劉彥明

【摘 要】21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪、與競爭。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)和利用，重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢。當(dāng)今社會 ，人才是一項(xiàng)非常珍貴的資源，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。對企業(yè)來說，有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵人才，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；合理配置；激勵機(jī)制；培訓(xùn)

【Abstract】The 21st century is the era of knowledge economy， the competitive strength of the economy is now more ground personnel training， competition， and competition. People are the most active elements of productivity， the most active factor in the initiative， who is also an important guarantee for the enterprise remain invincible in the increasingly fierce competition in the market， to a certain extent， even to play a decisive role. Enterprises to survive， to enliven， to develop， we must pay attention to the development and utilization of human resources， attention to explore new trends in the new situation of human resource management. Today's society， people are a very precious resource， plays a key role in the enterprise competition. For businesses， the establishment of effective human resource management mechanism will help enterprises to retain， attract and motivate talented people， thus promoting business development strategy implementation.

【Key words】Human Resource Management；Rational allocation；Incentives；Training

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個(gè)企業(yè)欲贏得持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位?？梢哉f，人才資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

1. 強(qiáng)化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，合理配置，對于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1.1 正常補(bǔ)充。這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

1.2 替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

1.3 開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。

（1）細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。而對于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

（2）通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。endprint

2. 開發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”

2.1 加強(qiáng)對員工的激勵。

（1）人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過程中，要堅(jiān)持激勵原則?？茖W(xué)地運(yùn)用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。

（2）在工作分析中，要學(xué)會用激勵的手段來激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動員工的需求、責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實(shí)滿足員工的需要；讓員工承擔(dān)工作分析的責(zé)任，把工作分析當(dāng)作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。二要貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因?yàn)檫@會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項(xiàng)獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評選的一個(gè)條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給予另外的工作報(bào)酬；對于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎勵。

2.2 尊重、理解和相信員工。

（1）員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

（2）因此，尊重、理解和相信每一個(gè)與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更多的制度、人力、財(cái)力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學(xué)選用工作分析方法，認(rèn)真細(xì)致地收集工作分析信息，撰寫好規(guī)范的工作說明書等。

2.3 重視與員工的溝通。

（1）企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過程之中。

（2）在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進(jìn)工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。

（3）正式開始工作分析時(shí)，首先通過與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基本情況，員工的主管對于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒?，合理地安排信息收集的時(shí)間和地點(diǎn)等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個(gè)過程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對面的交流，通過溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析信息時(shí)，要與員工溝通，讓他們對收集的信息做出補(bǔ)充和修正。草擬工作說明書后還要請員工審查，提出意見，再進(jìn)行修改，完善工作說明書。

（4）在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導(dǎo)工作實(shí)踐的過程中，可能會出現(xiàn)一些與實(shí)際情況不相適應(yīng)的地方，期望得到他們的意見反饋，及時(shí)修改工作說明書。另外，由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動之中，通過與員工溝通，期望他們對工作中發(fā)生的新變化及時(shí)報(bào)告，這有助于更新已有的工作說明書，使其更具有實(shí)用價(jià)值。

2.4 鼓勵員工參與工作分析。

（1）工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

（2）首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強(qiáng)員工對于工作分析的認(rèn)同感。其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助于加強(qiáng)他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項(xiàng)工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展并收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計(jì)劃，認(rèn)真聽取員工對于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計(jì)劃更加趨于合理，并增強(qiáng)了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時(shí)，可以讓員工在了解工作分析的計(jì)劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時(shí)，要讓員工參與信息的審核，因?yàn)橹挥兴麄儗τ谧约旱墓ぷ魇亲盍私獾?，所以他們可以對相關(guān)的信息進(jìn)行補(bǔ)充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實(shí)際，而且在以后指導(dǎo)工作實(shí)踐的過程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說明書，因?yàn)檫@是他們自己制定的東西。endprint

2.5 規(guī)范員工的行為。

（1）約束機(jī)制的建立是確保人本管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。

（2）在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機(jī)制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴(yán)格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和遵守的紀(jì)律，以及他們進(jìn)行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時(shí)間、地點(diǎn)、方式，對于所提供信息的真實(shí)性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎懲制度，執(zhí)行工作說明書的要求等。同時(shí)，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負(fù)責(zé)工作分析的整個(gè)組織工作，要為工作分析提供強(qiáng)有力的后勤保障，還要協(xié)調(diào)工作分析人員與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。

3. 充分認(rèn)識加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)模化擴(kuò)張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場中技術(shù)競爭愈加激烈，技術(shù)的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭已成為最具有全局影響力的競爭。因此，加強(qiáng)對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

3.1 人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題。

（1）隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，人才是最為重要的資本。只有尊重知識，尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。從知識角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。

（2）培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機(jī)會，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動力，讓具有真才實(shí)學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。二是將競爭機(jī)制納入人才戰(zhàn)略管理，對優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實(shí)施動態(tài)管理，建立各種考核激勵制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場解決技術(shù)難題相結(jié)合的動態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類技術(shù)人才學(xué)知識、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭先的積極性，帶動企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。

3.2 突出環(huán)境營造。

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：

（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進(jìn)而會努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。

（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進(jìn)取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動力，又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。

（3）營造培訓(xùn)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國內(nèi)大學(xué)或科研單位進(jìn)行深造，同時(shí)為適應(yīng)全球一體化的形勢，為造就具有“全球意識”和“國際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國外名牌大學(xué)合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國外進(jìn)行培訓(xùn)，也可選派員工到國內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問，開闊視野。對于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)中心，請專家學(xué)者來企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于讓員工脫離崗位培訓(xùn)代價(jià)高、工學(xué)矛盾突出，我們可以借鑒美國各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點(diǎn)及工作時(shí)間內(nèi)及時(shí)獲得知識和技能。所有這些良好的培訓(xùn)環(huán)境，必將促進(jìn)員工知識更新、思想升華、視野開闊，從而使員工迅速成長。

4. 將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”

（1）從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”。現(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動態(tài)的資產(chǎn)”。

（2）一個(gè)企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財(cái)務(wù)管理首要的是講“管好錢”。其實(shí)錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因?yàn)橛腥巳铀?，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

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[文章編號]1619-2737（2014）07-18-620endprint