楊建永

(河北金融學(xué)院，河北保定071001)

一、案例背景

D公司成立于2008年，是一家綜合性專業(yè)保險(xiǎn)代理公司，具有獨(dú)立法人資格。D保險(xiǎn)公司的人員分為一線市場人員和后線服務(wù)與管理人員。一線員工負(fù)責(zé)尋找、簽約訂單，薪酬依據(jù)業(yè)務(wù)量大小，標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定;后線服務(wù)與管理人員負(fù)責(zé)訂單的后續(xù)服務(wù)與管理工作，員工薪酬待遇與一線員工工作量掛鉤，但薪酬結(jié)構(gòu)體系模糊不清，后線員工心態(tài)較不穩(wěn)定。

二、后線員工薪酬體系存在的問題

(一)調(diào)查方法

本次調(diào)查主要采取發(fā)放問卷與深入訪談相結(jié)合的調(diào)查方式，并結(jié)合觀察與資料法。調(diào)查對象主要包括公司后線各部門的經(jīng)理、主管、一般員工以及實(shí)習(xí)員工。發(fā)放問卷通過電子問卷的方式。深入訪談采用個別約談的方式。由于受D公司總經(jīng)理的支持，電子問卷回收48份，回收率達(dá)100%;深入訪談采取對不同部門員工典型代表進(jìn)行抽查的方式。

(二)薪酬體系存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)混亂。D保險(xiǎn)公司具體的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資(提成、獎金等基于績效的短期激勵性收入)選項(xiàng)中，共有33人，占總?cè)藬?shù)的54%，其中部門經(jīng)理5人，部門主管5人，普通員工22人，實(shí)習(xí)員工1人，各占所選人數(shù)的15%、15%、67%、3%;在紅利、股權(quán)等長期激勵性收入選項(xiàng)中，只有4個部門經(jīng)理和一個普通員工;享有交通津貼的3人，其中部門經(jīng)理2人，普通員工1人;享有通訊津貼的2人，其中部門經(jīng)理1人，普通員工1人;享有出差補(bǔ)貼的8人，其中部門經(jīng)理1人，普通員工7人;享有住房補(bǔ)貼的只有部門主管1人。

通過對調(diào)查結(jié)果的分析表明:各項(xiàng)津貼和福利沒有可供遵循的準(zhǔn)則，薪酬的各項(xiàng)構(gòu)成較為混亂。如福利部分，有些部門主管和普通員工都有，但經(jīng)理卻沒有，與之相對應(yīng)，適用于高管的紅利、股權(quán)等長期激勵性收入項(xiàng)目中卻有普通員工，住房補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)助中也存在同樣的問題，證明D公司薪酬結(jié)構(gòu)較不規(guī)范。

2.福利標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。在法定福利方面，有27人參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，占56%，25人參加工傷保險(xiǎn)，占52%，29人參加醫(yī)療保險(xiǎn)，占46%，21人參加生育保險(xiǎn)，占44%，21人享有公積金，占44%，13人沒有任何保險(xiǎn)，占29%;在自主福利方面，享有帶薪休假的有18人，占38%，享受旅游的有4人，占8%，享受娛樂設(shè)施的占2%，享受房補(bǔ)的占2%，24人沒有任何自主福利;在法定福利方面，經(jīng)理級別待遇較好，參保率達(dá)80%以上，主管級別參保率在60% ～80%之間，管理人員總體參保率在70% ～80%之間;普通員工參保率不足50%，實(shí)習(xí)生沒有社會保險(xiǎn)?？傮w上，企業(yè)中沒有參加任何社會保險(xiǎn)的人將近30%，說明企業(yè)法律意識淡薄，福利標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

3.加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不完善。D公司大部分員工加班沒有加班費(fèi)，經(jīng)理一般不需要加班，若加班也有部分加班費(fèi)，但達(dá)不到勞動法的標(biāo)準(zhǔn);主管存在加班的情況，一小部分人沒有加班費(fèi)，大部分人有加班費(fèi)并且符合勞動法標(biāo)準(zhǔn);普通員工的加班費(fèi)視情況而定。56%的員工認(rèn)為假如加班的話應(yīng)該增加加班費(fèi)，51%的員工認(rèn)為加班就應(yīng)該增加休息時間，說明現(xiàn)在員工更看重個人權(quán)益。

(三)后線員工對現(xiàn)有薪酬體系的認(rèn)知情況

1.對薪酬體系計(jì)算方法很少了解。D公司后線員工對該公司的薪酬體系和層級的計(jì)算方法了解較少，只有個別管理人員對計(jì)算的過程和方法有清楚的了解，除此之外，其他管理層(經(jīng)理、主管)和非管理層(普通員工、實(shí)習(xí)員工)對于薪酬如何計(jì)算并不清楚。多數(shù)員工對薪酬體系的了解僅限于個人薪酬，說明D公司薪酬體系透明度不夠，所以當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的工資前后有較大差異時，會對公司薪酬體系的公平與合理性存在質(zhì)疑。

2.認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏根據(jù)。D保險(xiǎn)公司后線員工對薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知不同，認(rèn)為工資的制訂是通過科學(xué)合理的分析制定的有7人，占總?cè)藬?shù)的15%;認(rèn)為通過簡單的分析制定的有6人，占13%;認(rèn)為不確定的有20人，占42%;認(rèn)為憑管理者的主觀經(jīng)驗(yàn)制定的有14人，占29%，;認(rèn)為沒有依據(jù)的有2人，占4%。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，針對目前公司全部崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)制訂，有超過70%的員工認(rèn)為不確定或者認(rèn)為單純的憑管理者的主觀經(jīng)驗(yàn)制定。

3.認(rèn)為薪酬體系欠缺公平公正。(1)對薪酬分配滿意度不高。公司中有38%的后線員工認(rèn)為自己的工作沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，其中普通員工占大多數(shù)，對自己的回報(bào)不甚滿意。認(rèn)為公司應(yīng)該進(jìn)行崗位評價(jià)，并允許員工全程參與這些評價(jià)過程。因而公司在制定工資標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工全程參與，與員工進(jìn)行溝通，得到他們的認(rèn)可再實(shí)施，只有這樣公司的薪酬分配才能做到公平合理，從而激勵員工的工作熱情，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。(2)薪酬制度的激勵效果不大?？傮w來看，公司高層對現(xiàn)有薪酬制度的滿意度較高，中低層員工滿意度相對較低。60%部門經(jīng)理認(rèn)為目前公司的薪酬制度對在崗員工的激勵效果較低，60.46%的部門主管、普通員工、實(shí)習(xí)員工認(rèn)為目前的薪酬制度對在崗員工的吸引力和激勵性不夠。2%的部門經(jīng)理認(rèn)為當(dāng)前工資層級差別非常合理，6%的部門主管認(rèn)為比較合理，33.3%的員工認(rèn)為比較合理，50%的公司員工不確定，12.5%的公司員工認(rèn)為工資層級差別過大。20%的人認(rèn)為基本相稱，70%的人不確定，10%的人認(rèn)為不相稱或非常不相稱。這說明大部分人還持觀望態(tài)度，管理人員的能力和工資期望存在較大差異，這反映了績效考核和工作崗位安排有失公平性。(3)工資及生活水平。2%的部門經(jīng)理認(rèn)為工資水平較高，58%的管理層認(rèn)為工資基本持平，33%的管理層認(rèn)為工資較低，23%的普通員工認(rèn)為工資持平，51%的普通員工認(rèn)為工資水平較低。反映極少數(shù)高層對工資水平比較滿意，大部分普通員工對工資水平不滿意。就生活水平而言，29%的管理層認(rèn)為工資有一定結(jié)余，42%的管理層和9%的普通員工對目前薪酬和生活的滿意度不太確定，33%管理層和60%的普通員工認(rèn)為工資沒有結(jié)余，29%的普通員工認(rèn)為薪酬太低，生活貧困。反映出大部分的公司員工工資沒有結(jié)余，只有小部分管理層生活較為富裕。

4.對企業(yè)薪酬晉升機(jī)制滿意度普遍較低。一半以上的員工對晉升機(jī)制不了解。相對于普通員工經(jīng)理級別人員對晉升機(jī)制較為滿意，相對經(jīng)理級別人員主管人員滿意度較低。管理層對晉升機(jī)制了解較多，但滿意度不高。員工(超過1/2)對薪酬不滿是因?yàn)閷π匠陼x升標(biāo)準(zhǔn)不明確。其次是認(rèn)為年薪太低的員工超過1/3。經(jīng)理人員對年薪和薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)也存在不滿。普通員工對晉升標(biāo)準(zhǔn)不滿意的超過1/2，其次是總收入太低和干多干少都一樣。員工認(rèn)為努力沒有回報(bào)的人占據(jù)了40%，認(rèn)為努力有回報(bào)的人占有23%，另有40%的人不確定。經(jīng)理人員認(rèn)為努力有回報(bào)的人占大多數(shù)，主管人員選項(xiàng)分配較平均，普通員工認(rèn)為努力沒有回報(bào)的占多數(shù)(40%)。經(jīng)理人員的工資較高，績效標(biāo)準(zhǔn)明確，因此經(jīng)理人員認(rèn)為努力會有回報(bào)。而主管和員工績效標(biāo)準(zhǔn)不明確，因此大部分人認(rèn)為努力沒有回報(bào)。

三、建立健全后線員工薪酬激勵體系的對策建議

(一)提高基本工資比重，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

關(guān)于D公司加大薪酬構(gòu)成中基本工資比例的調(diào)查中:71%的員工選擇“贊同及非常贊同”，持肯定態(tài)度，19%持“無所謂”態(tài)度，10%持“反對”態(tài)度。經(jīng)理全持“贊同或非常贊同”肯定態(tài)度，主管中有86%持贊同意見，普通員工中63%持肯定態(tài)度，23%持無所謂態(tài)度，14%持反對態(tài)度。這表明，大多數(shù)員工贊同加大基本工資比重。因此，D公司應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資比重，適度提高普通后線員工工資水平，有效穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

(二)規(guī)范福利和加班制度

D公司應(yīng)建立健全自主福利制度，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，激勵員工努力工作，防止人員流失。制定科學(xué)合理的加班及加班費(fèi)管理制度，嚴(yán)格遵守執(zhí)行。加強(qiáng)管理，使員工充分利用正常工作時間，提高工作效率。同時對于加班員工必須嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)給付加班費(fèi)用。

(三)適當(dāng)使用股權(quán)激勵

調(diào)查顯示支持股權(quán)激勵的員工占總數(shù)的65%，管理人員占83%，普通員工占57%;經(jīng)理人員支持股權(quán)激勵的較多，普通員工支持率相對較低。普通員工對股權(quán)激勵支持率低可能因?yàn)槠胀▎T工認(rèn)為股權(quán)激勵和自己相關(guān)的可能性不大，但如果有機(jī)會認(rèn)購的話很多人愿意購買。說明大部分人對企業(yè)的發(fā)展具有信心，能夠以主人翁的態(tài)度積極參與企業(yè)的經(jīng)營活動。因此，D公司應(yīng)適當(dāng)采取股權(quán)激勵的方法，充分調(diào)動員工積極性。