梅 婷

(安徽大學 圖書館,安徽 合肥 230601)

圖書館作為人類知識的寶庫,在社會發(fā)展進程中具有無可比擬的價值。這一價值的實現(xiàn)以兩大主體為保障:一是圖書管理主體,即圖書館員的體力與腦力付出;二是圖書利用主體,即讀者的需求與認知。從管理主體來看,館員是圖書價值實現(xiàn)的關鍵因素,因為館員工作積極性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮是保證滿足讀者需求,實現(xiàn)圖書價值最大化的重要支撐。因此,有效的館員激勵機制,對充分調動館員工作熱情與積極性,激發(fā)館員的創(chuàng)造性,煥發(fā)館員的工作活力,保障圖書價值實現(xiàn)以及推動整個圖書館事業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、概述

(一) 知識型館員

知識型員工是管理學家彼德·德魯克提出來的,他將知識型員工定義為知識型工作者,是指能夠利用知識或信息工作的人[1]。伍德魯夫也給知識型員工下過定義:那些擁有知識并進行創(chuàng)造性工作的人是知識型員工,他同時也認為知識是創(chuàng)新的基礎,但知識并不等同于創(chuàng)新,創(chuàng)新是衡量知識型員工的標準[2]。

高校圖書館的館員大致可以分為四類:(1) 管理類館員,主要指按管理設置的部主任,他們是館員中的核心部分;(2) 專業(yè)技術館員,主要指經(jīng)過圖書館及相關專業(yè)系統(tǒng)學習并從事專業(yè)崗位的館員;(3) 輔助館員,主要指從事專業(yè)性不強崗位的館員;(4) 臨時館員,主要指聘用的臨時人員,包括在館勤工助學的學生及安全警衛(wèi)人員。這種劃分有交叉的情況[3]。本文中所要討論的知識型館員主要是指上述(1)、(2)兩類館員。他們較普通館員有更鮮明的個性,綜合素質高,個人能力強,強烈渴望實現(xiàn)自我價值。對于他們的激勵難度遠遠超過對普通員工的激勵難度。相對于普通員工,他們在個人需求、心理特質、自我實現(xiàn)價值趨向及工作理念等方面有著諸多的特殊性,因此激勵知識型館員的手段更多地來源于其工作的內容本身。

(二) 激勵

在管理學中,激勵就是激發(fā)和全面地調動人的積極性去做某件事情,是激發(fā)人的思想和行為的一個過程。激勵需要依據(jù)組織內成員的個人需要,由組織來制定相應的分配制度和行為規(guī)范,從而達到人力資源的最優(yōu)配置,這樣才能實現(xiàn)組織利益和個人利益的一致。激勵首先要考慮人的需求；其次,激勵要具有規(guī)范化；再次,激勵需要考慮組織內全體員工；最后,激勵要做到公正、公平。企業(yè)在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要,從而激發(fā)其工作的積極性。對于知識型員工而言,有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。

二、高校圖書館知識型館員激勵的必要性

(一) 管理的需要

美國哈佛大學詹姆斯教授在對激勵員工機制的研究中發(fā)現(xiàn),按時計酬的分配制度能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力,如果給予充分的激勵,員工能力可以發(fā)揮80%～90%,兩者之間60%的差距就是激勵的效果。要長期保持這種激勵效果,就必須建立科學的激勵機制[4]。高校圖書館館員雖然在體制上不屬于企業(yè)員工,但是同作為人力資源,圖書館館員工作績效這一有效保障是高校圖書館價值實現(xiàn)的重要推動力。圖書館領導對館員的管理也同樣需要激勵機制從外界刺激館員,激發(fā)他們的工作動機,提升館員的創(chuàng)造力與工作熱情,最大限度地調動其積極性,使其更好地投入到管理工作中。

(二) 職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍

職業(yè)倦怠是一個心理學術語,1973年Freudenberger在《職業(yè)心理學》雜志上首次提出了這一概念,基于一些“情緒性職業(yè)”(emotional work),主要是服務行業(yè)中,具有較多的人際壓力源存在,長年精力耗損,工作熱誠逐漸消退,進而產(chǎn)生漠不關心以及對工作抱持負面態(tài)度的一種現(xiàn)象[5]。

目前,圖書館的職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較普遍。2005年,天津市高校圖書情報工作委員會就天津市高校圖書館的職業(yè)問題進行過一次普查。調查采用了問卷與訪談相結合的方法,結果顯示,依次排在前五位的心理問題是:(1) 工作地位低,得不到重視,心理壓力大;(2) 不同部門勞動強度差別大,心理不平衡;(3) 進修機會少,影響職業(yè)發(fā)展;(4) 職稱評定難以達到預期效果;(5) 缺乏員工職業(yè)生涯系統(tǒng)管理。此外,2007年相關人員在我國7大行政區(qū)域也做了一次抽樣調查,每個區(qū)域選取兩所圖書館、每個圖書館隨機選擇30名館員,發(fā)現(xiàn)在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低這三個維度上所得分值都偏高,說明我國圖書館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象不容忽視,而且很多是涉及圖書館制度層面的,具有代表性和普遍性[6]。

三、高校圖書館知識型館員激勵模型構建

基于波特—勞勒激勵模型理論,筆者構建了如圖1所示的高校圖書館知識型圖書館館員激勵模型。在這一模型中,高校圖書館知識型館員完全繼承了波特—勞勒模型的“努力程度→工作績效→全面報酬→滿意感”這一過程主線。

(1) 圖書館員對工作的投入程度,即激勵所發(fā)揮的力量,取決于效價(圖書館員為工作投入后所得到的回報價值能否滿足其需求)和期望值(圖書館員通過積極參與到工作中達到的效益以及該效益導致圖書館員所需要的特定回報的可能性)。

(2) 圖書館員的工作績效取決于其對工作的投入程度,同時也要受到個人技術與能力以及對所要完成任務的理解深度的影響。

(3) 圖書館員對圖書管理與服務工作中的投入效益實現(xiàn)后,會為其帶來內在與外在的報酬,內在報酬主要表現(xiàn)為精神獎勵及自我價值實現(xiàn),外在報酬表現(xiàn)為工資薪酬與福利的提升。

(4) 圖書館員最終的滿意程度取決于其在工作中努力投入后所收到的投入效益及其對投入回報度的認識,即依賴于所得到的內在與外在報酬同所期望得到的結果之間的一致度，當努力投入工作后所得到的內外在效益結果大于或等于期望值時,圖書館員則會表現(xiàn)得比較滿意,相反當所得到的內外在效益結果小于期望值時,圖書館員就會產(chǎn)生明顯的不滿意;而這個滿意程度又會影響到圖書館員對效價的認識。

圖1 知識型館員激勵模型

四、高校圖書館知識型館員激勵策略

(一) 物質激勵

物質需求是基礎,只有滿足了圖書館員最基本的物質需求,才能使其需要層次不斷提升。物質激勵的基礎是圖書館員的薪酬,而薪酬則是圖書館員激勵機制的核心之一,因此建立合理的薪酬體系是滿足圖書館員物質需求,激勵圖書館員熱情投入到工作中的關鍵因素。但需要指出的是,高校圖書館是屬于國家事業(yè)單位,其工作人員的基本薪酬是按照職稱級別由國家公共財政撥款,不可隨意調整。然而,作為薪酬體系中的一部分——獎金與其他物質性福利卻可以由圖書館領導層根據(jù)圖書館自身實際情況進行調整。因此管理者應該在能力范圍內制定合理的獎金與其他福利分配制度,根據(jù)公平公正原則,對在館員工進行適當?shù)奈镔|激勵,合理確定不同付出投入的圖書館員收入的差距,以此激發(fā)員工的工作熱情與主觀能動性,真正實現(xiàn)按勞分配的公平機制,增強館員的工作責任感和敬業(yè)度。

(二) 情感激勵

“情感激勵被譽為精神薪酬?！盵7]情感激勵主要從三個方面著手:領導與館員之間的溝通、館員相互之間的激勵、館員與讀者之間的交流。

首先,領導與圖書館員之間的有效溝通是情感激勵的重要手段。對于館員而言,情感激勵最主要體現(xiàn)在圖書館領導層與管理者能做到以人為本,在制度化的剛性管理基礎上,注意人文關懷對館員的精神激勵作用,注重感情的投入與交流,增強彼此之間的信賴感,適時了解館員們的心理動態(tài)及需求。當領導者與館員在某一問題上出現(xiàn)矛盾時,領導者切忌“以上壓下”,應以寬容豁達的態(tài)度化解矛盾,這是逆向運用情感激勵的最佳時機。

其次,館員之間的同事關系也不可忽視,應建立和諧的人際關系,營造相互信任的集體氛圍。在這種隱形的情感激勵因素影響下,圖書館員能更好地發(fā)掘自身潛力,將熱情傾注于服務工作之中。反之,如果缺乏和諧的氛圍,員工處于沉悶的環(huán)境中,其工作的積極性則無從談起。所以館員之間和諧的人際關系是情感激勵中的重要環(huán)節(jié)。

最后,館員與讀者之間的交流也是情感激勵的重要途徑之一。對于圖書館員來說,服務于讀者是最終目的,讀者在圖書利用過程中能直接感受和客觀反映其服務質量與效果。只有館員的服務滿足了讀者需求,讀者給予肯定評價,他在工作中付出的辛苦被認可,其自身社會價值與個人價值才會得到詮釋。因此,建立圖書館員與讀者之間長效溝通機制非要必要。

(三) 知識激勵

知識激勵是提高人力資源質量,提升人力資源能力的主要途徑。在高校圖書館的激勵策略中具體表現(xiàn)為給圖書館員提供更多的培訓與再教育機會。

目前的圖書館已經(jīng)由傳統(tǒng)的被動服務向主動服務轉變,很多高校圖書館開展了學科館員服務,這對圖書館員自身的知識素質與業(yè)務能力提出了更高的要求。因此,圖書館應重視培訓投入,制定合理培訓體系,為館員提供知識培訓或者繼續(xù)教育機會,使他們在吸取知識的過程中實現(xiàn)自我追求。以安徽大學圖書館為例,圖書館在對于館員的知識激勵上有一套模式。首先是“走出去”,根據(jù)不同崗位需求,在公平性與差異性原則指導下,分期分批送圖書館員出去交流學習。館領導于2013年11月份和12月份分別派8名和6名館員赴上海交通大學圖書館學習,館員將所學先進經(jīng)驗與工作實際相結合,達到預期的激勵目標。其次是“請進來”,定期聘請領域專家為館員進行培訓或者講座之類,通過這一系列的知識培訓,館員自身業(yè)務技能、知識素質與服務能力都得到大幅度提升。安徽大學圖書館基本每周三都會有“閱讀經(jīng)典”系列活動,聘請本校和外校的各領域專家作報告或者座談等方式,圖書館員的自身綜合素質有很大的提高,圖書館的管理與服務質量也相應得到提升,同時也滿足了圖書館員自我價值實現(xiàn)的需要。

參考文獻:

[1] DRUCKER P F.Knowledge worker productivity:the biggest challenge[J].California Management Review,1999(2):79-94.

[2] WOODRUFFE C.Winning the talent war[M].New York:John Wiley and Sons,LTD,1999.

[3] 張福濤.高校圖書館激勵模式構建分析[J].圖書館,2007(4):77.

[4] 聶喜玲.論企業(yè)管理中有效激勵的方法[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2006(21):233-234.

[5] 徐長江,時勘.工作倦怠:一個不斷擴展的研究領域[J].心理科學進展,2003(6):680-685.

[6] 吳志鴻.基于EAP視角的圖書館個性化激勵機制的構建[J].上海高校圖書情報工作研究,2010(1):32-33.

[7] 胡榮.權變視角下的圖書館員激勵模式設計[J].江西圖書館學刊,2010(3):99-101.