張 博 王婷婷

（安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院 安徽合肥 230051）

高校“擴招”以來，學(xué)生數(shù)量的猛增以及高校規(guī)模的擴大，對后勤管理與服務(wù)和后勤人員提出了新的挑戰(zhàn)。不僅如此，我國目前高校管理水平還存在著相對滯后的問題。其原因有三：一是多數(shù)高校仍沿用老一套的“小后勤”管理模式，設(shè)施陳舊老化；二是照抄照搬國內(nèi)外重點院校后勤管理的經(jīng)驗，沒有與自身實際情況相結(jié)合；三是后勤人員結(jié)構(gòu)失衡，缺乏高學(xué)歷、高職稱、高素質(zhì)、能力強的專業(yè)對口人才。雖然很多高校在逐步推進后勤社會化改革，但由于高校后勤社會化改革起步晚，特別是一些近年來剛剛從?？?、高職升級的本科院校，后勤服務(wù)體系大都未進行完全的產(chǎn)權(quán)制度改革。[1](P26)此外，由于諸多因素的影響，很多高校后勤管理部門和人員工作水平及服務(wù)意識較差。在這種背景下，心理契約成為高校后勤人力資源管理的全新視角。

一、心理契約的內(nèi)涵

心理契約（psychologica lcontract）是美國心理學(xué)家阿基里斯（Arigyris）在《理解組織行為》（1960年）中最早提出的，同時把“心理契約”引入了管理領(lǐng)域。[2](P25)他強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式經(jīng)濟契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。[2](P354)1980年，美國著名心理學(xué)家施恩（Schein）在前人研究的基礎(chǔ)上將心理契約定義為“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。[3](P30)綜合學(xué)界研究我們可以發(fā)現(xiàn)，心理契約就是集體組織和員工個人之間的一種主觀心理約定，這種心理約定涵蓋了雙方的期望和義務(wù)，具體到高校后勤人員管理中的心理契約，就是后勤員工與高校及高校后勤管理部門之間非正式的、隱含的、未公開說明的心理約定。具體包括以下內(nèi)容：一是后勤員工對高校及后勤管理部門的期望，包括工資待遇、績效獎勵和福利、晉升發(fā)展的機會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、公平的獎懲、一定的決定權(quán)和工作的自主權(quán)、關(guān)心與理解、重視意見、尊重與信任、良好的工作環(huán)境等等；二是學(xué)校及后勤管理部門對后勤員工的期望，包括忠誠敬業(yè)、積極主動、工作能力強且具有靈活性、遵守規(guī)章制度、有團隊精神和合作意識、有責(zé)任感、能承擔突發(fā)的額外工作任務(wù)、有效提高工作水平、維護后勤形象和利益、關(guān)心后勤的發(fā)展、有奉獻精神等等。雖然這是無形的心理契約，但它卻體現(xiàn)了雙方對相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的主觀約定，對雙方的行為加以規(guī)范和約束，它是學(xué)校強制性管理規(guī)章制度的重要補充。心理契約作為一種現(xiàn)代管理的形式，是高校后勤員工與學(xué)校之間關(guān)系維系和穩(wěn)定的一種情感聯(lián)系的紐帶，從心理契約維度的視角出發(fā)考察高校后勤員工的管理，有利于后勤員工積極性的發(fā)揮，有利于后勤員工主動投身于后勤工作。

二、心理契約在高校后勤人員管理中的重要作用

（一）心理契約是規(guī)章制度的重要補充

目前，我國高校在后勤人員的管理實踐中比較重視“管”，利用完整的規(guī)章制度對職工加以約束。但隨著時代的發(fā)展，原來的強制與命令越來越難以奏效，權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，管理者和被管理者常常處于對立的局面。人們希望被尊重、理解與信任，在物質(zhì)需求滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了更高層次的“心理”上的需求。此時，基于心理契約視角的管理方式正是為適應(yīng)這種改變，在雙方“經(jīng)濟契約”關(guān)系的基礎(chǔ)上，還形成了一個“心理契約”，這種基于心理契約的管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，它不是依靠制度與權(quán)威，而是依靠權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性。它改變了管理者的理念，給員工足夠的尊重，同時也使員工形成正向期望，滿足員工的心理需求，它在現(xiàn)代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。因此，心理契約是調(diào)整高校管理理念、協(xié)調(diào)上下級之間關(guān)系的紐帶，是日常管理的重要補充。

（二）心理契約能有效激發(fā)后勤員工的工作積極性

在現(xiàn)代組織中，心理契約是員工和組織間相互關(guān)系的最佳融合點。如員工能夠感受到組織對他的信任和滿意，且能夠感知到他從組織中得到的報酬和鼓勵與他的心理期望相符，那么他就會加倍努力，進而實現(xiàn)組織對他的期望。[4](P45)高校后勤“心理契約”管理也是如此，雖然心理契約是隱含的，但它規(guī)定了雙方的責(zé)任與期望，在后勤管理者調(diào)整管理方式的同時給予員工更多的支持，員工也能夠及時審視自身與學(xué)校的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的心態(tài)和行為，保持良好的溝通，將自身的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機結(jié)合起來。這樣就可以使員工有了工作的方向與目標，有了工作的動力，從而能夠充分發(fā)揮主觀能動性，提高工作積極性、主動性與工作效率。

（三）心理契約能夠提高后勤的管理水平

心理契約的建立使管理者意識到管理者與后勤員工之間不僅是上級與下級、管理者與被管理者的關(guān)系，更是精誠合作的關(guān)系。因此在高校后勤管理實踐中，管理者會有意識地根據(jù)不同時期內(nèi)外部環(huán)境變化確定出合理的近期發(fā)展目標，并將階段性目標細分為各個層級和崗位的職務(wù)行為，積極引導(dǎo)后勤員工相互配合，齊心協(xié)力，將自身的發(fā)展與工作有機結(jié)合，在完成學(xué)校目標的同時不斷完善自己、提高自己。心理契約的建立也促進了高校后勤管理人員尊重和支持后勤員工自我發(fā)展的權(quán)利，給員工一定的發(fā)展空間和發(fā)展機會，為員工完整的職業(yè)生涯發(fā)展提供各種支持，如提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會、獲得職業(yè)資格的機會等。在此基礎(chǔ)上，管理者與員工將建立彼此信任關(guān)系，員工個體或群體對學(xué)校所給予的信任與支持等內(nèi)源性刺激會做出積極的反應(yīng)，并更加愿意從組織角度出發(fā)，努力工作，增強行為協(xié)調(diào)，提高行為效率。[5](P214)而個體積極性的行為必然帶來組織活動效率的大幅提高，從而實現(xiàn)管理水平的提升。

三、高校構(gòu)建心理契約的方法

良好的服務(wù)需要全體后勤員工的積極參與，構(gòu)建并維持良好的心理契約能給員工以信任感，提高員工之間的凝聚力，從而可以更好地服務(wù)師生，做好后勤保障工作。因此高校的后勤管理人員須有意識地引導(dǎo)后勤員工建立心理契約。

（一）引導(dǎo)員工做好科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

構(gòu)建良好的心理契約，前提是管理者要和后勤員工一起，做好科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。要幫助員工制定一個職業(yè)生涯的遠景規(guī)劃，并為員工創(chuàng)造一個足夠施展其才能的舞臺，積極創(chuàng)造機會幫助員工逐步提高自己，讓員工在工作中覺得有收獲，得到了鍛煉，得到了成長。在組織的幫助下，在高校的這個工作環(huán)境中，自己擁有更多的發(fā)展機遇和發(fā)展平臺，能夠很好地施展自己的才華，能夠不斷向自己的目標靠近，這樣員工才會愿意積極奉獻他們的熱情與才能，同時也會提高后勤員工對管理者與學(xué)校的心理認同程度，從而為心理契約的建立和鞏固打下基礎(chǔ)。

（二）激勵員工積極實現(xiàn)自我價值

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆斯教授發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮其才能的20%～30%，但如果予以充分的激勵，其能力就可以發(fā)揮到80%～90%。因此員工潛能的激發(fā)、自我價值的實現(xiàn)，不僅靠自我的努力，更依靠組織的發(fā)掘與激勵。高校后勤管理人員不僅要會用人，還要會育人，要通過各種激勵手段激發(fā)員工的潛能，使他們的價值得以體現(xiàn)。美國心理學(xué)家赫茨伯格更是指出：有內(nèi)外兩類因素影響著激勵水平，一類是與工作條件有關(guān)的薪酬、工作環(huán)境、安全等保障因素；另一類則是包括認可、工作自尊、責(zé)任、個人發(fā)展等與個人內(nèi)在因素相關(guān)聯(lián)的激勵因素。前者的缺乏會導(dǎo)致員工的不滿，而后者則是激勵員工的根本性因素。因此，我們要從內(nèi)外兩方面來激勵員工，一是為后勤員工提供良好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)條件。在當今知識經(jīng)濟時代，員工需要通過不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提高自己，來獲得競爭的優(yōu)勢地位，獲得更好的發(fā)展平臺，得到更多的安全感。而如果管理者能設(shè)身處地為員工著想，積極為員工爭取學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，必然使員工得到極大的激勵，也能夠更好地為高校提供服務(wù)，實現(xiàn)了員工自身發(fā)展與高校發(fā)展的有機結(jié)合；二是制定有效的激勵政策。一個行之有效的激勵政策會讓員工在工作中充滿動力，如當員工因工作努力而得到晉升發(fā)展的機會時，無疑會讓其感受到管理者對自己的重視，在工作中看到美好的發(fā)展前景，從而充分發(fā)揮自己的聰明才智來發(fā)展自己的事業(yè)，形成良好的心理契約。

（三）建立公平的競爭機制

美國的心理學(xué)家亞當斯提出了著名的公平理論，認為員工需要組織分配上的公平，只有員工覺得自己受到了公平的對待時才能夠保持工作的積極性和主動性；反之，如果員工覺得受到了不公平的對待，就會情緒低落，工作效率低下。因此公平的待遇是高校后勤管理人員與員工之間心理契約的重要組成部分，不公正的待遇會使后勤員工心理失衡，破壞與管理者之間的心理契約。那么建立公平、公正、科學(xué)的的競爭，考核機制就尤為重要，只有建立公平的考核競爭機制，才能使人盡其才，物盡其用，使員工在崗位上施展才華在其付出的同時，也能使其心理期望得到最大限度的滿足，從而使心理契約不斷強化。

（四）加強后勤管理者與員工之間的信任與溝通

沒有雙方的相互信任，無法形成心理契約。因此管理者要培養(yǎng)與員工之間的信任感，言必行，行必果，關(guān)心員工的工作與生活，積極改善后勤員工的工作環(huán)境，幫助員工解決工作、生活中的困難，給員工的承諾，務(wù)必兌現(xiàn)，如果實在因為客觀原因無法兌現(xiàn)，必須解釋清楚并通過其他方式彌補。只有當管理者與員工之間建立彼此信任關(guān)系時，才有利于良好心理契約的構(gòu)建。

心理契約的構(gòu)建與維持，是高校后勤人員與學(xué)校、管理者雙方互動的過程。因此，加強溝通是維持心理契約的保障。一方面，高校后勤管理者通過溝通可以隨時了解和關(guān)注后勤員工的期望和高校后勤管理存在的問題，聽取員工的改進意見。另一方面，后勤員工也可以全面了解高校及管理者對自己的期望和自身存在的問題。根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時找到解決辦法，可使后勤員工覺得自己受到了尊重，同時也使問題得以解決，這樣有利于雙方的相互理解，形成融洽的關(guān)系，達成和諧的心理契約。

總之，在高校后勤管理上要以人為本，以后勤員工為中心，充分尊重員工、信任員工，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使人性得到全面發(fā)展、人的價值得到全面實現(xiàn)。引導(dǎo)員工樹立高尚的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)的敬業(yè)精神，開展有利于員工身心放松和相互融合的各種文娛活動，建立起員工之間和諧的人際關(guān)系，增加員工的歸屬感，[6](P129)實現(xiàn)在心理契約管理下高校的和諧持續(xù)發(fā)展。

[1]李曉文，謝 軒，王雪容.高校后勤社會化改革初探[J].科園月刊，2010(10).

[2]C.Argyris.Understanding Organizational Behavior[M].Homewood,IL：DorseyPress,1960.

[3]Levinson.H,Price.C.R,Munden.K.J,Solley.C.M.Men,Management and Mental Health[M].Cambridge,MA：Harvard University Press,1962.

[4]周鵬.高校后勤臨聘人員管理中的心理契約現(xiàn)狀研究[D].中南大學(xué),2010.

[5]金星彤.心理契約構(gòu)建的價值分析[J].經(jīng)濟論壇,2011(5).

[6]胡哲鋒.基于心理契約的高校后勤人力資源管理[J].經(jīng)濟師,2007(7).