作者簡介：張語宸（1989—）女，河北，電子科技大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，研究方向公共管理。

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，對于公共部門人力資源有了更高要求，科學(xué)有效的激勵建立公共部門管理機制的必然要求。目前公共部門激勵制度仍存在一些問題，本文從考核、薪酬、晉升和理念四方面對公共部門激勵制度的完善提出了新的意見和建議。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵制度

1.引言

公共部門激勵制度的不斷完善不僅有助于公共部門人力資源開發(fā)的不斷深化，更有助于公共部門良好形象的樹立。通過對激勵理論的研究和對具體實踐經(jīng)驗的探索，總結(jié)出公共部門激勵機制中存在的主要問題，并針對這些問題提出新的意見和建議。

2.激勵理論的發(fā)展

奴隸社會和封建社會中，奴隸主和地主用殘酷的手段榨取奴隸和廣大農(nóng)民在勞動成果，隨著蒸汽時代的到來這種殘忍的負激勵也逐漸被淹沒。

隨著資本經(jīng)濟的迅速發(fā)展，從土地上解放的一部分農(nóng)民成為擁有人格和自由的工人。19世紀末20世紀初，科學(xué)管理為資本家?guī)硪粍┝妓?，“?jīng)濟人”假設(shè)認為人是以完全追求物質(zhì)利益為目的進行經(jīng)濟活動的主體，資本家通過增加報酬獲取高額利潤，激勵工人的唯一方法就是物質(zhì)。人仍被看做是生產(chǎn)要素。

20世紀20年代，哈佛大學(xué)的梅奧教授在霍桑試驗中得出“社會人”的假設(shè)，認為社會需要和心理需要比物質(zhì)需要更為重要，提高人精神上的滿足感能最大限度的起到激勵作用。雖然“社會人”假設(shè)忽視了經(jīng)濟因素對人的影響，但為“以人為本”的現(xiàn)代管理起到了巨大的推動作用。

20世紀60年代后期“復(fù)雜人”假設(shè)認為人的動機會因為不同時間、不同地點、不同情景的需求變化而變化，這就要求對不同情況采用不同的激勵手段。

新公共管理時代，人力資源成為第一資源，隨之迅速發(fā)展的還有“能本管理”的思想，鼓勵組織創(chuàng)造環(huán)境幫助人最大化的發(fā)揮個人潛能，以此提升員工的創(chuàng)新力和開拓力，提高組織整體效益。

3.公共部門激勵制度發(fā)展過程中出現(xiàn)的主要問題

各國公共部門人力資源管理激勵機制都在朝著現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變，雖然取得了長足進步，但仍存在一些問題，需進一步完善。

（1）理念認知不足。許多發(fā)展中國家仍停留在以事為中心的人事管理階段，缺乏人公職人員個性化、全面化的激勵和發(fā)展。人在行政系統(tǒng)中仍是行政運行的重要工具，并非是一種可以全面發(fā)展的主要資源。知識經(jīng)濟時代，人力資源作為第一生產(chǎn)力，在注重組織目標實現(xiàn)的同時，重視人員本身能力素質(zhì)的提升，將人本的觀念落實到工作中去。

（2）考核體系不完善，評估標準不科學(xué)。雖然公共部門考核制度一直不斷完善，但仍存在一些亟待解決的問題。由于公共部門以公共利益作為出發(fā)點，所創(chuàng)造的社會價值大多是集體創(chuàng)造的成果，難以量化到個人，結(jié)果導(dǎo)向性差，并帶有一定的滯后性。績效考核的主體缺乏多元化，缺乏外部監(jiān)督，主觀性較強，并且績效考核定性考察居多，指標難以量化、細化，考核程序過程不夠規(guī)范化、科學(xué)化、透明化，流于形式的現(xiàn)象較嚴重，考核激勵很難達到預(yù)期效果，作用不大。

（3）薪資彈性缺失，獎懲缺乏科學(xué)性。薪資獎勵缺乏針對性，部門內(nèi)部薪資制度平均主義比較嚴重，削弱了薪資激勵的效果，薪資彈性的缺失也體現(xiàn)了公平的缺失，這直接影響了公職人員工作的積極性和主動性，薪酬激勵的作用微乎其微。懲處是典型的負強化的激勵方式，以壓力的形式對公職人員的工作起到鞭策的作用。但公共部門中“鐵飯碗”“一業(yè)而終”的觀念根深蒂固，造成公務(wù)人員危機意識缺失，創(chuàng)新進取精神逐漸被消磨，嚴重阻礙了行政工作的創(chuàng)新和進步。

（4）競爭激勵缺失，民主監(jiān)督不足。人員甄選和晉升沒有統(tǒng)一、明確、科學(xué)具體的衡量指標，沒有嚴格透明的方法和程序，群眾監(jiān)督和社會輿論等非權(quán)力制約還沒有完全走上法制化的軌道，選任晉升中的競爭激勵缺失，極大的打擊了人才創(chuàng)新進步的信心和熱情，嚴重影響了公共部門選人、用人的公正性，不利于人力資源管理的健康發(fā)展。

4.公共部門激勵制度的完善。公共部門激勵制度有著不可替代的重要性，應(yīng)結(jié)合公共部門激勵機制的先進理論，根據(jù)具體實踐經(jīng)驗，對公共部門激勵制度進行完善。以下針對公共部門激勵機制中的幾個重要方面提出一些對策和建議。

（1）堅持公平公正，樹立正確的激勵意識。樹立正確的激勵意識，首先要保證激勵的公平公正，僅靠道德的激勵很難達到預(yù)期收益除了報酬上的公平。要杜絕將激勵集中于少數(shù)人，否則激勵效果大打折扣，并產(chǎn)生其他有礙社會進步的負面影響。健全公共部門管理制度，應(yīng)在、培訓(xùn)機會、立功受獎、晉級提升等實際方面盡量做到公平競爭，平等對待，消除激勵中的不良影響。公共部門的激勵機制要從全局出發(fā)，不以孤立的眼光看問題，盡可能考慮到其他參照對象，充分利用公平理論，使部門內(nèi)部的物質(zhì)、精神獎勵能夠盡量達到地區(qū)間、部門間和成員間的平衡。

（2）建立完善體現(xiàn)激勵作用的績效考核制度?？茖W(xué)有效、具體合理的績效評估系統(tǒng)不僅是新型公共部門測量工作水平的有效杠桿，更是為人民群眾和社會貢獻率的主要衡量標準?？己藨?yīng)堅持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，以定量考核作為主要考核手段，科學(xué)系統(tǒng)的對德、能、勤、績、廉進行指標分解，增強考核、合理性、適用性和針對性，突出以績效為導(dǎo)向，將考核指標盡可能量化、細化、數(shù)字化。執(zhí)行過程中，引入監(jiān)督機制，實行陽光考核、公平考核，充分發(fā)揚民主，在廣泛聽取多方意見的前提下，及時公布考核結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，適時調(diào)整考核機制，為進步一改進工作提供科學(xué)、合理的意見和建議。

（3）合理分配收入，建立均衡薪酬體系。公共部門公職人員的專業(yè)素質(zhì)和能力素質(zhì)是有差異的，美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授在一項研究中發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效的激勵的工作中，人的潛能只能發(fā)揮20%-30%，然而科學(xué)有效的激勵能夠把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵在激勵機制中至關(guān)重要，它是一種被廣泛認可的，具有顯著性成效的激勵因素?？茖W(xué)的薪酬制度應(yīng)將個人績效同團隊績效緊密聯(lián)系在一起，從而最大限度的調(diào)動公務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性。建立科學(xué)化、標準化的公共部門人員考核評價體系，堅持多元化的考察主體，堅持內(nèi)部評估和外部監(jiān)督同步進行，堅持定性與定量相結(jié)合的考核原則，按照公平原則合理進行收入分配，區(qū)分業(yè)務(wù)水平，拉大內(nèi)部激勵制度，強化激勵力度，科學(xué)規(guī)劃薪資機構(gòu)，建立均衡的薪酬體系。

（4）深化人事制度改革，構(gòu)建科學(xué)的選人用人晉升機制。引入優(yōu)勝劣汰的理念，競爭上崗，將崗位信息和資格條件透明公開，機會均等，打破限制，保證公平公正公開。深化人事制度改革，杜絕溜須拍馬、論資排輩、任人唯親的不良風(fēng)氣，形成良性競爭、任人唯賢的良好風(fēng)氣。鼓勵公務(wù)員多崗鍛煉，將輪崗交流制度法制化、規(guī)范化，，擴大競爭范圍，拓展晉升渠道，增加晉升空間，建立完善科學(xué)化、制度化的選撥晉升機制，讓真正有能力的人才提供脫穎而出，強度晉升激勵，從而優(yōu)化黨群干部隊伍。

5.結(jié)語

在經(jīng)濟全球化高速發(fā)展的今天，公共部門人力資源激勵關(guān)乎國家各類機構(gòu)、組織目標的實現(xiàn)和效率的提升，關(guān)乎社會經(jīng)濟穩(wěn)定與發(fā)展。如何激勵公共部門公職人員更好的為民謀福利具有十分重要的現(xiàn)實意義。為保障公共部門的高行政效率和高質(zhì)量，須建立一套完善的配套服務(wù)體系，科學(xué)的組織架構(gòu)，和一套科學(xué)高效的激勵機制，而全面的激勵應(yīng)當(dāng)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，正激勵與負激勵相結(jié)合。然而，由于學(xué)識所限，本文對于公共部門激勵機制問題的探討和解決對策，并不十分全面，深度也有待于進一步地拓展。

（作者單位：電子科技大學(xué)政治與公共管理學(xué)院）

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