高 璐 張建娟 曹麗芬 袁淑娟

高璐:女，本科，主管護師

崗位管理是根據(jù)實際工作任務設定崗位，并根據(jù)任職資格聘用上崗人員，根據(jù)崗位職責和工作標準進行績效考核，根據(jù)崗位測評和考核結果發(fā)放薪酬的管理制度，它是人力資源管理的基礎和核心，是建立科學績效和薪酬管理體系的必要條件［1］。我院根據(jù)《衛(wèi)生部關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》及《江蘇省實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》精神，結合我院實際，完成我院護士崗位管理的初步探索，現(xiàn)將實施及體會報道如下。

1 資料與方法

1．1 一般資料 我院是一所三級乙等綜合性醫(yī)院，共有護理人員922 人，均為女性，年齡19 ～54 歲，平均(32．58 ±4．15)歲。職稱:高級職稱25 人，中級職稱230 人，初級職稱667 人。學歷:研究生1 人，本科生278 人，大專學歷499 人，中專144 人。

1．2 崗位管理措施 崗位管理首要的工作是崗位設置，它是設置崗位并賦予各個崗位特定功能的過程［2］。臨床收治患者病情重、周轉快，護理工作量大、技術難度高。我院在崗位管理概念實踐的基礎上，按需設崗，因崗設人，建立崗位設置標準，充分調(diào)研，按照崗位、人數(shù)、能力、潛力4 個方面全面梳理醫(yī)院護理人力資源，合理設置醫(yī)院護理崗位，分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位，并按照崗位設置建立崗位職責與能級說明書，明確崗位概念，設置資質要求，準入標準，實行雙向溝通，落實定期考核。

1．2．1 建立崗位晉級體系 臨床護理崗位結合護士業(yè)務能力與護士職稱體系，并參考護士的工作年限與學歷水平等因素，一線臨床崗位分為N1 ～N4 四個技術級［3］。

1．2．1．1 臨床護理人員晉級制度概念架構 N1(基本級):需具備基本護理能力;N2(勝任級):需具備重癥護理能力;N3(骨干級):需具備重癥護理+臨床帶教能力;N4(專家級):需具備專科護理+研究能力。

1．2．1．2 臨床護理人員培訓及能力晉級架構(表1)

表1 臨床護理人員培訓及能力晉級架構

1．2．2．2 臨床護理人員崗位分層管理競聘程序 (1)個人申報。由護理人員本人填寫“護士能級評定表”，包括學歷、職稱、工作簡歷、申報崗位名稱、專科證書等內(nèi)容。(2)科室考評。包括從護士長對其當值期間工作能力的評價、出勤率及值晚夜班數(shù)的統(tǒng)計、理論技術考核平均成績、同行評價結果、醫(yī)院年終考評結果等方面得出科室總考評結論。(3)科護士長、護理部審核結論。(4)公布結果。護理部實行嚴格的準出晉級制度。考核不合格的護士，不得進入上一級的崗位，待崗重新培訓直到合格為止。3 次及以上考核不合格，可轉至其他適合的崗位。

護士分級體系依托醫(yī)院人事聘任制度，根據(jù)護士隊伍年齡結構、學歷結構、經(jīng)濟效益水平等因素，能力、水平、綜合素質高者，可破格晉級，參照上述技術級的劃分原則，細化制定適合本單位實際的護理專業(yè)人員分級體系和晉級標準，細化、明確破格晉級的條件、程序和操作方法，原則上應通過公平競爭選拔的方式，按公開、公正、公平的原則實行破格晉級。

1．2．3 動態(tài)調(diào)配人力資源 護理動態(tài)管理是在尊重護理人員醫(yī)院的基礎上，采用動態(tài)管理方法，充分利用護理資源，發(fā)揮護理人員的潛力，調(diào)動護理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為患者提供有效、經(jīng)濟、高質量的護理服務［4］。護理部結合我院實際，核算各科室護士配備數(shù)量，合理搭配N1 ～N4 不同層級的護士結構，以適應臨床工作需要;并制定護理人力緊急調(diào)配預案，建立機動護士人力資源庫，N2 級以上臨床護士可作為機動護士人力資源庫的儲備;突發(fā)事件、應急護理梯隊由各級?？谱o士組成;夜間/節(jié)假日應急梯隊由總值班護士長負責調(diào)配各科室備班人員。通過緊急調(diào)配，及時補充臨床護理崗位護士的缺失，確保節(jié)假日、突發(fā)事件及特殊情況下臨床護理人力的應急需要。

1．2．4 完善績效分配考核制度 我院本著公正、公平、公開的原則，依據(jù)護士分級體系、護理崗位類別等制定與護理垂直管理體制相適應的績效考核方案表格(表2)

表2 績效考核方案表格

2 結 果

2．1 護士工作積極性增強，護理質量明顯提高 對于秋冬季的輸液高峰，對護理部的彈性排班，護士積極主動，沒有推諉現(xiàn)象。護理質量合格率100%，年護理差錯發(fā)生率為0，達到年初計劃。

2．2 患者滿意度提升 院級自查≥95%，第三方調(diào)查滿意度達96．67;位于省級第5 名，比實施前同期上升15 個名次。

3 討 論

實施護理人員崗位管理可從人員結構上合理、恰當?shù)卮钆渥o理人力，優(yōu)化護理隊伍結構，提高護理質量和患者安全，提高護士積極能動性達到促進優(yōu)質護理服務長效實施和推廣的目的。臨床護理崗位管理的實施是對現(xiàn)有護理管理體制的變革，需要護士用科學的實踐觀來積極探索，并對實施過程中出現(xiàn)的情況開展專題討論和研究，使之成為提高護理管理效能、提升護理服務品質的重要途徑［5］。

3．1 護士崗位管理需醫(yī)院領導重視 實施護士崗位管理需要醫(yī)院給予護理工作高度重視，無論是方案的制訂與實行，還是聘后的監(jiān)管和考核，都必須由堅強的組織作為保障，我院由分管院長牽頭，護理部全面負責實施，充分發(fā)揮護理垂直管理體系的作用，使護士崗位管理的各項工作切實得以落實。

3．2 崗位晉級標準需進一步明確、量化 崗位管理與護士的切身利益密切相關，崗位晉級必須民主、透明、客觀。筆者建議可從以下幾方面考慮:(1)在職教育。滿足晉級條件的護理人員，每年需完成申報能級相對應的晉級課程內(nèi)容及時數(shù)。(2)臨床護理能力。滿足晉級條件的護理人員，每年需完成獨立護理申報能級相對應的一般患者、重癥患者的數(shù)量，由護士長、科護士長、護理部審核(ICU、手術室、急診室等特殊護理單元單獨制定適合本單元的標準)。(3)教學能力。滿足晉級條件的護理人員，每年需完成申報能級相對應的協(xié)助臨床帶教的人數(shù)及教學課程的時數(shù)。(4)行政能力。滿足晉級條件的護理人員，每年需完成申報能級相對應的參與科室質量管理的項目、次數(shù)，由護士長、科護士長、護理部審核。(5)醫(yī)院規(guī)定舉辦晉級課程及考核的頻次和具體時間，滿足晉級條件的護理人員需通過科室、醫(yī)院考核方可晉級。

3．3 崗位管理需實行責、權、利有機結合，績效分配還需進一步論證 績效管理的體系設計直接關系到護理考評工作的實效性。建立公正、公平、公開的績效考核管理體系，將績效考核與個人收入、評先評優(yōu)、職稱評聘、職務晉升掛鉤，可形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機制，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬［6］。對于績效指標、績效評價、績效反饋及績效結果應用等方面還需進一步思考和論證。

3．4 崗位評價體系有待完善 崗位評價有助于建立高效激勵機制，穩(wěn)定護士隊伍，體現(xiàn)勞動價值，可根據(jù)護士護理患者的數(shù)量、質量、技術難度、患者滿意度等方面進行評價，并考慮科室、崗位風險系數(shù)，作為護士晉級的關鍵指標。

4 小 結

護士崗位管理的實施還處在嘗試、探索階段，崗位設置的合理性、崗位準入及晉級標準是否得當，績效考核方案是否能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得等仍需不斷修正，邊實踐，邊總結，使之成為提升護理科學管理水平，調(diào)動護士積極性，穩(wěn)定和發(fā)展臨床護士隊伍的有效手段。

［1］吳欣娟．護士崗位管理與培訓實踐探討［J］．中國護理管理，2012，12(5):7-9．

［2］王力紅，楊 莘，韓斌如，等．探索護士崗位管理 建立優(yōu)質護理服務長效機制［J］．中國醫(yī)院，2012，16(5):12-14．

［3］吳欣娟，曹 晶，徐 園．護士崗位管理的探索與實踐［J］．護理管理雜志，2013，13(3):159-160．

［4］張 健，鄭一寧，劉 建．我院護理崗位管理的方法與體會［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2012，28(8):618-619．

［5］蔣 蓉，溫賢秀，謝彩霞．臨床護理崗位管理的實踐［J］．中華護理雜志，2013，48(5):419-422．

［6］吳丹純，周小香，練榮麗．績效考核在護理管理中的應用．醫(yī)學美學美容(中旬刊)［J］．2013，10:152-153．