馬璐　杜明飛　韋慧民

摘要：員工反倫理行為是指員工自身意愿地違背組織及其他成員合法權(quán)益的行為，國外對此已有幾十年的研究，而我國對此研究才剛起步。本文回顧了員工反倫理行為的概念、內(nèi)涵，梳理了員工反倫理行為的模型和影響因素，并就目前研究的不足和未來研究方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：員工反倫理行為；理論模型；影響因素

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

隨著經(jīng)濟全球化加快，組織間競爭加劇，組織持續(xù)性變革等對員工的工作和行為提出了更高的要求，員工不斷面臨著道德困境和倫理抉擇，員工反倫理行為以顯性或隱性的形式頻繁出現(xiàn)在組織中。學者們雖已對員工反倫理行為進行過系統(tǒng)探究，但有關(guān)概念、模型和影響因素仍存在很大的爭議性，未形成一個統(tǒng)一的認識。鑒于此，本文在對員工反倫理行為概念研究的基礎上，進一步探究了員工反倫理行為的理論模型和影響因素，以期為我國的員工反倫理行為研究提供參考。

一、員工反倫理行為概念研究

員工反倫理行為作為一種現(xiàn)象，在20世紀初泰勒工廠實驗中就已被發(fā)現(xiàn)，但當時人們對其的研究較為分散，沒有系統(tǒng)解釋其本質(zhì)。直到20世紀90年代商業(yè)管理倫理研究興起之后，員工反倫理行為作為其重要的組成部分，學者們才對其進行了系統(tǒng)而深入地研究。

Robinson和Bennett（1995）把員工中最常出現(xiàn)的礦工、遲到、早退等行為視為員工反倫理行為。Gruys（1999）把員工反倫理行為細化為87種，并把這些行為分為人身攻擊、言語侮辱、蓄意破壞公物等11個類型。OBoyle等（2011）的研究發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為隨著組織環(huán)境和社會環(huán)境的變化不斷地轉(zhuǎn)換形式，員工利用現(xiàn)代信息技術(shù)和其他科技手段，使其反倫理行為變得更加隱蔽，給組織和其他成員帶來難以估計的損失。我國學者劉玉新（2011）和張永軍（2012）等的研究，發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為是員工自愿做出的，但組織的工作制度中并未明確禁止此類行為。

雖然中外學者已對員工反倫理行為的表現(xiàn)形式進行了劃分與探究，但始終未形成一個更普遍、統(tǒng)一認可的概念。Martinko和Michael（2002）的研究發(fā)現(xiàn)對員工反倫理行為的更進一步研究。必須有一個高度統(tǒng)一的概念和內(nèi)涵。Marcus和Schuler（2004）的研究指出因員工反倫理行為具有多樣性特征，人們難以對其形成“共識”，即學者們對這一概念仍存在爭議性。

本文擬從行為主客體和行為性質(zhì)等方面，對其概念、內(nèi)涵進行梳理。行為的主客體是界定員工反倫理行為概念的最基本要素之一，本文將行為的主體界定為組織內(nèi)的員工個體。員工是組織最為關(guān)注、最易受到組織影響和控制的群體，本文把行為的客體界定為一切受到員工反倫理行為影響的對象，這些對象既包括組織和組織內(nèi)部成員，還包括其他組織利益相關(guān)者，本文把行為的性質(zhì)界定為員工有意采取和自主決定的行為。由于員工反倫理行為帶有非偶然性，員工偶然地、非出于其本意的反倫理行為不能列為員工反倫理行為的范疇。員工反倫理行為并不能以組織內(nèi)部倫理規(guī)范標準作為衡量依據(jù)，即無論組織內(nèi)是否存在倫理行為標準，只要員工行為客觀上給組織或其他成員帶來消極影響，即為員工反倫理行為。因此，本文把這種基于員工自身意愿的、違背組織及其他成員合法權(quán)益，并在客觀上給其帶來損失的顯性或隱性行為，稱為員工反倫理行為。

二、員工反倫理行為的理論模型分析

學者們從個體、組織和群體等不同視角出發(fā)，對員工反倫理行為理論模型進行探索。他們不僅利用過程方法動態(tài)地演繹員工反倫理行為的前置變量對其產(chǎn)生的直接影響，還開始在模型中注入中間變量，以探索員工反倫理行為的形成機制，進而為員工反倫理行為的研究提供了理論基礎。

（一）“挫折——攻擊”模型

“挫折——攻擊”理論認為員工之所以做出反倫理行為，是受到“挫折事件”的打擊和刺激。在遭遇挫折時，員工會選擇抗拒、攻擊、報復等應對策略。Dollard等（1939）提出了“挫折——攻擊”理論模型，該模型認為員工實施攻擊行為是以其所受挫折為先決條件，但未考慮中介變量的影響。Berkowitz（1989）以員工情緒為中介變量，提出“挫折事件——消極情緒——攻擊行為”的模型。Fox等（2001）用該理論解釋員工反倫理行為，通過實證表明對最終出現(xiàn)的員工反倫理行為起到關(guān)鍵作用的，是員工對待挫折事件的心態(tài)而不是事件本身。Fox和Spector（1999）在“挫折——情緒——攻擊”理論模型研究中加入了人格特質(zhì)作為新的變量，分析了如焦慮、易怒特質(zhì)等是否會影響員工攻擊行為的出現(xiàn)，修正的“挫折——攻擊”模型如圖1所示。

關(guān)于“受挫事件”對員工反倫理行為作用機制是怎樣形成的，修正后的“挫折——攻擊”理論模型給出了系統(tǒng)的解釋。該模型認為員工反倫理行為不僅受到挫折事件的影響，也與員工情緒、人格特質(zhì)有密切聯(lián)系。受挫事件通過這些中間變量的發(fā)酵，最終促使員工反倫理行為的出現(xiàn)。這就為員工反倫理行為研究提供了一個新的思路，即學者們開始重視其影響機制的研究，對中間變量的作用也日益重視。所以，“挫折——攻擊”理論模型認為員工的情感反應起到了催化作用，降低和控制員工消極情感的出現(xiàn)，對員工反倫理行為將起到顯著地影響。但該模型沒有注入組織和群體層面對員工反倫理行為影響因素，且缺乏實證檢驗。

（二）“壓力源——情緒居中”模型

員工反倫理行為不僅受到“挫折事件”的影響，還受到組織評估、社會環(huán)境等因素的作用。因此，構(gòu)建員工反倫理行為理論模型時，員工所處的環(huán)境和受到的評估壓力是必須考慮的因素之一。Spector和Fox（2005）在“挫折——攻擊”理論模型的基礎上創(chuàng)造性地提出了“壓力源——情緒居中”理論模型（圖2），該理論模型認為員工反倫理行為源于其消極情緒，而消極情緒的產(chǎn)生又源于環(huán)境壓力。

具體而言，員工依據(jù)自身被考核的情況，感知這種考評所產(chǎn)生的壓力，如果這種壓力感知遠遠超過自身所能承受的范圍時，壓力就會轉(zhuǎn)化成不滿和抵觸的消極情緒，而消極情緒極有可能轉(zhuǎn)化為員工反倫理行為。從考評到最后反倫理行為的出現(xiàn)，員工的人格特質(zhì)及控制感知起到了顯著的調(diào)節(jié)效應。他們還發(fā)現(xiàn)員工情緒具有累積效應，即員工感知到組織對自身壓力加大時，此時員工的消極情緒也會隨之增加，達到一定程度后便會轉(zhuǎn)化成反倫理行為。該模型以控制感和人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，這就為揭示員工反倫理行為的產(chǎn)生機制和壓力源對其復雜的作用過程，有著重要的現(xiàn)實意義和理論貢獻。他們還指出員工反倫理行為在受組織環(huán)境影響的同時，還會反作用于環(huán)境，使環(huán)境更易產(chǎn)生壓力源，這表明兩者之間具有相互作用性。因此，“壓力源——情緒居中”較好地解釋了員工反倫理行為與環(huán)境、壓力及情緒之間相互作用關(guān)系，進一步闡釋了員工反倫理行為的形成機制，在理論上探究了員工出現(xiàn)反倫理行為的深層次原因。endprint

（三）“四因素”模型

Marcus和Schuler（2004）根據(jù)犯罪學原理探究了員工反倫理行為共因，提出了員工反倫理行為的一般性理論框架。他們把常見的影響因素根據(jù)控制——情緒——個體動機——情景，劃分為平面四分圖，形成了員工反倫理行為的四類一般性因素：觸發(fā)類因素、機會類因素、控制類因素和傾向類因素（見圖3）。因此，可以把員工反倫理行為視作是上述四類因素共同作用的結(jié)果。

“四因素”理論模型可用來分析情景變量與個體變量對其產(chǎn)生影響的差異性，并且初步探究了員工反倫理行為出現(xiàn)的動機。該理論模型的情景變量和個體變量在內(nèi)容上可依據(jù)實際情況做出調(diào)整和改變，這就凸顯了該模型具有很好的現(xiàn)實可操作性；同時，該模型幾乎涵蓋了員工反倫理行為研究中常見的變量，是較為綜合性的一個理論模型。例如該模型在探討員工個體因素影響的同時，首次將員工動機也納入到考察范疇。此外，該模型還通過機會類因素探討組織層面對其產(chǎn)生的影響。但“四因素”模型未能系統(tǒng)闡釋員工反倫理行為的形成機制，對員工反倫理行為的影響因素僅作為前置變量研究，缺少中間變量的探索。更確切地說，該模型只探究了員工反倫理行為的直接影響因素，未進一步考察潛在或間接影響要素。

（四）“多層次理論”模型

OBoyle等（2011）的研究指出以往研究的理論模型多以員工個體層面為主，但個體是存在于群體和組織情景中的，群體層面和組織層面的變量也必然會對員工反倫理行為產(chǎn)生影響。因此，他們提出了“多層次理論”模型，具體見圖4。

“多層次理論”模型的基本假設是個體存在于群體和組織之中，該理論模型以員工的情感認知和情感加工為中間媒介，而前置變量組織層面、群體和員工個體不是對結(jié)果變量產(chǎn)生直接作用，而是通過上述媒介發(fā)揮其間接效應。在個體變量上主要以員工的情感認知為主，如員工道德發(fā)展階段水平、組織的公平感知敏感性等。組織層面上一般選擇人力資源管理政策，如公司是行政型人力資源管理還是績效型人力資源管理，在群體層面上通常選擇領導品質(zhì)、非正式的共同約定等。上述細化的前置因素均通過員工個體的情感加工與認知，作用于員工反倫理行為這一結(jié)果變量。

雖然“多層次理論”模型彌補了群體和組織層面變量對員工反倫理行為的解釋變異較少、前置變量與其重疊等問題，但該模型剛剛在理論上建立，還有待實證研究的檢驗，且在中介變量的選擇上僅考慮員工認知，而其他變量是否也存在中介效應則未加探索。

（五）模型比較與簡要評價

如前所述，任何一種理論模型都不能單獨而有效地解釋員工反倫理行為的形成機制。雖然“挫折——攻擊”理論模型將“受挫事件”和“情感反應”納入考察范疇，但它仍無法解釋員工出現(xiàn)反倫理行為的深層次原因，人們還需結(jié)合“壓力源——情緒居中”理論模型及“四因素”理論模型，進一步探究員工反倫理行為出現(xiàn)的動機及內(nèi)在影響機制。

“多層次理論”模型認為員工反倫理行為不僅受自身因素的影響，還受到群體和組織層面的影響。該模型更加強調(diào)員工反倫理行為是受多個層面因素共同影響的結(jié)果，而不是完全受某單一層面所左右。如果說“受挫——攻擊”模型、“壓力源——情緒居中”模型及“四因素”理論模型是從員工個體、某一事件、感知壓力等方面，強調(diào)其對員工反倫理行為產(chǎn)生的影響作用，而“多層次理論”則是強調(diào)員工反倫理行為是上述因素的共同作用結(jié)果。因此，從某種程度上說，“多層次理論”模型是其他三類理論模型的有效補充和完善。雖然“多層次理論”模型對員工反倫理行為的形成機制做了較為詳細的闡述，但以其前置影響因素為主，對中間變量僅選擇員工情感加工和認知因素來解釋其內(nèi)部機制顯然是不充分的，其他個體變量或組織層面變量是否也存在中間作用則未進行探索。

上述四種員工反倫理行為模型各自側(cè)重點不同，但在員工反倫理行為形成機制中，對員工個體變量所起的作用均給予了充分重視。由于市場競爭環(huán)境的日趨加劇和復雜，員工反倫理行為的形成機制也日漸隱蔽化、復雜化，僅從員工個體動機研究出發(fā)，很難應對現(xiàn)有的員工倫理行為狀況，也使管理者難以察覺和預防。這就要求人們必須運用動態(tài)多重理論模型，跟隨市場環(huán)境變化及時調(diào)整，以發(fā)現(xiàn)和控制員工反倫理行為，為管理者應對企業(yè)的管理倫理難題提供有針對性的措施和建議。

三、員工反倫理行為影響因素

員工反倫理行為因素探究已受到學者的重視，在厘清員工反倫理行為影響因素和影響機制的基礎上，才可能從源頭上采取措施以解決和規(guī)避組織出現(xiàn)的員工反倫理行為問題。本文依據(jù)上述理論模型分析，發(fā)現(xiàn)影響員工反倫理行為的因素可分為個體因素和情景因素。個體因素一般包括個性、年齡、性別、教育背景等個體特征及員工特質(zhì)等變量，而情景因素的內(nèi)容較為復雜，一般從員工認知、領導和組織等方面來進行探究。

（一）個體因素

員工反倫理行為的形成源自個體最終的倫理行為抉擇，員工個體因素的影響作用得到了眾多學者的認同。員工反倫理行為的出現(xiàn)與員工個體因素存在怎樣的關(guān)聯(lián)性，一直是學者們探究的重要課題。

第一，員工性別、年齡等不同，對其反倫理行為也有不同影響作用。目前，這些變量與員工反倫理行為關(guān)系結(jié)論尚存在一定的差異性。如Bardsley和Rhodes（1996）的研究發(fā)現(xiàn)組織中年輕員工更易出現(xiàn)員工反倫理行為，但Hui和Lee（2000）卻在其實證研究中得出相反結(jié)論。Lau等（2003）對員工反倫理行為前因變量進行定量研究，發(fā)現(xiàn)性別和婚姻狀況對其確實存在一定影響作用。

第二，個性差異對員工反倫理行為的影響。對員工個性差異性影響作用，本文主要參照了組織行為學中經(jīng)典的“大五模型”，以責任心、宜人性、外向性、開放性和情緒穩(wěn)定性作為影響結(jié)果變量的主要因素。Salgado（2002）利用“大五模型”探討其對員工反倫理行為的影響，結(jié)果表明責任心和開放性對預測員工反倫理行為有重要作用。Mount等（2006）也證實了宜人性和責任心對員工反倫理行為有顯著預測作用。Bolton等（2010）的研究指出“大五模型”中的責任心對員工反倫理行為影響強度最大，開發(fā)性的影響作用最低。另外，在“挫折——攻擊模型”和“壓力源——情緒居中”模型中，均把員工情緒反應作為一個重要中介變量，以探究員工反倫理行為的形成機制。endprint

第三，員工個體特質(zhì)的差異性對員工反倫理行為的形成，也存在著不可忽略的作用。個體特質(zhì)不同于個體特征，它是員工相對穩(wěn)定的思想和情緒的內(nèi)在表現(xiàn)形式，如誠實、順從等。員工個體特質(zhì)的內(nèi)容和表現(xiàn)形式呈多樣化的特點，學者們一般以誠實性、自我控制、員工道德發(fā)展階段等作為研究重點。如Speetor和Fox（2005）的研究，發(fā)現(xiàn)員工情感特質(zhì)對其反倫理行為的產(chǎn)生有重要影響作用，并在“壓力源——情緒居中”理論模型中把它作為調(diào)節(jié)變量，以探究員工反倫理行為的形成機制。Fine等（2010）的研究證實了員工誠實性與反倫理行為呈顯著負相關(guān)關(guān)系，即表明員工誠實性越高，員工出現(xiàn)反倫理行為的可能性就越低。OBrien和Tammy（2008）的研究表明員工個體將結(jié)果的責任歸咎于內(nèi)在因素的內(nèi)控制點更易出現(xiàn)員工反倫理行為。Trevino等（2006）的研究指出員工個體的道德發(fā)展階段，對員工反倫理行為有一定的調(diào)節(jié)效應。另外，Tang等（2008）指出善于權(quán)術(shù)、謀略和偽裝自身真實意圖的馬基雅維利主義者更易出現(xiàn)反倫理行為。

總之，員工反倫理行為的出現(xiàn)與員工自身的諸多因素有著直接或間接的關(guān)聯(lián)性，但系統(tǒng)解釋存在這種關(guān)聯(lián)性的理論卻遲遲未能出現(xiàn)。如一些學者習慣把員工年齡或?qū)W歷等因素，作為研究員工反倫理行為的控制變量，并在研究過程中發(fā)現(xiàn)兩者之間存在一定關(guān)聯(lián)性，但卻未形成一個統(tǒng)一結(jié)論和清晰的理論來解釋兩者的關(guān)聯(lián)性。因此，個體因素對員工反倫理行為的影響仍需系統(tǒng)、科學的理論做支撐。

（二）情景變量

員工出現(xiàn)反倫理行為除卻個體因素影響作用外，情景變量是另一重要影響因素，它是員工倫理行為規(guī)范的重要外在作用力。一般來講，組織因素、員工認知和領導因素的影響作用是學者們最為關(guān)注的焦點。

第一，組織因素。影響員工反倫理行為的組織因素，一般包括績效考核、薪酬管理、組織倫理氛圍和組織文化等。在“多層次理論模型”中，組織因素作為一個前置變量對員工反倫理行為有顯著的影響效應。趙君等（2011）的研究指出績效考核目的、方式以及考核內(nèi)容，對員工反倫理行為的出現(xiàn)產(chǎn)生一定的影響作用。劉文彬和井潤田（2010）的研究表明不同的組織文化對員工反倫理行為產(chǎn)生不同的作用，在團結(jié)協(xié)作的組織文化背景下，員工出現(xiàn)反倫理行為的可能性最低。Tre-vino等（2006）的研究發(fā)現(xiàn)組織倫理文化和組織倫理氛圍對員工反倫理行為均有顯著影響作用，在功利導向的組織倫理氛圍中，員工出現(xiàn)反倫理行為現(xiàn)象較為普遍”。

第二，員工認知因素。目前，員工認知因素是被學者探討最多的一類情景因素，主要包括組織承諾、組織公平感、工作滿意度及心理契約破裂等。在“多層次理論”模型中，員工的認知加工被視作中介變量，發(fā)揮著顯著的中介效應。Dalai（2005）指出組織承諾和組織公平感對員工反倫理行為產(chǎn)生反向影響作用。Jones（2009）證實組織公平感并不直接作用于員工反倫理行為，而是通過員工的感知及報復動機間接影響結(jié)果變量的產(chǎn)生。Ferris等（2009）證實心理契約破裂是員工對組織履行其承諾程度的一種感知，心理契約破裂程度越高，員工出現(xiàn)反倫理行為的可能性就越大。Chiu和Peng（2008）指出員工反倫理行為不僅受到心理契約破裂的直接影響，還受到員工個體敵對特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。張永軍（2012）發(fā)現(xiàn)績效考核公平感對員工反倫理行為存在著顯著間接作用，而員工認知和行為動機則在兩者之間起到中介效應。

第三，領導因素。學術(shù)界對領導因素與員工反倫理行為關(guān)系的探究現(xiàn)已成為研究的熱點，其中以辱虐管理最具代表性。Detert等（2007）研究結(jié)果表明當下屬感知其領導長期對自身進行口頭或非口頭敵意行為時，員工就會表現(xiàn)出較高的反倫理行為動機，這表明兩者之間呈相關(guān)性。Mayer等（2009）發(fā)現(xiàn)與辱虐管理相對應的倫理型領導，即領導對下屬提供關(guān)懷和正向的指導時，員工反倫理行為出現(xiàn)下降趨勢。Dineen等（2006）指出領導的指導行為對規(guī)避員工反倫理行為起積極作用，但領導行為并不直接作用于結(jié)果變量，而是通過領導行為的正直性發(fā)揮其間接作用，即領導行為不正確時，領導提供指導行為后，員工依然會出現(xiàn)反倫理行為。張永軍等（2012）在回顧西方員工反倫理行為研究歷程時，發(fā)現(xiàn)領導因素一直是影響員工反倫理行為的重要前置變量，但多以領導的道德認知和道德發(fā)展階段為研究重點。在“多層次理論”模型中，領導因素作為組織層面的一個變量，對員工反倫理行為有影響作用。因此，上述研究表明不同領導風格對員工反倫理行為產(chǎn)生了不同的作用。

總體來講，員工反倫理行為的出現(xiàn)不僅僅是因自身而起，與其所在的環(huán)境也有密切的關(guān)聯(lián)性，但這些外在影響因素是通過何種機制來共同作用于員工反倫理行為還待進一步系統(tǒng)探究。但是，通過對員工所在的組織環(huán)境或社會環(huán)境等外部因素做出積極有效調(diào)整，對規(guī)范員工倫理行為必將起到正向效應。

四、研究展望

通過以上對員工反倫理行為的概念、內(nèi)涵、理論模型及影響因素幾方面的研究回顧和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)雖然學者在上述領域的研究成果頗豐，但仍存在一些不足之處。比如員工反倫理行為概念仍存在爭議性，員工反倫理行為的作用機制仍有待完善等。為更好地探究員工反倫理行為，未來研究可圍繞以下幾個問題進行深入系統(tǒng)地探索：第一，對員工反倫理行為概念作出統(tǒng)一的認識；第二，完善員工反倫理行為的動態(tài)演化機制研究；第三，加強員工反倫理行為影響因素的多重立體性探索；第四，積極開展中國文化情景下員工反倫理行為的探索。endprint