王黎明

(南京鐵道職業(yè)技術學院 人事處,江蘇 南京 210031)

長期以來,事業(yè)單位功能定位不清、機制不活、資源配置不合理、責權不清晰、質(zhì)量和效益都不高,已經(jīng)不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。高校崗位設置和聘用管理的目的就是要通過對高校教職工隊伍結構的合理配置,達到人力資源的最優(yōu)配置,以實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

一、高校崗位設置和聘用管理工作進展情況

2002年國務院出臺了《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》,對事業(yè)單位建立崗位管理制度提出了明確要求;2006年7月,為指導事業(yè)單位收入分配制度改革,原人事部又先后出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》；2007年，人事部、教育部下發(fā)《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》;2009年4月江蘇省出臺了關于印發(fā)《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》的通知,為江蘇省高校如何實施崗位設置管理工作指明方向;2012年12月《江蘇省教育廳關于繼續(xù)做好省屬高校崗位設置和崗位聘用工作的通知》,對江蘇高校首輪崗位設置結束后的工作又提出了新的要求。

二、高校開展崗位設置和聘用管理工作的重要性

(一) 開展崗位設置和聘用管理工作是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措

事業(yè)單位人事制度改革的核心任務就是轉換現(xiàn)行用人機制。高校的崗位設置與管理工作,其著眼點是通過建立科學的崗位動態(tài)管理、績效評價和收入分配激勵機制,優(yōu)化人力資源配置,建立新型的用人制度,變身份管理為崗位管理,努力實現(xiàn)人才的合理流動,形成一個人員能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,優(yōu)秀人才可以脫穎而出的、充滿生機的用人機制。

(二) 開展崗位設置和聘用管理工作是引導人才良性競爭和調(diào)動事業(yè)單位人員積極性、主動性和創(chuàng)造性的必要條件

崗位設置與崗位工資掛鉤,為實現(xiàn)分類管理創(chuàng)造了條件。高校崗位設置和聘用管理根據(jù)所聘崗位來確定工資待遇,將崗位職責的履行情況作為衡量工資待遇的主要要素；根據(jù)聘用合同來確定雙方的權責,將合同條款作為解決爭議的依據(jù)。崗位設置管理工作強化了激勵導向,給員工的發(fā)展留下了空間,有利于充分調(diào)動員工的潛力和價值。崗位設置是激發(fā)事業(yè)單位活力的有力舉措。

(三) 開展崗位設置和聘用管理工作是加強高校人才隊伍建設和提升高校核心競爭力的迫切需要

隨著我國高校辦學水平的不斷提高,人才隊伍建設的要求也越來越高。對于處在由增加數(shù)量轉變到提高質(zhì)量階段的各類高等院校,如何提高教師隊伍的整體素質(zhì)是當前面臨的嚴峻問題。推行崗位設置管理可以將學校的發(fā)展定位、學科建設與人才培養(yǎng)結合起來,建立和完善有利于人才培養(yǎng)的體制和機制,以公開招聘和平等競爭來選拔人才,以優(yōu)化結構和提高質(zhì)量來配置人才,以業(yè)績貢獻和能力水平來評價人才,以鼓勵參與和創(chuàng)新來激勵人才,最終達到強化人才隊伍建設和提升核心競爭力的目的。

三、高校開展崗位設置和動態(tài)聘用管理工作的思路

高校崗位設置管理制度改革不能單兵突進,要與崗位聘用制度緊密相連,其核心是“轉換用人機制”。圍繞這一核心問題高校需要開展如圖1所示的工作。

圖1 高校的崗位設置和動態(tài)聘用管理工作

(一) 合理設置崗位總量和結構比例

崗位設置管理的主要目的是通過控制崗位總量、結構比例和最高等級,引導高校遵循科學合理、精簡高效的原則按需設崗。高校崗位設置既要符合國家有關政策要求,又要符合學?，F(xiàn)狀,還要考慮學校的戰(zhàn)略發(fā)展定位、學科與專業(yè)設置、人才隊伍建設規(guī)劃等，同時還需要分析各類人員的結構現(xiàn)狀,綜合把握不同類別專業(yè)技術領域特性和共性,總量控制、效能優(yōu)先、動態(tài)平衡。

(二) 崗位分析

崗位分析是科學設崗的前提,是一項工作量很大、專業(yè)技術性較強的工作,是確定崗位職責、目標、任職條件和環(huán)境要求的系統(tǒng)過程。高校崗位設置需要通過全面獲取與崗位相關的詳細信息,確定崗位的性質(zhì)、結構、要求等基本因素,并將其作為編制崗位說明書的重要依據(jù)。

(三) 科學描述崗位和形成崗位說明書

事業(yè)單位崗位描述應該在崗位分析的基礎上進行。崗位說明書由崗位信息和崗位要求組成,崗位信息介紹崗位名稱、崗位職責、崗位工作內(nèi)容、崗位工作條件以及崗位工作環(huán)境等。崗位要求介紹崗位的任職條件,包括知識、技能、教育背景、工作經(jīng)歷、身體條件等。崗位說明書是崗位管理中最重要的文件,是實行崗位管理的主要依據(jù)。

(四) 制定科學合理的崗位任職條件

高校要根據(jù)各項事業(yè)發(fā)展的需要,重視現(xiàn)實情況,兼顧歷史條件,在設置崗位任職條件時,除了學歷、身體素質(zhì)、工作經(jīng)歷和專業(yè)水平等最基本的資格條件外,還要考慮教職員工的科研水平、責任大小、勞動強度、工作量和行業(yè)影響力等,以有效地促進人才隊伍建設,同時,也為高層次人才留出發(fā)展空間。條件過高將導致隊伍不穩(wěn)定,條件太低則不利于學校的發(fā)展和人才隊伍整體素質(zhì)的提升。

(五) 完善崗位設置和聘用管理的配套、保障制度

聘用管理是推動崗位設置管理的重要環(huán)節(jié),它將直接影響到崗位設置管理制度的實施。

1 實施合同管理 聘用合同管理是崗位設置管理的基礎性工作,合同中體現(xiàn)了崗位的基本職責和目標任務,是作為定性和定量考核、解決爭議的主要依據(jù),也是實現(xiàn)職務能上能下、人員能進能出、待遇能高能低的基本抓手。實施合同管理能夠從真正意義上打破傳統(tǒng)的用人終身制,引導人員合理流動。

2 做好聘期考核 聘期考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，通過多種考核方法、考核形式,對在崗人員思想政治素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作作風和工作業(yè)績、廉潔自律等方面的情況進行考察,做出評價。對難于量化的方面可以采取定性描述考核為主,量化考核為輔的方法;對于可以量化的方面要充分細化、量化,力爭客觀準確地評價被考核人的能力水平和工作業(yè)績?？己私Y果將作為續(xù)聘、解聘或者崗位調(diào)整的依據(jù)。

3 做好聘余人員安置工作 推行聘用制就是對人力資源的重新配置和優(yōu)化,競爭必然會導致聘余人員下崗分流。合理安置聘余人員是順利推行崗位設置和聘用管理的關鍵,是人事制度改革的難點、重點問題。聘余人員的安置應以內(nèi)部消化為主,可采取高職低聘、余崗調(diào)劑、待崗培訓、退養(yǎng)和鼓勵走向社會等多種形式。聘余人員能否妥善安置，不僅事關整個聘用工作的成敗和人事制度改革能否順利進行,還關系到整個社會的穩(wěn)定。

4 處理好與配套制度間的關系 高校崗位設置與聘用工作涉及學校工作的方方面面,它們相互制約、相互促進。能否順利推進這項改革,相關配套制度的制定和完善也十分重要,比如薪酬制度、聘期考核制度、聘余人員退出補償機制，等等。高校在重視內(nèi)在制度建設的同時,還要加強外部制度建設，在推進崗位聘任制改革的同時,還應同步協(xié)調(diào)養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和仲裁制度等配套改革,避免崗位設置和聘用管理成為“空中樓閣”。

(六) 建立科學、有效的考核評價體系

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),因此高校必須建立一個與人事分配政策相配套,兼顧管理水平、教學質(zhì)量、科研和技術服務能力,質(zhì)量與數(shù)量并重的量化考核評價指標體系。這一指標體系應充分考慮不同類別人員、不同學科建設任務的特點,確保評價指標的科學性、明晰性和完整性。對于高等院校，其績效考核可采用定性與定量考核相結合、重點與全面考核相結合、平時與年度和任期考核相結合、個人與團隊相結合的考核評價模式,并與聘任、分配、獎懲、晉升、培訓、辭退等廣泛結合,以真正實現(xiàn)崗位競爭和人才合理配置。

(七) 建立合理、公平的崗位績效工資激勵制度

高校開展崗位設置和聘用管理工作的重要內(nèi)容之一是做好崗位設置和崗位報酬的銜接。崗位設置和聘用管理對于高校來說是一種常態(tài)的、動態(tài)的管理形式,只有建立合理、公平的崗位績效工資激勵制度,強調(diào)以能力、業(yè)績和貢獻為核心的分配制度,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益,充分發(fā)揮分配的激勵作用,正確處理好績效與公平的關系,才能將“以崗定薪、崗變薪變”落到實處,使事業(yè)單位薪酬制度和崗位管理相適應。

高校崗位設置和聘用管理工作是一項政策性強、要求龐雜的系統(tǒng)工程和長期的動態(tài)管理工作,對此，高校要以科學發(fā)展觀為指導,強化高校內(nèi)涵建設,充分利用崗位設置的導向作用來推動學科建設和人才隊伍建設,充分利用崗位設置的調(diào)控手段來促進教職員工隊伍結構的優(yōu)化,與用人機制轉換結合,與收入分配制度改革結合,建立有效的競爭、激勵和約束機制,全面提高教學、科研和管理水平以及人才培養(yǎng)質(zhì)量和科技創(chuàng)新能力,以促進各項事業(yè)快速發(fā)展。

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