊伍建設(shè)指明前進方向。

4民辦高校輔導員隊伍建設(shè)面臨的威脅

我國民辦高校輔導員隊伍建設(shè)還不夠成熟，崗位設(shè)置不夠合理，職稱評定方法不夠科學，這些導致社會人士、學生、輔導員自身等對其工作的認識進入誤區(qū)，輔導員本身也普遍地將工作視為過渡性工作，缺乏職業(yè)歸屬感和成就感，難以在輔導員崗位中找到社會認同感和實現(xiàn)自我價值。種種因素都將導致輔導員的職業(yè)期限一般不超過5年，在很大程度上制約了民辦高校的輔導員隊伍建設(shè)和學生管理工作的健康持續(xù)發(fā)展。

隨著改革開放的不斷深化，新生代大學生的思想觀念和價值取向正悄然發(fā)生著變化，主要表現(xiàn)在價值觀多元化、人生態(tài)度不明確、思想意識不成熟、心理問題多發(fā)等各個方面[8]，加之學生質(zhì)量層次不齊的特殊性，這些問題都將對民辦高校輔導員在學生的具體管理工作中帶來巨大的壓力與挑戰(zhàn)。如何把思想道德建設(shè)融入到學生的日常教育管理中，實現(xiàn)當代大學生的成長、成才亦是民辦高校輔導員隊伍所面臨的重大挑戰(zhàn)之一。

隨著知識更新速度的加快，輔導員工作所涉及到的范圍也越來越廣闊，如何與時俱進，更新自身的教育和管理思想，跟上社會前沿發(fā)展的趨勢，實施素質(zhì)教育、培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是民辦高校輔導員隊伍建設(shè)所面臨的一大挑戰(zhàn)。在促使學生進步成長的同時也要努力促進個人的發(fā)展，跟上時代的步伐，明確輔導員職業(yè)定位，提升輔導員隊伍的理論水平與實際業(yè)務能力是當前民辦高校輔導員隊伍建設(shè)面臨的又一大挑戰(zhàn)。

三民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的路徑

1歸屬感與責任感是重點

歸屬感與責任感是工作質(zhì)量與效率的保證，兩者間存在極大的關(guān)聯(lián)，沒有歸屬感與責任感將會導致工作缺乏激情，工作質(zhì)量不符合標準。缺乏歸屬感的人一般缺少興趣愛好、生活單調(diào)、社交圈狹窄，并且容易對自己所從事的工作缺乏激情，從而降低工作責任感。有調(diào)查結(jié)果表明，部分民辦高校的輔導員缺少歸屬感與責任感，可能因為工作能力不達標或者跳槽選擇更好的出路，因此存在隨時離職的可能[9]。所以民辦高校應該在輔導員工作環(huán)境、工資待遇及自身發(fā)展等方面給予大力支持，努力加強輔導員隊伍建設(shè)，促使輔導員隊伍形成良好歸屬感與責任感。endprint

2處理雙邊關(guān)系是核心

在推行全民教育的今天，輔導員隊伍是伴隨著高等教育發(fā)展需要而發(fā)展的，輔導員對學生的思想道德建設(shè)及個人創(chuàng)新與社會實踐能力的培養(yǎng)具有其他專業(yè)教師所無法替代的作用。民辦高校著力推行輔導員隊伍建設(shè)是從市場需求出發(fā)，努力推動教學管理秩序良好運行，重點解決學生間、師生間、學生與在校工作人員之間相互關(guān)系的有效手段。因此，作為民辦高校輔導員如何處理好三者之間的關(guān)系就顯得尤為重要。

3社會認同與健全機制是保障

結(jié)合目前國內(nèi)輔導員工作的現(xiàn)狀，以及民辦院校的社會地位，在實際工作中應強化民辦高校輔導員的身份認同，明確其在教學管理過程中的職責與作用。通過完善輔導員制度平臺，建立健全民辦高校輔導員隊伍的選聘、考核、準入、培訓、評價、晉升等相關(guān)制度與標準，努力促使民辦高校輔導員隊伍規(guī)范、分工明確、獎懲透明，做到公平、公正、公開，為民辦高校輔導員自身發(fā)展提供政策保障[10]。促進民辦高校輔導員隊伍的專業(yè)化建設(shè)逐漸建立在健全的輔導員制度基礎(chǔ)上，明確崗位職責，建立準入、考核機制，確立統(tǒng)一的輔導員管理規(guī)范體系。結(jié)合我國民辦高校的實際情況，建立健全民辦高校輔導員隊伍建設(shè)的運行機制，成立獨立的輔導員認證機構(gòu)，建立輔導員隊伍管理部門并完善相關(guān)管理制度是輔導員隊伍建設(shè)機制的核心內(nèi)容。

參考文獻

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[10]王樹蔭.論高校輔導員隊伍的專業(yè)化與職業(yè)化[J].思想教育研究，2007（4）.endprint