陳敕赫

隨著社會(huì)家庭經(jīng)濟(jì)狀況的提升，“獨(dú)生子女”政策逐漸暴露出一些弊端，更使部分符合條件的家庭生育二胎成為一種社會(huì)現(xiàn)實(shí)。作為用人單位，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)發(fā)展，謹(jǐn)遵法律，逐漸規(guī)范和適應(yīng)這種不可逆的趨勢(shì)。

國(guó)家計(jì)劃生育政策實(shí)施以來(lái)，“獨(dú)生子女”的大量增加，對(duì)我國(guó)的人口結(jié)構(gòu)、適齡勞動(dòng)力以及社會(huì)家庭結(jié)構(gòu)，都產(chǎn)生了巨大的影響。近年來(lái)，適時(shí)調(diào)整計(jì)劃生育政策的呼聲日益高漲，“開(kāi)放二胎”政策也在這種呼聲中逐漸演變成社會(huì)廣泛關(guān)注的民生話題之一。

2013年11月，黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》對(duì)外發(fā)布，其中便提到了“堅(jiān)持計(jì)劃生育的基本國(guó)策，啟動(dòng)實(shí)施一方是獨(dú)生子女的夫婦可生育兩個(gè)孩子的政策”，這預(yù)示著“單獨(dú)二孩”政策已上升為國(guó)家意志，2014年“兩會(huì)”前后，各地的“單獨(dú)二孩”政策紛紛落地，很多年輕媽媽的職涯軌跡或?qū)⒁虼税l(fā)生改變，而企業(yè)人力資源管理的諸多層面也將會(huì)悄然發(fā)生變化。

了解“新政”準(zhǔn)生門(mén)檻

顧名思義，“單獨(dú)二胎”是指夫妻雙方一人為獨(dú)生子女且第一胎非多胞胎，即可生育二胎。各地方的《人口與計(jì)劃生育條例》均在原來(lái)許可生育二胎的情形中加入了一款“夫妻一方為獨(dú)生子女且只有一個(gè)子女的”情形。

但是，各地對(duì)生育間隔的要求不盡相同，如《北京市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，允許生育第二個(gè)子女的，生育間隔不少于四年，或者女方年齡不低于二十八周歲；《重慶市人口與計(jì)劃生育條例》第二十一條則要求，申請(qǐng)?jiān)偕姆蚱?，女方不滿二十八周歲的，申請(qǐng)?jiān)偕龝r(shí)間應(yīng)當(dāng)間隔三周年以上。而有些地區(qū)則沒(méi)有明確的生育間隔的條文規(guī)定。所以，生育之前均需具備相應(yīng)的準(zhǔn)生許可或證明則是享受相應(yīng)待遇的憑證。

生育“二孩”的待遇異同

●產(chǎn)假期限

雖然之前還有關(guān)于產(chǎn)假期限的爭(zhēng)議，但是在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》實(shí)施近二年后，相信人們已經(jīng)對(duì)產(chǎn)假期限沒(méi)有太多異議，實(shí)際操作中完全遵從 “女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假”的規(guī)定即可。

但是，在現(xiàn)在晚育較為普遍的情形下，生育二胎時(shí)就沒(méi)有30天左右的晚育假獎(jiǎng)勵(lì)了，因?yàn)橥碛家笠陨谝粋€(gè)子女為前提要件，所以生育二胎就意味著失去享受晚育假的可能，而且獎(jiǎng)勵(lì)配偶的晚育護(hù)理假（或稱陪產(chǎn)假）也會(huì)被一并取消，因?yàn)閲?guó)家政策暫且只是放開(kāi)二胎的生育，尚沒(méi)有達(dá)到鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的程度，所以這部分的獎(jiǎng)勵(lì)待遇在生育二胎時(shí)也不再給予。

●薪資待遇

就現(xiàn)有的實(shí)際狀況來(lái)看，產(chǎn)假生育津貼各地方均有“既當(dāng)裁判員，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員”嫌疑的計(jì)發(fā)辦法和規(guī)定，而且也有規(guī)定企業(yè)需另行補(bǔ)差的條文，所以除了計(jì)發(fā)的天數(shù)存在差異之外，生育津貼的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)并無(wú)不同。

但是，對(duì)于一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，如獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)、退休時(shí)領(lǐng)取的一次性計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)等則自然不能再次享有。不過(guò)，在員工實(shí)際生育二胎之前，若用人單位已經(jīng)有獨(dú)生子女的相關(guān)待遇支付的獎(jiǎng)勵(lì)，而在員工生育二胎后能否追回，則成為一個(gè)難題，雖然單個(gè)員工的成本看起來(lái)未必很高，但是在聚沙成塔、集腋成裘的效應(yīng)之下，也是一筆不小的薪資成本。

●勞動(dòng)強(qiáng)度與禁忌

女職工在懷孕、哺乳期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵從，一般不安排重體力勞動(dòng)或加班或夜間上班，這些勞動(dòng)強(qiáng)度與禁忌的規(guī)定與生育頭胎時(shí)均無(wú)異，而且需要注意的是，這與其是否系合法生育沒(méi)有關(guān)系，只要女員工處在懷孕、哺乳狀態(tài)，就需要遵從這些原則。

策略：以靜制動(dòng)

面對(duì)未來(lái)幾年可能井噴的企業(yè)女員工生育二胎的高峰，企業(yè)應(yīng)做好以下幾點(diǎn)準(zhǔn)備：

●厘清概念及相關(guān)規(guī)定

女職工有關(guān)生育的假期中，本身就紛繁多樣，包括產(chǎn)前假、產(chǎn)假、晚育假、哺乳假、保胎假、哺乳時(shí)間等，一字之差就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)影響和損失。

舉例來(lái)說(shuō)，產(chǎn)前假與產(chǎn)假中的產(chǎn)前15天之間的區(qū)別，前者一般是指懷孕7個(gè)月以上在工作許可的前提下由本人申請(qǐng)經(jīng)單位批準(zhǔn)后的假期，而且應(yīng)當(dāng)是在產(chǎn)假開(kāi)始前結(jié)束，由此這個(gè)“產(chǎn)前”應(yīng)當(dāng)指的是產(chǎn)假之前；而后者是指產(chǎn)假的其中一段時(shí)間，所謂的“產(chǎn)前”指的是在預(yù)產(chǎn)期之前，因此這個(gè)“產(chǎn)前”并非一個(gè)精確的時(shí)間概念，只是一個(gè)相對(duì)的時(shí)間跨度，所以說(shuō)兩者在時(shí)間上是一個(gè)前后的關(guān)系，而條件上更是有著天壤之別，待遇上自然也是截然不同的。

又如，哺乳假和哺乳時(shí)間，前者也是除例外情形之外雷同于產(chǎn)前假的一個(gè)選擇性的可批準(zhǔn)的假期，而后者則是女員工子女滿周歲前每天的一個(gè)哺乳時(shí)間，一般為每天1小時(shí)雷打不動(dòng)，與哺乳假6個(gè)月之間在時(shí)間長(zhǎng)短的差別上是非常巨大的，所以幾字之差，可能法律上的概念與外延就完全不同，由此可能導(dǎo)致員工與企業(yè)間不必要的誤解，造成二者間的隔閡，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失。

●謹(jǐn)慎仔細(xì)核實(shí)

對(duì)于將來(lái)生育二胎時(shí)的證明，一定要以辦理的《準(zhǔn)生證》或其他行政生育許可為認(rèn)定依據(jù)，不要妄自揣測(cè)臆斷員工是否具備生育二胎的資格，即使員工確實(shí)符合生育二胎的相關(guān)政策或法律法規(guī)規(guī)定，在沒(méi)有拿到上述許可文件之前，用人單位也有合理理由拒絕給其相應(yīng)待遇。否則，既可能讓個(gè)別員工鉆了空子，也可能造成公司主觀判斷失誤帶來(lái)的損失。

●違法“超生”的待遇處理

第一，不能因?yàn)槲传@得準(zhǔn)生的許可，就完全“一刀切”式地取消女員工任何待遇。筆者認(rèn)為，對(duì)于假期的休息時(shí)間和假期間的收入待遇要區(qū)分開(kāi)來(lái)。

產(chǎn)假，其實(shí)是屬于一種醫(yī)學(xué)和生理上必要的休息恢復(fù)時(shí)間，是一種基本人道主義的體現(xiàn)，所以只要客觀上確有生育子女，則應(yīng)給予其對(duì)應(yīng)的產(chǎn)假。如果予以剝奪和不予準(zhǔn)許反而容易造成一種對(duì)立的情緒，甚至導(dǎo)致女員工健康方面的重大損傷，而這是任何用人單位不愿面對(duì)或發(fā)生的，因此，這種生硬剝奪的處理也就成為一種得不償失的下下之策。

產(chǎn)假待遇，是產(chǎn)假期間的薪資收入，是一種受法律保護(hù)的體現(xiàn)，而違法二胎生育自然是違反了法律規(guī)定。對(duì)此，自然不應(yīng)享有生育津貼或薪資待遇。但是，也不排除員工能出具相應(yīng)醫(yī)院的病假或休假證明的可能，此時(shí)，建議用人單位以“病假”的名義給予女員工相應(yīng)的薪資待遇，以避免背上拖欠薪資的嫌疑。

第二，不宜以違法生育二胎為由處罰員工。實(shí)踐中，用人單位通常以女員工違法生育二胎、違反國(guó)家的法律法規(guī)為由，給予罰款、辭退等處罰，但這些形式上看似合法合理的處理，背后卻存在著極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

那么，用人單位是否有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款處罰，在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止之后，一直存在著較大爭(zhēng)議與迥然不同的實(shí)務(wù)判例，加之，違反計(jì)劃生育相關(guān)規(guī)定的“超生生育”本身也有條文規(guī)定進(jìn)行行政層面的罰款處罰，如若用人單位再次進(jìn)行罰款，則意味著員工的同一個(gè)生育行為，將被處以兩次或是多次的處罰，這顯然有違法律“一事不二罰”的原則與精神。所以，用人單位給予員工超生處罰所面臨的違法風(fēng)險(xiǎn)是比較大的。

另外，以此為由進(jìn)行辭退處理的案例也不在少數(shù)，雖然有部分支持的實(shí)務(wù)案例，但是同時(shí)也存在著大量判定公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系的案例存在，所以綜合的違法風(fēng)險(xiǎn)較高，不建議用人單位如此操作。endprint