張少輝+韋忠良+李棟

［摘要］提升教師的專業(yè)化水平，是提高教育質(zhì)量的基本保證，也是學校管理內(nèi)涵不斷提升的動力之源，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的最關鍵因素。為了激發(fā)教師的競爭意識, 提升員工的工作積極性,高校應建立教師專業(yè)化競爭機制，以此來推動學校教師的專業(yè)化成長。本文從培訓、考核和激勵三方面入手，分析了我國的教師專業(yè)化成長在競爭機制方面存在的問題，并提出了相應的解決辦法。

［關鍵詞］業(yè)化成長競爭機制

［中圖分類號］G645［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2013）08-0004-03

一、教師專業(yè)化成長過程中存在的問題

隨著社會的發(fā)展，行業(yè)分工日益明細，各個行業(yè)都在專注于職業(yè)素養(yǎng)的提高。在我國，教育理論界對教師職業(yè)的專業(yè)性質(zhì)早已作過明確闡述，但在教學實踐中，教師職業(yè)專業(yè)性不強的現(xiàn)實依然突出，妨礙了教育事業(yè)的向前發(fā)展，而社會大眾對教師專業(yè)化的誤讀和現(xiàn)有教師培訓激勵體系的不合理又嚴重影響了教師專業(yè)化的推進。

目前我國教師專業(yè)化成長水平還是比較低下的，究其原因主要有以下幾點。

（一）培訓方式不利于教師的專業(yè)化成長

1.教師本身對培訓缺乏主動性

大多數(shù)教師內(nèi)心并不認同培訓的意義，只是簡單地認為：只要按照學校教務處相關規(guī)章制度，完成教學任務，教學之余做一些科研就可以了。大部分教師不是為了教學和科研水平的提高去參加培訓，而是根據(jù)職稱評定、職務晉升的考核要求而參加培訓，為了應付培訓任務而參加。

2.現(xiàn)在大部分的崗前培訓模式不能適應教師專業(yè)化成長需求多樣化、個性化的要求

長期以來，我國教師的崗前培訓模式基本上千篇一律，老調(diào)重彈，方式和內(nèi)容都是由學校相關行政部門制定，制定前基本不在新入職教職工中做調(diào)查研究，了解他們的需要，對癥下藥。這種不顧需要的培訓供給，單靠領導意志制定的培訓計劃最終只是規(guī)模宏大，收效甚微。長期如此，就導致了教師對培訓缺乏興趣，只是被動無奈地參加。在這里我們提倡通過調(diào)研教師培訓的需求，依據(jù)學科、教齡等多舉行滿足教師多樣化、個性化的培訓。

（二）評價體系有礙教師的專業(yè)化成長

1.過多依賴政府機構的評價

教師職稱評定至關重要，表面上和薪資待遇有關，實則影響教師建立教學、科研團隊，沒有相應職稱就沒有資格培養(yǎng)研究生，在申請教學、科研課題時受到限制。而目前教師職稱的評定很大程度上依賴于是否擁有政府部門的成果鑒定，許多青年教師在成長過程中被迫無奈把主要精力放在政府部門獎勵的申請和評定上。無論是參加教學團隊還是科研團隊，立足點就是獲獎的可能性，而不是教學方法的研究或者科研團隊的研究方向是否自己興趣所在。結果在教學上脫離學生，在科研上偏離自己擅長的領域。

2.高校內(nèi)部的自我評價不夠重視并僵硬化

高校內(nèi)部對本校教師的考核評定條例很多，但是這種自我評定對教師職稱的晉升和課題的申請影響甚微，所以年輕教師不重視，而已經(jīng)取得一定成就的資深教師更不把它當回事。于是學校相關機構也只能依據(jù)陳舊的條條框框進行“例行公事”的操作，缺乏對現(xiàn)有評定條例改進的動機。而且在目前高校教師的評比中，為了追求表面公平，減少噪音，出現(xiàn)了一切讓“數(shù)字說話”的風氣，評定機構變成了打分機器，表面上是人在參與，實際上無人參與。最終導致高校教師評價體系出現(xiàn)觀念上的偏差，從而衍生出片面、單一、僵硬化的評價標準。

（三）激勵機制存在缺陷

1.高校教師的薪酬滿意度不高

薪酬滿意度是其當前收入水平和社會總體收入水平對比的一個重要指標。讓教師對薪資待遇滿意，教師們才能安心工作心無旁騖，不然難免把精力用到別處做一些重復性的智力勞動去提高自己的收入，而偏離了最應該做的教學工作和正確的科研方向。當然近年來我國高校教師的薪資待遇水平有所提高，但如果考慮物價水平，教師收入的購買力水平與教師的期望生活水準還有不小的差距。薪酬低和薪酬的上升空間不大是導致教師把精力投向橫向課題，偏離教學業(yè)務的主要原因。

2.薪酬制定缺乏科學的考核指標

目前的考核制度在一定程度上存在著重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，考核走馬觀花，走過場，沒有形成長期有效的激勵機制?？冃Э己伺c工資的關系不明確，績效工資的考察項目和標準也不明確，目前績效考核標準中，能力較強的人的績效工資沒有相應提高。當前大部分高校中的工資考核制度都存在不合理性，考核內(nèi)容和標準不正規(guī)，教師不能了解到底什么是正確的考核內(nèi)容，因此導致了干部不服氣、群眾有意見的現(xiàn)象出現(xiàn)，導致高校績效考核制度發(fā)展的基礎不牢靠，根基被嚴重動搖。

以上幾點都與教師的專業(yè)化成長及競爭意識緊密聯(lián)系。因此，建立長期有效的專業(yè)化成長競爭機制對激發(fā)教師工作熱情，避免“人在學習心在外”尤為重要。從教育發(fā)展的實際出發(fā)，結合新課程改革和教師的專業(yè)化發(fā)展需要，我們認為應該建立一套培訓、評價和激勵制度，這是教師專業(yè)化成長的一個重要保障。下面結合實際簡單談談對教師專業(yè)化成長和競爭意識培養(yǎng)的幾點體會。

二、促進教師專業(yè)化發(fā)展的有效途徑及對策

當前社會行業(yè)分工日益明細，教師專業(yè)化的趨勢早現(xiàn)端倪，由于教育問題牽涉社會中的每一個人，社會各界對教師的專業(yè)化也抱以極大關注和期望。多年的經(jīng)濟高速發(fā)展，傳統(tǒng)與當代教育理念的互補，人們普遍認識到教育應以提高人的綜合素質(zhì)為目的，從而使人們能夠更好地適應社會。下面談談促進教師專業(yè)化發(fā)展的幾條有效途徑。

（一）教師要樹立終身學習的觀念

知識大爆炸時代早已到來，各個學科日益細化，學科交叉越來越廣泛，學習的渠道也越來越多樣化，學術交流日益方便。教師要通過學習和交流不斷更新自己的知識，了解自己專業(yè)方向當下的研究熱點和未來發(fā)展趨勢，隨時跟蹤目前教育觀念和教學方法的細微變化，不斷學習，只有這樣，才能用最新的、最有效的教學方法把前沿的知識傳輸給學生。

（二）教育教學中發(fā)揮主體作用

教師作為課程建設的編劇、課堂教學的導演，不能抱著應付差事的態(tài)度，例行公事地完成教學任務。要對自己的教學實踐過程經(jīng)常進行階段性的反思，和同事們坦誠交流，取長補短，認真調(diào)研同學們的學習需求。唯有如此，教師才能了解教育新理念、教學新方法，調(diào)動同學們學習的興趣和積極性。

（三）教師要成為教育研究的主體

教師的研究意識同樣是專業(yè)化發(fā)展的重要支撐，教育研究也是教育實踐內(nèi)在屬性之一。決不能把傳輸學科知識作為教育的全部，不然教師只能是一個教書匠的角色，教育是廣袤的天地，課堂教學僅僅是一片場景。高校要確立教育科研，是教育教學改革的核心觀念，使其深入人心。要讓廣大教師明白他們不僅僅是知識的傳播者，同時也是教育理論的探索者和建立者。

三、教師的競爭機制的建立

我國高校教師專業(yè)化成長競爭機制有其固有的不可否定的優(yōu)勢，但確實也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。如上文提到的培訓方式不利于教師的專業(yè)化成長、評價體系有礙于教師的專業(yè)化發(fā)展，激勵機制存在缺陷等問題，這些問題的存在，打擊了教師的主動性和積極性，妨礙了學術組織的正常決策。對競爭機制的建立與完善一般需要考慮以下幾個方面。

（一）改變培訓模式，增強培訓效果

上文已經(jīng)提到，高校現(xiàn)有的培訓模式和培訓方法已不能適應教師發(fā)展的需求，制約乃至妨礙了教師的專業(yè)化成長，因此需要對培訓模式做一些改變，以提高培訓效率，達到事半功倍的效果。

現(xiàn)階段，我國高校教師培訓面臨的主要矛盾是教師強烈的進步愿望和缺乏教師自主性的培訓機制之間的矛盾，想要解決這個矛盾，必須從教師自身的工作實際出發(fā)，讓教師能夠有針對性地自主選擇培訓的模式和課程。教師培訓要以教師的專業(yè)化為導向，以提高教師的素質(zhì)為中心。教師自身的專業(yè)化發(fā)展是連續(xù)的、終身的成長過程，是教師專業(yè)化的核心。高校管理部門要注重和強調(diào)教師的在職教育，通過調(diào)查教師們的培訓需求，把學校發(fā)展的方向和教師的專業(yè)成長需求結合起來，邀請教學名師，相關學科著名教授、國家課題申報評委等為本校教師做一些針對性培訓，解決在個人發(fā)展中遇到的實際問題。使再教育在教師的專業(yè)化成長中發(fā)揮重要作用。