魏欣

摘要：當今社會是人才的競爭，知識型員工更是企業(yè)的中流砥柱，如何激勵并留住人才，是企業(yè)面臨的重要課題。本文從知識型員工的定義、特點、現(xiàn)狀等分析出國有企業(yè)如何建立知識型員工的激勵機制。

關(guān)鍵詞：知識型員工;激勵制度;內(nèi)部培訓(xùn)

當今社會，在市場化環(huán)境下競爭趨勢愈演愈烈，其中企業(yè)之間和人才之間的競爭則更甚一籌。面對如此激烈的競爭，一個企業(yè)在競爭比賽中獲取優(yōu)勢的關(guān)鍵是什么？答案肯定是人才的培養(yǎng)和管理開發(fā)。企業(yè)的核心員工就是知識型員工。所以，激發(fā)這些員工的積極性是每個企業(yè)內(nèi)部管理體制的核心。多年來，無數(shù)學者專家及企業(yè)高管面對這個問題調(diào)研多年。當前，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，對知識型員工的激勵都是亟待解決的問題。本文將在前輩學者研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)國有企業(yè)現(xiàn)狀，分析國有企業(yè)知識型員工的激勵模式和相關(guān)對策措施。

一、企業(yè)知識型員工的定義及特點。

何為知識型員工？著名管理學家彼得﹒德魯克給出了答案：“高水平的員工將所學的經(jīng)過分析，再通過后天的正規(guī)教育，開發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)?！逼髽I(yè)的知識型員工是區(qū)別于普通員工存在的，主要是指年齡偏低且受過正規(guī)的高等學歷教育的、在工作中有極高的創(chuàng)新能力的員工，他們有著鮮明的特點。

（1）價值觀獨立。和普通員工相比，知識型員工在進入企業(yè)或公司前，就已經(jīng)規(guī)劃好了未來的奮斗目標，它不僅僅局限于工資薪酬等福利待遇，而是對自己的特長做了認真的分析，希望能夠在就職崗位上獨樹一幟，發(fā)揮主觀能動性，在工作業(yè)績上有所突破，從而成就一番事業(yè)。這個類型的員工非常希望自身的價值能和企業(yè)價值觀重合，自己的才能可以得到充分展現(xiàn)，并且獲得社會和企業(yè)的認可。

（2）有較強的自主意識。知識型員工信仰“有為才有位”，他們往往在工作中充滿干勁，再加上自身豐厚的知識背景，所以他們往往能夠獨立開展工作，并且勇于進行各種嘗試，富有冒險精神和創(chuàng)新精神。

（3）工作據(jù)有具有創(chuàng)造性。大部分知識型員工在工作中都是依靠自己所學的知識和靈感，而不是根據(jù)工作中已經(jīng)形成的業(yè)務(wù)規(guī)范循規(guī)蹈矩地進行。所以很多企業(yè)管理人員經(jīng)常將這類員工放進項目小組，這樣在企業(yè)項目面臨突發(fā)問題時，他們能夠迅速地對各種情況作出處理，另外他們勇于承擔責任，能夠富有創(chuàng)造性的開展工作。

（4）具有較強的流動性。面對日益激烈的企業(yè)競爭，處在核心位置的還是人才和技術(shù)的競爭。由于知識型員工各方面的能力和素質(zhì)較強，適應(yīng)能力也很強，所以當他們在不能實現(xiàn)自我價值的時候，知識型員工就會不安于現(xiàn)狀，考慮自身發(fā)展和前景要求，最后往往通過跳槽改變他們不滿意的現(xiàn)狀，這對于企業(yè)來講，是一筆巨大的損失。

（5）具有較強的職業(yè)技能。在一個企業(yè)中，知識型員工大多從事著復(fù)雜的腦力勞動，加上他們普遍擁有較高的學歷，且有良好的溝通能力和解決問題的能力，所以在工作中表現(xiàn)出的綜合素質(zhì)很高。

二、目前國有企業(yè)知識型員工激勵管理存在的突出問題。

自從我國實行市場化經(jīng)濟體制以來，加上21世紀經(jīng)濟全球化后，我國的民營企業(yè)和三資企業(yè)迅速發(fā)展，給國有企業(yè)帶來巨大市場競爭壓力，他們也深刻認識到人才的重要性，和國有企業(yè)展開了激烈的人才競爭。所以，掌握內(nèi)部核心的知識型員工的留存和發(fā)展對于國有企業(yè)來說，是激勵管理的關(guān)鍵，更是在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)取得長期良好發(fā)展的根本。然而，根據(jù)權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查顯示：目前，國有企業(yè)知識型員工70%以上會缺乏對企業(yè)的忠誠度，在面對更高的薪酬待遇和就職機會時，60%以上的員工甚至會考慮離開目前工作的企業(yè)；另外，調(diào)查也反映出一個國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型和發(fā)展中常見的問題，那就是超過50%的國有企業(yè)知識型員工對于領(lǐng)導(dǎo)所描繪的企業(yè)未來發(fā)展藍圖持懷疑的態(tài)度；更令人詫異的是，在被調(diào)查的企業(yè)中，有不到3/4的員工愿意繼續(xù)留在目前的工作單位。

從以上結(jié)果可以得出，目前我國國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率比較高。而造成人才快速流動的重要原因，有如下幾點：

（1）單一的薪酬待遇結(jié)構(gòu)。在當今社會大量運用基礎(chǔ)薪酬+績效工資的模式下，仍然有一些國有企業(yè)沿用著傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，這些企業(yè)只考慮工資、獎金等短期激勵薪酬，缺乏長期的、有差別的薪酬激勵措施，這不僅僅使得知識型員工的個人價值不能得到充分體現(xiàn)，更多的是無法滿足知識型員工更高層次的需求，從而使得人才大量流失。

（2）激勵機制不夠健全，導(dǎo)致人才的價值很難得到公平的體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理制度使得國有企業(yè)難以達到人盡其才的合理用人程度。另外國有企業(yè)對于人才進入和退出設(shè)置的重重障礙，也大大降低了核心知識型人才合理流動的活躍性。

（3）忽視了對知識型員工的管理培訓(xùn)與創(chuàng)新性開發(fā)。許多國有企業(yè)較少為員工提供繼續(xù)教育和提高專業(yè)技能的機會，這也是導(dǎo)致國有企業(yè)的知識型員工流失又一原因。

（4）缺乏以人為本的精神，企業(yè)的價值觀與知識型員工的個人價值無法有效融合，導(dǎo)致知識型員工缺乏對企業(yè)的凝聚力?，F(xiàn)在有很多國有企業(yè)的文化建設(shè)還停留在膚淺的層面，這些企業(yè)過分強調(diào)了用物質(zhì)獎懲來控制和管理知識型員工，從而忽視將知識型員工實現(xiàn)自我價值的需求以及對知識型員工的精神激勵和成就激勵放在首位，這就使得知識型員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度急劇下降，導(dǎo)致人才的流動性大幅提高，嚴重影響了企業(yè)的效率和市場競爭力。

三、國有企業(yè)知識型員工激勵模式的相關(guān)對策

（1）薪酬結(jié)構(gòu)的建立使用激勵性機制。當今的人力資源管理中，使用物質(zhì)激勵仍然是企業(yè)留住人才的一種重要手段。事實證明，科學的薪酬和福利體系，對員工的工作積極性和留存會產(chǎn)生有效的激勵作用。所以建議國有企業(yè)效仿私營企業(yè)，采用基本崗位薪酬加績效掛鉤的方式，將員工的學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、職務(wù)等多種因素進行綜合考評，采用競爭上崗等方式適當拉開員工的薪資幅度和水平。除此之外，企業(yè)也要高度重視自身的福利待遇對于員工的激勵效果，例如五險（六險）一金、年底雙薪、年終分紅等等。

（2）堅決培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新文化。企業(yè)文化是國有企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下快速發(fā)展并脫穎而出的法寶。企業(yè)必須做到：第一，提倡積極學習的態(tài)度。第二，要不斷鼓勵知識型員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，努力做到取其精華，去其糟粕，對傳統(tǒng)的工作機制和經(jīng)驗抽絲剝繭，創(chuàng)造出迎合現(xiàn)代競爭方向的新方法。企業(yè)要通過各種方式，不斷提高員工創(chuàng)新能力和突發(fā)事件的應(yīng)變力、競爭力。第三，容許失敗，創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。因為任何創(chuàng)新都不是一蹴而就的，都是有風險的，企業(yè)應(yīng)努力營造出一種文化氛圍，能夠?qū)捜菔?，通過鼓勵員工，讓其從冒險和創(chuàng)新的失敗中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，從而不畏懼失敗，達到學習新知識的目的。只有這樣不斷的激勵，才能讓知識型員工保持一種創(chuàng)新的態(tài)度和不斷挑戰(zhàn)的新鮮感帶來的成就感和實現(xiàn)自我價值的滿足。

（3）管理體制要以人為本。過硬的理論知識基礎(chǔ)、專業(yè)技能是知識型員工的特質(zhì)，并且具有較強的管理能力，他們期望在工作中充分的發(fā)揮能力并實現(xiàn)自我價值。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的同時，要充分考慮到企業(yè)的未來發(fā)展和如何實現(xiàn)知識型員工的自身價值，要把員工價值的實現(xiàn)放在一個戰(zhàn)略高度。個性化設(shè)計職位分析、重視崗位設(shè)置的細節(jié)問題，只有充分抓住核心知識型員工的心理特質(zhì)，將他們安排到適合的崗位上，做到人盡其才，也讓知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

（4）清晰規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展道路。在中長期的的職業(yè)規(guī)劃中，企業(yè)要發(fā)揮積極的推動助力作用。企業(yè)在建立核心價值觀的同時，要倡導(dǎo)員工的個人發(fā)展目標最大程度上與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合，從而從真正意義上實現(xiàn)“雙贏”。同時，依據(jù)個人的職業(yè)規(guī)劃和特點，加強培訓(xùn)力度，通過學歷提升和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者管理人才培訓(xùn)等多種方式，大力提高知識型員工的素質(zhì)和專業(yè)技能。也通過這些企業(yè)精心規(guī)劃的職業(yè)道路，讓知識型員工擁有對未來的展望和對企業(yè)發(fā)展的信心。

（5）建立起知識型員工的激勵和反饋機制。

建立并完善對知識型員工的激勵機制，能夠使企業(yè)的各種管理資源得到充分利用并最終達到員工、企業(yè)雙贏的潤滑作用；而良好的反饋機制能夠讓企業(yè)管理層在員工得到激勵時產(chǎn)生的效果第一時間反饋回來，這有助于管理者及時有效地調(diào)整和不斷地完善對知識型員工的激勵政策，有助于實現(xiàn)員工與管理層的零距離交流溝通，縮小距離感。

四、結(jié)論

在我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟體制下，我國經(jīng)濟發(fā)展的仍然離不開國有企業(yè)的發(fā)展,而知識型員工又是國有企業(yè)的中流砥柱,對整個企業(yè)哦發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)只有從知識型員工的需求角度出發(fā)并結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展目標，有效地建立起長效的針對知識型員工的激勵機制，國有企業(yè)才能從容應(yīng)對當今激烈的人才競爭，并在這場長期的比賽中成為最終的贏家！

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