董雨金

文化不是貼著說明書的精美盒子

有人說，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，真可謂一語中的。前段時(shí)間，與友人探討何為偉大的公司。我想，偉大的公司也許與企業(yè)規(guī)模無關(guān)，與行業(yè)無關(guān)，甚至與英雄的領(lǐng)導(dǎo)人也無關(guān)，但必定與其企業(yè)文化息息相關(guān)。因?yàn)?，再神奇的英雄終將老去，再先進(jìn)的技術(shù)終成歷史，唯有文化源遠(yuǎn)流長、生生不息。歷經(jīng)千年滄桑巨變的中華文化，綿延不絕地滋養(yǎng)著炎黃子孫。企業(yè)若想成就偉大夢想，其企業(yè)文化必然要足夠強(qiáng)大。

無形勝有形。文化的力量如水如氣，無形無色，卻無時(shí)無刻不在影響著人們?？v觀世界諸多知名企業(yè)，其出奇制勝之處無不在“文化”：麥當(dāng)勞銷售的不只是漢堡，而是享受歡樂自由的麥當(dāng)勞文化；百事可樂出售的不只是碳酸飲料，而是時(shí)尚、年輕的文化；微軟并不是依靠軟件無敵于IT界，而是靠創(chuàng)新、激情的文化領(lǐng)軍全球；蘋果手機(jī)的誕生不只是為人們提供便捷快速的溝通渠道，更代表了個(gè)性、自由的高品質(zhì)生活。因此，卓越的企業(yè)不僅出售產(chǎn)品，更要為消費(fèi)者創(chuàng)造獨(dú)特的文化體驗(yàn)。其價(jià)值由有形的產(chǎn)品延伸至無形的文化，或者說，產(chǎn)品僅是文化的一個(gè)載體。杭州的胡慶余堂名醫(yī)館創(chuàng)立于1874年，至今已有140年歷史，今天，到此問醫(yī)買藥的人依然絡(luò)繹不絕，人們信賴的就是胡慶余堂的“金字招牌”，即當(dāng)年醫(yī)館初創(chuàng)時(shí)胡雪巖確立的“戒欺”、“真不二價(jià)”的誠信文化。

一個(gè)盒子挺精美，貼著說明書：“這里裝著企業(yè)文化。”是真的嗎？誰來評估？文化的價(jià)值令人稱奇，但坦白地說，現(xiàn)今不少企業(yè)的文化建設(shè)只是徒有其表，有形而無神，某些企業(yè)甚至把文化當(dāng)成了裝裱門面的“飾品”。要想讓文化精髓真正成為企業(yè)的靈魂，僅靠表面形式是行不通的；將文化變成企業(yè)內(nèi)部的自覺思維與行動(dòng)，才是企業(yè)文化管理的最高境界。

文化不應(yīng)成為少數(shù)人的事

企業(yè)文化應(yīng)該得到創(chuàng)始人、股東、管理者、員工自上而下的一致認(rèn)同，這意味著全體員工及利益相關(guān)

體都將成為企業(yè)文化的受益者。如果只是管理者一廂情愿，員工不愿積極響應(yīng)，或者只要求員工踐行，卻沒有企業(yè)高層示范，這充其量是種“偽文化”。真正深入人心的文化必是上下一致推崇的。在這方面，筆者認(rèn)為民營企業(yè)的常青樹——萬向集團(tuán)的做法值得借鑒。萬向集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)曾提出“奮斗十年添個(gè)零”的目標(biāo)。上世紀(jì)70年代，企業(yè)日創(chuàng)利潤1萬元，員工最高年收入為1萬元；80年代，企業(yè)日創(chuàng)利潤10萬元，員工最高年收入為10萬元；90年代，企業(yè)日創(chuàng)利潤100萬元，員工最高年收入超過100萬元；2009年，萬向集團(tuán)40周年時(shí)，企業(yè)提前實(shí)現(xiàn)日創(chuàng)利潤1000萬元，員工最高年收入1000萬元。就在萬象集團(tuán)創(chuàng)建40周年的慶祝會上，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層又許下一個(gè)承諾：到2019年，企業(yè)日創(chuàng)利潤1億元，員工最高年收入1億元！愿景、使命和價(jià)值觀是企業(yè)文化里最重要的內(nèi)容，在萬向集團(tuán)的愿景里，不只有股東，還有企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵——員工，由于獲得包括員工在內(nèi)的上下一致的認(rèn)可，萬向集團(tuán)“四個(gè)十年”的奮斗目標(biāo)均一一實(shí)現(xiàn)。

文化自覺關(guān)鍵在于干部

企業(yè)文化首先要在高層干部中取得認(rèn)同，尤其要在企業(yè)文化的核心價(jià)值觀上要達(dá)到統(tǒng)一，這種認(rèn)同是源自內(nèi)心的，而非陽奉陰違、口服心不服。

對于企業(yè)文化的宣貫，身教重于言傳。正人先正己，管理者若能以身作則，自然“桃李不言，下自成蹊”。相反，若管理者言行不一，勢必帶來負(fù)面影響。試想，一個(gè)時(shí)刻把“以人為本”掛在嘴邊的管理者，在員工有困難時(shí)卻漠不關(guān)心，其企業(yè)文化就成了最具諷刺意味的擺設(shè)；如果管理者要求員工敬業(yè)愛崗，自己卻“三天打漁，兩天曬網(wǎng)”，企業(yè)文化只是一紙空談；要求員工誠實(shí)守信、有責(zé)任心，管理者自己卻時(shí)時(shí)處處練“太極”，偽君子文化必將在企業(yè)盛行。當(dāng)年，聯(lián)想公司一邊宣稱“企業(yè)是家”，一邊卻閃電裁員，讓員工在2小時(shí)內(nèi)辦完所有手續(xù)走人，于是“聯(lián)想不是家”的負(fù)文化在社會上不脛而走。

只說不做等于沒說，甚至比沒說更糟糕；言行不一甚至相反，那更是一場災(zāi)難。國人對偽君子的憎恨遠(yuǎn)甚于對真小人，金庸先生在他的小說《笑傲江湖》中為“君子劍”岳不群安排的下場，與其說是代表金庸先生的個(gè)人想法，不如說是絕大多數(shù)讀者的意愿表達(dá)。

文化自覺應(yīng)以價(jià)值觀的考核為前提

孔子曰：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不從?！逼髽I(yè)文化自覺的標(biāo)志就是“不令而行”——即使沒有強(qiáng)制要求，員工也能自覺地按此行事。要達(dá)成這一美好愿景，需在企業(yè)和員工之間架起一座橋梁，這座橋就是價(jià)值觀考核。關(guān)鍵是要讓文化與每位員工緊密相關(guān)：對于奉行企業(yè)文化的人，使其受到尊重、賞識和獎(jiǎng)勵(lì)；違背文化的人受到鄙視、譴責(zé)甚至懲罰。筆者曾經(jīng)調(diào)查過一家員工不足百人的廚電企業(yè)，該企業(yè)雖然規(guī)模不大，但老板卻非常重視企業(yè)文化建設(shè)，他大力推行價(jià)值觀考核，通過企業(yè)文化座談會、360度文化考核、文體述職等方式將企業(yè)文化融入日常管理，對考核優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)稱號，對考核不合格的進(jìn)行曝光。

文化自覺離不開堅(jiān)持

知易行難，難就難在將意識轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，將行動(dòng)貫穿始終。宣貫企業(yè)文化不是喊幾句口號、貼幾幅標(biāo)語那么簡單，企業(yè)文化要深入人心，成為員工的自覺行動(dòng)，往往需要幾年甚至更長時(shí)間的堅(jiān)持不懈，一旦懈怠則會前功盡棄。

相信很多人都遇到過這種情況：在上下班高峰期，交通廣播中時(shí)常重復(fù)這樣的話語：“請司機(jī)朋友們遵守交通規(guī)則，文明出行……”可實(shí)際上，總有些司機(jī)搶道、占道甚至逆向行駛。類似“遵章行駛，文明出行”這樣的句子幾乎每個(gè)人都能隨口說上幾句，但是真能認(rèn)真貫徹的人并不多。可見，知道和做到之間仍有一段不短的距離，而這段距離需要我們用制度去約束，用行為規(guī)范去縮短、去拉近。

忽然想起電影《泰坦尼克號》中的一個(gè)感人場景：當(dāng)觸礁后的泰坦尼克號緩緩沉入大海時(shí)，甲板上的樂隊(duì)仍保持隊(duì)形，從容演奏。對于他們來說，演奏是其本分，不管情勢多么危急，他們都始終堅(jiān)持做好自己的本分，這種文化以及對職業(yè)的認(rèn)同感令人肅然起敬。當(dāng)一個(gè)人對自己的職業(yè)、對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，并將之融入血液，如影隨形，這樣的企業(yè)文化又何須贅言。 責(zé)編/張曉莉