馬璐　杜明飛　韋慧民

摘要：?jiǎn)T工反倫理行為是指員工自身意愿地違背組織及其他成員合法權(quán)益的行為，國(guó)外對(duì)此已有幾十年的研究，而我國(guó)對(duì)此研究才剛起步。本文回顧了員工反倫理行為的概念、內(nèi)涵，梳理了員工反倫理行為的模型和影響因素，并就目前研究的不足和未來(lái)研究方向提出了建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工反倫理行為；理論模型；影響因素

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著經(jīng)濟(jì)全球化加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)加劇，組織持續(xù)性變革等對(duì)員工的工作和行為提出了更高的要求，員工不斷面臨著道德困境和倫理抉擇，員工反倫理行為以顯性或隱性的形式頻繁出現(xiàn)在組織中。學(xué)者們雖已對(duì)員工反倫理行為進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)探究，但有關(guān)概念、模型和影響因素仍存在很大的爭(zhēng)議性，未形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。鑒于此，本文在對(duì)員工反倫理行為概念研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究了員工反倫理行為的理論模型和影響因素，以期為我國(guó)的員工反倫理行為研究提供參考。

一、員工反倫理行為概念研究

員工反倫理行為作為一種現(xiàn)象，在20世紀(jì)初泰勒工廠實(shí)驗(yàn)中就已被發(fā)現(xiàn)，但當(dāng)時(shí)人們對(duì)其的研究較為分散，沒(méi)有系統(tǒng)解釋其本質(zhì)。直到20世紀(jì)90年代商業(yè)管理倫理研究興起之后，員工反倫理行為作為其重要的組成部分，學(xué)者們才對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)而深入地研究。

Robinson和Bennett（1995）把員工中最常出現(xiàn)的礦工、遲到、早退等行為視為員工反倫理行為。Gruys（1999）把員工反倫理行為細(xì)化為87種，并把這些行為分為人身攻擊、言語(yǔ)侮辱、蓄意破壞公物等11個(gè)類(lèi)型。OBoyle等（2011）的研究發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為隨著組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化不斷地轉(zhuǎn)換形式，員工利用現(xiàn)代信息技術(shù)和其他科技手段，使其反倫理行為變得更加隱蔽，給組織和其他成員帶來(lái)難以估計(jì)的損失。我國(guó)學(xué)者劉玉新（2011）和張永軍（2012）等的研究，發(fā)現(xiàn)員工反倫理行為是員工自愿做出的，但組織的工作制度中并未明確禁止此類(lèi)行為。

雖然中外學(xué)者已對(duì)員工反倫理行為的表現(xiàn)形式進(jìn)行了劃分與探究，但始終未形成一個(gè)更普遍、統(tǒng)一認(rèn)可的概念。Martinko和Michael（2002）的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)員工反倫理行為的更進(jìn)一步研究。必須有一個(gè)高度統(tǒng)一的概念和內(nèi)涵。Marcus和Schuler（2004）的研究指出因員工反倫理行為具有多樣性特征，人們難以對(duì)其形成“共識(shí)”，即學(xué)者們對(duì)這一概念仍存在爭(zhēng)議性。

本文擬從行為主客體和行為性質(zhì)等方面，對(duì)其概念、內(nèi)涵進(jìn)行梳理。行為的主客體是界定員工反倫理行為概念的最基本要素之一，本文將行為的主體界定為組織內(nèi)的員工個(gè)體。員工是組織最為關(guān)注、最易受到組織影響和控制的群體，本文把行為的客體界定為一切受到員工反倫理行為影響的對(duì)象，這些對(duì)象既包括組織和組織內(nèi)部成員，還包括其他組織利益相關(guān)者，本文把行為的性質(zhì)界定為員工有意采取和自主決定的行為。由于員工反倫理行為帶有非偶然性，員工偶然地、非出于其本意的反倫理行為不能列為員工反倫理行為的范疇。員工反倫理行為并不能以組織內(nèi)部倫理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，即無(wú)論組織內(nèi)是否存在倫理行為標(biāo)準(zhǔn)，只要員工行為客觀上給組織或其他成員帶來(lái)消極影響，即為員工反倫理行為。因此，本文把這種基于員工自身意愿的、違背組織及其他成員合法權(quán)益，并在客觀上給其帶來(lái)?yè)p失的顯性或隱性行為，稱(chēng)為員工反倫理行為。

二、員工反倫理行為的理論模型分析

學(xué)者們從個(gè)體、組織和群體等不同視角出發(fā)，對(duì)員工反倫理行為理論模型進(jìn)行探索。他們不僅利用過(guò)程方法動(dòng)態(tài)地演繹員工反倫理行為的前置變量對(duì)其產(chǎn)生的直接影響，還開(kāi)始在模型中注入中間變量，以探索員工反倫理行為的形成機(jī)制，進(jìn)而為員工反倫理行為的研究提供了理論基礎(chǔ)。

（一）“挫折——攻擊”模型

“挫折——攻擊”理論認(rèn)為員工之所以做出反倫理行為，是受到“挫折事件”的打擊和刺激。在遭遇挫折時(shí)，員工會(huì)選擇抗拒、攻擊、報(bào)復(fù)等應(yīng)對(duì)策略。Dollard等（1939）提出了“挫折——攻擊”理論模型，該模型認(rèn)為員工實(shí)施攻擊行為是以其所受挫折為先決條件，但未考慮中介變量的影響。Berkowitz（1989）以員工情緒為中介變量，提出“挫折事件——消極情緒——攻擊行為”的模型。Fox等（2001）用該理論解釋員工反倫理行為，通過(guò)實(shí)證表明對(duì)最終出現(xiàn)的員工反倫理行為起到關(guān)鍵作用的，是員工對(duì)待挫折事件的心態(tài)而不是事件本身。Fox和Spector（1999）在“挫折——情緒——攻擊”理論模型研究中加入了人格特質(zhì)作為新的變量，分析了如焦慮、易怒特質(zhì)等是否會(huì)影響員工攻擊行為的出現(xiàn)，修正的“挫折——攻擊”模型如圖1所示。

關(guān)于“受挫事件”對(duì)員工反倫理行為作用機(jī)制是怎樣形成的，修正后的“挫折——攻擊”理論模型給出了系統(tǒng)的解釋。該模型認(rèn)為員工反倫理行為不僅受到挫折事件的影響，也與員工情緒、人格特質(zhì)有密切聯(lián)系。受挫事件通過(guò)這些中間變量的發(fā)酵，最終促使員工反倫理行為的出現(xiàn)。這就為員工反倫理行為研究提供了一個(gè)新的思路，即學(xué)者們開(kāi)始重視其影響機(jī)制的研究，對(duì)中間變量的作用也日益重視。所以，“挫折——攻擊”理論模型認(rèn)為員工的情感反應(yīng)起到了催化作用，降低和控制員工消極情感的出現(xiàn)，對(duì)員工反倫理行為將起到顯著地影響。但該模型沒(méi)有注入組織和群體層面對(duì)員工反倫理行為影響因素，且缺乏實(shí)證檢驗(yàn)。

（二）“壓力源——情緒居中”模型

員工反倫理行為不僅受到“挫折事件”的影響，還受到組織評(píng)估、社會(huì)環(huán)境等因素的作用。因此，構(gòu)建員工反倫理行為理論模型時(shí)，員工所處的環(huán)境和受到的評(píng)估壓力是必須考慮的因素之一。Spector和Fox（2005）在“挫折——攻擊”理論模型的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了“壓力源——情緒居中”理論模型（圖2），該理論模型認(rèn)為員工反倫理行為源于其消極情緒，而消極情緒的產(chǎn)生又源于環(huán)境壓力。

具體而言，員工依據(jù)自身被考核的情況，感知這種考評(píng)所產(chǎn)生的壓力，如果這種壓力感知遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)自身所能承受的范圍時(shí)，壓力就會(huì)轉(zhuǎn)化成不滿(mǎn)和抵觸的消極情緒，而消極情緒極有可能轉(zhuǎn)化為員工反倫理行為。從考評(píng)到最后反倫理行為的出現(xiàn)，員工的人格特質(zhì)及控制感知起到了顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。他們還發(fā)現(xiàn)員工情緒具有累積效應(yīng)，即員工感知到組織對(duì)自身壓力加大時(shí)，此時(shí)員工的消極情緒也會(huì)隨之增加，達(dá)到一定程度后便會(huì)轉(zhuǎn)化成反倫理行為。該模型以控制感和人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，這就為揭示員工反倫理行為的產(chǎn)生機(jī)制和壓力源對(duì)其復(fù)雜的作用過(guò)程，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論貢獻(xiàn)。他們還指出員工反倫理行為在受組織環(huán)境影響的同時(shí)，還會(huì)反作用于環(huán)境，使環(huán)境更易產(chǎn)生壓力源，這表明兩者之間具有相互作用性。因此，“壓力源——情緒居中”較好地解釋了員工反倫理行為與環(huán)境、壓力及情緒之間相互作用關(guān)系，進(jìn)一步闡釋了員工反倫理行為的形成機(jī)制，在理論上探究了員工出現(xiàn)反倫理行為的深層次原因。endprint

（三）“四因素”模型

Marcus和Schuler（2004）根據(jù)犯罪學(xué)原理探究了員工反倫理行為共因，提出了員工反倫理行為的一般性理論框架。他們把常見(jiàn)的影響因素根據(jù)控制——情緒——個(gè)體動(dòng)機(jī)——情景，劃分為平面四分圖，形成了員工反倫理行為的四類(lèi)一般性因素：觸發(fā)類(lèi)因素、機(jī)會(huì)類(lèi)因素、控制類(lèi)因素和傾向類(lèi)因素（見(jiàn)圖3）。因此，可以把員工反倫理行為視作是上述四類(lèi)因素共同作用的結(jié)果。

“四因素”理論模型可用來(lái)分析情景變量與個(gè)體變量對(duì)其產(chǎn)生影響的差異性，并且初步探究了員工反倫理行為出現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。該理論模型的情景變量和個(gè)體變量在內(nèi)容上可依據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整和改變，這就凸顯了該模型具有很好的現(xiàn)實(shí)可操作性；同時(shí)，該模型幾乎涵蓋了員工反倫理行為研究中常見(jiàn)的變量，是較為綜合性的一個(gè)理論模型。例如該模型在探討員工個(gè)體因素影響的同時(shí)，首次將員工動(dòng)機(jī)也納入到考察范疇。此外，該模型還通過(guò)機(jī)會(huì)類(lèi)因素探討組織層面對(duì)其產(chǎn)生的影響。但“四因素”模型未能系統(tǒng)闡釋員工反倫理行為的形成機(jī)制，對(duì)員工反倫理行為的影響因素僅作為前置變量研究，缺少中間變量的探索。更確切地說(shuō)，該模型只探究了員工反倫理行為的直接影響因素，未進(jìn)一步考察潛在或間接影響要素。

（四）“多層次理論”模型

OBoyle等（2011）的研究指出以往研究的理論模型多以員工個(gè)體層面為主，但個(gè)體是存在于群體和組織情景中的，群體層面和組織層面的變量也必然會(huì)對(duì)員工反倫理行為產(chǎn)生影響。因此，他們提出了“多層次理論”模型，具體見(jiàn)圖4。

“多層次理論”模型的基本假設(shè)是個(gè)體存在于群體和組織之中，該理論模型以員工的情感認(rèn)知和情感加工為中間媒介，而前置變量組織層面、群體和員工個(gè)體不是對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生直接作用，而是通過(guò)上述媒介發(fā)揮其間接效應(yīng)。在個(gè)體變量上主要以員工的情感認(rèn)知為主，如員工道德發(fā)展階段水平、組織的公平感知敏感性等。組織層面上一般選擇人力資源管理政策，如公司是行政型人力資源管理還是績(jī)效型人力資源管理，在群體層面上通常選擇領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、非正式的共同約定等。上述細(xì)化的前置因素均通過(guò)員工個(gè)體的情感加工與認(rèn)知，作用于員工反倫理行為這一結(jié)果變量。

雖然“多層次理論”模型彌補(bǔ)了群體和組織層面變量對(duì)員工反倫理行為的解釋變異較少、前置變量與其重疊等問(wèn)題，但該模型剛剛在理論上建立，還有待實(shí)證研究的檢驗(yàn)，且在中介變量的選擇上僅考慮員工認(rèn)知，而其他變量是否也存在中介效應(yīng)則未加探索。

（五）模型比較與簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)

如前所述，任何一種理論模型都不能單獨(dú)而有效地解釋員工反倫理行為的形成機(jī)制。雖然“挫折——攻擊”理論模型將“受挫事件”和“情感反應(yīng)”納入考察范疇，但它仍無(wú)法解釋員工出現(xiàn)反倫理行為的深層次原因，人們還需結(jié)合“壓力源——情緒居中”理論模型及“四因素”理論模型，進(jìn)一步探究員工反倫理行為出現(xiàn)的動(dòng)機(jī)及內(nèi)在影響機(jī)制。

“多層次理論”模型認(rèn)為員工反倫理行為不僅受自身因素的影響，還受到群體和組織層面的影響。該模型更加強(qiáng)調(diào)員工反倫理行為是受多個(gè)層面因素共同影響的結(jié)果，而不是完全受某單一層面所左右。如果說(shuō)“受挫——攻擊”模型、“壓力源——情緒居中”模型及“四因素”理論模型是從員工個(gè)體、某一事件、感知壓力等方面，強(qiáng)調(diào)其對(duì)員工反倫理行為產(chǎn)生的影響作用，而“多層次理論”則是強(qiáng)調(diào)員工反倫理行為是上述因素的共同作用結(jié)果。因此，從某種程度上說(shuō)，“多層次理論”模型是其他三類(lèi)理論模型的有效補(bǔ)充和完善。雖然“多層次理論”模型對(duì)員工反倫理行為的形成機(jī)制做了較為詳細(xì)的闡述，但以其前置影響因素為主，對(duì)中間變量?jī)H選擇員工情感加工和認(rèn)知因素來(lái)解釋其內(nèi)部機(jī)制顯然是不充分的，其他個(gè)體變量或組織層面變量是否也存在中間作用則未進(jìn)行探索。

上述四種員工反倫理行為模型各自側(cè)重點(diǎn)不同，但在員工反倫理行為形成機(jī)制中，對(duì)員工個(gè)體變量所起的作用均給予了充分重視。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨加劇和復(fù)雜，員工反倫理行為的形成機(jī)制也日漸隱蔽化、復(fù)雜化，僅從員工個(gè)體動(dòng)機(jī)研究出發(fā)，很難應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的員工倫理行為狀況，也使管理者難以察覺(jué)和預(yù)防。這就要求人們必須運(yùn)用動(dòng)態(tài)多重理論模型，跟隨市場(chǎng)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整，以發(fā)現(xiàn)和控制員工反倫理行為，為管理者應(yīng)對(duì)企業(yè)的管理倫理難題提供有針對(duì)性的措施和建議。

三、員工反倫理行為影響因素

員工反倫理行為因素探究已受到學(xué)者的重視，在厘清員工反倫理行為影響因素和影響機(jī)制的基礎(chǔ)上，才可能從源頭上采取措施以解決和規(guī)避組織出現(xiàn)的員工反倫理行為問(wèn)題。本文依據(jù)上述理論模型分析，發(fā)現(xiàn)影響員工反倫理行為的因素可分為個(gè)體因素和情景因素。個(gè)體因素一般包括個(gè)性、年齡、性別、教育背景等個(gè)體特征及員工特質(zhì)等變量，而情景因素的內(nèi)容較為復(fù)雜，一般從員工認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)和組織等方面來(lái)進(jìn)行探究。

（一）個(gè)體因素

員工反倫理行為的形成源自個(gè)體最終的倫理行為抉擇，員工個(gè)體因素的影響作用得到了眾多學(xué)者的認(rèn)同。員工反倫理行為的出現(xiàn)與員工個(gè)體因素存在怎樣的關(guān)聯(lián)性，一直是學(xué)者們探究的重要課題。

第一，員工性別、年齡等不同，對(duì)其反倫理行為也有不同影響作用。目前，這些變量與員工反倫理行為關(guān)系結(jié)論尚存在一定的差異性。如Bardsley和Rhodes（1996）的研究發(fā)現(xiàn)組織中年輕員工更易出現(xiàn)員工反倫理行為，但Hui和Lee（2000）卻在其實(shí)證研究中得出相反結(jié)論。Lau等（2003）對(duì)員工反倫理行為前因變量進(jìn)行定量研究，發(fā)現(xiàn)性別和婚姻狀況對(duì)其確實(shí)存在一定影響作用。

第二，個(gè)性差異對(duì)員工反倫理行為的影響。對(duì)員工個(gè)性差異性影響作用，本文主要參照了組織行為學(xué)中經(jīng)典的“大五模型”，以責(zé)任心、宜人性、外向性、開(kāi)放性和情緒穩(wěn)定性作為影響結(jié)果變量的主要因素。Salgado（2002）利用“大五模型”探討其對(duì)員工反倫理行為的影響，結(jié)果表明責(zé)任心和開(kāi)放性對(duì)預(yù)測(cè)員工反倫理行為有重要作用。Mount等（2006）也證實(shí)了宜人性和責(zé)任心對(duì)員工反倫理行為有顯著預(yù)測(cè)作用。Bolton等（2010）的研究指出“大五模型”中的責(zé)任心對(duì)員工反倫理行為影響強(qiáng)度最大，開(kāi)發(fā)性的影響作用最低。另外，在“挫折——攻擊模型”和“壓力源——情緒居中”模型中，均把員工情緒反應(yīng)作為一個(gè)重要中介變量，以探究員工反倫理行為的形成機(jī)制。endprint

第三，員工個(gè)體特質(zhì)的差異性對(duì)員工反倫理行為的形成，也存在著不可忽略的作用。個(gè)體特質(zhì)不同于個(gè)體特征，它是員工相對(duì)穩(wěn)定的思想和情緒的內(nèi)在表現(xiàn)形式，如誠(chéng)實(shí)、順從等。員工個(gè)體特質(zhì)的內(nèi)容和表現(xiàn)形式呈多樣化的特點(diǎn)，學(xué)者們一般以誠(chéng)實(shí)性、自我控制、員工道德發(fā)展階段等作為研究重點(diǎn)。如Speetor和Fox（2005）的研究，發(fā)現(xiàn)員工情感特質(zhì)對(duì)其反倫理行為的產(chǎn)生有重要影響作用，并在“壓力源——情緒居中”理論模型中把它作為調(diào)節(jié)變量，以探究員工反倫理行為的形成機(jī)制。Fine等（2010）的研究證實(shí)了員工誠(chéng)實(shí)性與反倫理行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，即表明員工誠(chéng)實(shí)性越高，員工出現(xiàn)反倫理行為的可能性就越低。OBrien和Tammy（2008）的研究表明員工個(gè)體將結(jié)果的責(zé)任歸咎于內(nèi)在因素的內(nèi)控制點(diǎn)更易出現(xiàn)員工反倫理行為。Trevino等（2006）的研究指出員工個(gè)體的道德發(fā)展階段，對(duì)員工反倫理行為有一定的調(diào)節(jié)效應(yīng)。另外，Tang等（2008）指出善于權(quán)術(shù)、謀略和偽裝自身真實(shí)意圖的馬基雅維利主義者更易出現(xiàn)反倫理行為。

總之，員工反倫理行為的出現(xiàn)與員工自身的諸多因素有著直接或間接的關(guān)聯(lián)性，但系統(tǒng)解釋存在這種關(guān)聯(lián)性的理論卻遲遲未能出現(xiàn)。如一些學(xué)者習(xí)慣把員工年齡或?qū)W歷等因素，作為研究員工反倫理行為的控制變量，并在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)兩者之間存在一定關(guān)聯(lián)性，但卻未形成一個(gè)統(tǒng)一結(jié)論和清晰的理論來(lái)解釋兩者的關(guān)聯(lián)性。因此，個(gè)體因素對(duì)員工反倫理行為的影響仍需系統(tǒng)、科學(xué)的理論做支撐。

（二）情景變量

員工出現(xiàn)反倫理行為除卻個(gè)體因素影響作用外，情景變量是另一重要影響因素，它是員工倫理行為規(guī)范的重要外在作用力。一般來(lái)講，組織因素、員工認(rèn)知和領(lǐng)導(dǎo)因素的影響作用是學(xué)者們最為關(guān)注的焦點(diǎn)。

第一，組織因素。影響員工反倫理行為的組織因素，一般包括績(jī)效考核、薪酬管理、組織倫理氛圍和組織文化等。在“多層次理論模型”中，組織因素作為一個(gè)前置變量對(duì)員工反倫理行為有顯著的影響效應(yīng)。趙君等（2011）的研究指出績(jī)效考核目的、方式以及考核內(nèi)容，對(duì)員工反倫理行為的出現(xiàn)產(chǎn)生一定的影響作用。劉文彬和井潤(rùn)田（2010）的研究表明不同的組織文化對(duì)員工反倫理行為產(chǎn)生不同的作用，在團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織文化背景下，員工出現(xiàn)反倫理行為的可能性最低。Tre-vino等（2006）的研究發(fā)現(xiàn)組織倫理文化和組織倫理氛圍對(duì)員工反倫理行為均有顯著影響作用，在功利導(dǎo)向的組織倫理氛圍中，員工出現(xiàn)反倫理行為現(xiàn)象較為普遍”。

第二，員工認(rèn)知因素。目前，員工認(rèn)知因素是被學(xué)者探討最多的一類(lèi)情景因素，主要包括組織承諾、組織公平感、工作滿(mǎn)意度及心理契約破裂等。在“多層次理論”模型中，員工的認(rèn)知加工被視作中介變量，發(fā)揮著顯著的中介效應(yīng)。Dalai（2005）指出組織承諾和組織公平感對(duì)員工反倫理行為產(chǎn)生反向影響作用。Jones（2009）證實(shí)組織公平感并不直接作用于員工反倫理行為，而是通過(guò)員工的感知及報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)間接影響結(jié)果變量的產(chǎn)生。Ferris等（2009）證實(shí)心理契約破裂是員工對(duì)組織履行其承諾程度的一種感知，心理契約破裂程度越高，員工出現(xiàn)反倫理行為的可能性就越大。Chiu和Peng（2008）指出員工反倫理行為不僅受到心理契約破裂的直接影響，還受到員工個(gè)體敵對(duì)特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。張永軍（2012）發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核公平感對(duì)員工反倫理行為存在著顯著間接作用，而員工認(rèn)知和行為動(dòng)機(jī)則在兩者之間起到中介效應(yīng)。

第三，領(lǐng)導(dǎo)因素。學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素與員工反倫理行為關(guān)系的探究現(xiàn)已成為研究的熱點(diǎn)，其中以辱虐管理最具代表性。Detert等（2007）研究結(jié)果表明當(dāng)下屬感知其領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期對(duì)自身進(jìn)行口頭或非口頭敵意行為時(shí)，員工就會(huì)表現(xiàn)出較高的反倫理行為動(dòng)機(jī)，這表明兩者之間呈相關(guān)性。Mayer等（2009）發(fā)現(xiàn)與辱虐管理相對(duì)應(yīng)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬提供關(guān)懷和正向的指導(dǎo)時(shí)，員工反倫理行為出現(xiàn)下降趨勢(shì)。Dineen等（2006）指出領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)行為對(duì)規(guī)避員工反倫理行為起積極作用，但領(lǐng)導(dǎo)行為并不直接作用于結(jié)果變量，而是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為的正直性發(fā)揮其間接作用，即領(lǐng)導(dǎo)行為不正確時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)提供指導(dǎo)行為后，員工依然會(huì)出現(xiàn)反倫理行為。張永軍等（2012）在回顧西方員工反倫理行為研究歷程時(shí)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)因素一直是影響員工反倫理行為的重要前置變量，但多以領(lǐng)導(dǎo)的道德認(rèn)知和道德發(fā)展階段為研究重點(diǎn)。在“多層次理論”模型中，領(lǐng)導(dǎo)因素作為組織層面的一個(gè)變量，對(duì)員工反倫理行為有影響作用。因此，上述研究表明不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工反倫理行為產(chǎn)生了不同的作用。

總體來(lái)講，員工反倫理行為的出現(xiàn)不僅僅是因自身而起，與其所在的環(huán)境也有密切的關(guān)聯(lián)性，但這些外在影響因素是通過(guò)何種機(jī)制來(lái)共同作用于員工反倫理行為還待進(jìn)一步系統(tǒng)探究。但是，通過(guò)對(duì)員工所在的組織環(huán)境或社會(huì)環(huán)境等外部因素做出積極有效調(diào)整，對(duì)規(guī)范員工倫理行為必將起到正向效應(yīng)。

四、研究展望

通過(guò)以上對(duì)員工反倫理行為的概念、內(nèi)涵、理論模型及影響因素幾方面的研究回顧和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)雖然學(xué)者在上述領(lǐng)域的研究成果頗豐，但仍存在一些不足之處。比如員工反倫理行為概念仍存在爭(zhēng)議性，員工反倫理行為的作用機(jī)制仍有待完善等。為更好地探究員工反倫理行為，未來(lái)研究可圍繞以下幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入系統(tǒng)地探索：第一，對(duì)員工反倫理行為概念作出統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；第二，完善員工反倫理行為的動(dòng)態(tài)演化機(jī)制研究；第三，加強(qiáng)員工反倫理行為影響因素的多重立體性探索；第四，積極開(kāi)展中國(guó)文化情景下員工反倫理行為的探索。endprint