沈劍英，謝 華，章瑞云

（紹興第二醫(yī)院，浙江紹興 312000）

低年資護(hù)士培訓(xùn)一直是醫(yī)院每個(gè)科室關(guān)注也極為費(fèi)心費(fèi)力的問題，往往是事倍功半。OEC 管理模式是海爾集團(tuán)實(shí)行的一套內(nèi)部管理體系，O：Overall，即全方位；E：Everyone，Everything 和Everyday，即每個(gè)人、每件事和每一天；C：Control和Clear，即清理。該管理模式由目標(biāo)體系、日清體系、激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成，其主導(dǎo)思想是：首先確立目標(biāo)，日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作，日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤才有效，管理思想的核心為全方位對(duì)每個(gè)人每一天所做的每一件事進(jìn)行控制和清理［1］。2011年8月至2012年7月，本院心內(nèi)科對(duì)參加工作5年內(nèi)的低年資護(hù)士采用OEC管理模式進(jìn)行培訓(xùn)，取得了良好效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 方 法

1.1 OEC管理模式應(yīng)用方法

1.1.1 確定培訓(xùn)目標(biāo)與師資 成立由護(hù)士長(zhǎng)、總帶教老師及責(zé)任組長(zhǎng)為成員的培訓(xùn)質(zhì)量管理小組。根據(jù)分層，培訓(xùn)質(zhì)量管理小組制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)，包括月目標(biāo)及周目標(biāo)，并根據(jù)分級(jí)選擇相應(yīng)資格的導(dǎo)師；設(shè)立科內(nèi)培訓(xùn)記錄本與個(gè)人考核本，科內(nèi)培訓(xùn)記錄本對(duì)每一次的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、地點(diǎn)及參加人員分別作詳細(xì)的記錄，個(gè)人考核本記錄每個(gè)人參加的各項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分，每項(xiàng)記錄由相應(yīng)的導(dǎo)師簽名認(rèn)證。

1.1.2 確定培訓(xùn)目標(biāo)的責(zé)任體系 OEC 管理模式的本質(zhì)是把每一個(gè)細(xì)微的目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到每個(gè)人身上?？剖乙岣咦o(hù)理團(tuán)隊(duì)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，必須強(qiáng)化每名低年資護(hù)士及導(dǎo)師每天、每項(xiàng)工作的目標(biāo)責(zé)任，全員落實(shí)“以質(zhì)量為核心、以能力為優(yōu)先”的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)。

1.1.2.1 導(dǎo)師的管理目標(biāo)責(zé)任 明確上級(jí)的培訓(xùn)目標(biāo)，深入臨床各項(xiàng)教學(xué)工作，調(diào)查研究、分析比較，實(shí)施規(guī)范化培訓(xùn)［2］，制定的培訓(xùn)目標(biāo)、措施及評(píng)價(jià)具體、可操作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，讓低年資護(hù)士共同討論、協(xié)商整改，做到防患于未然。

1.1.2.2 護(hù)士的培訓(xùn)目標(biāo)責(zé)任 明確每一項(xiàng)培訓(xùn)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格確保各項(xiàng)培訓(xùn)工作的落實(shí)與執(zhí)行，根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我檢查、相互比較、自我調(diào)節(jié)。

1.1.3 細(xì)化培訓(xùn)工作的日清體系 日清系統(tǒng)是目標(biāo)系統(tǒng)得以實(shí)現(xiàn)的支持系統(tǒng)，包括兩個(gè)方面：一是“日事日畢”，即每天下班前，花15min時(shí)間讓導(dǎo)師與低年資護(hù)士按制定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行清理、檢查，對(duì)部分未能完成者，在當(dāng)天進(jìn)行分析，針對(duì)存在的主要原因，采取相應(yīng)的措施，防止問題積累，保證培訓(xùn)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；二是“日清日高”，在培訓(xùn)過程中，質(zhì)量管理小組注意找出薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)一些不合理環(huán)節(jié)不斷進(jìn)行改善，以期達(dá)到“日清日高”的目的。

1.1.4 落實(shí)培訓(xùn)工作的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是日清控制系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保證條件。本院把參加工作5年內(nèi)的低年資護(hù)士分為三級(jí)，工作1年內(nèi)的輪轉(zhuǎn)護(hù)士為N0，工作滿1年且轉(zhuǎn)正定級(jí)、3年內(nèi)的護(hù)士為N1，工作滿3年、5年內(nèi)的護(hù)士為N2。N0晉級(jí)N1，N1晉級(jí)N2，N0、N1、N2 三級(jí)護(hù)士的績(jī)效工資考核系數(shù)分別為0.7、0.8、0.9。低年資護(hù)士理論考試和操作考核均在90分以上者，工作年限一到可直接給予晉級(jí)，并優(yōu)先選送外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與參加市級(jí)以上的各項(xiàng)理論與操作比賽。

1.2 評(píng)價(jià)方法 采用核心能力測(cè)評(píng)、理論考試和技能考核的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。運(yùn)用劉明等［3］開發(fā)的注冊(cè)護(hù)士核心能力量表（Competency Inventory for Registered Nurse，CIRN），量表包括7個(gè)維度，分別是評(píng)判性思維、科研10條目，臨床護(hù)理9個(gè)條目，領(lǐng)導(dǎo)能力10條目，人際關(guān)系8條目，法律、倫理實(shí)踐8條目，專業(yè)發(fā)展6條目，教育、咨詢7條目，共58條目，采用Likert Scale計(jì)分，總分232 分，174～232 分為高能力，116～173 分為中等，≤115分為低能力。理論考試試卷由護(hù)理部統(tǒng)一命題，閉卷考試；技能操作考核由科內(nèi)培訓(xùn)質(zhì)量管理小組完成。分別在2011年8月、2012年7月，即應(yīng)用OEC管理模式前后對(duì)接受培訓(xùn)的低年資護(hù)士進(jìn)行核心能力測(cè)評(píng)、理論與操作考核。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 13.0 軟件對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，P＜0.01表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

培訓(xùn)前有14名低年資護(hù)士參加理論考核和技能操作考核，發(fā)放CIRN 問卷14份，收回有效問卷14份；培訓(xùn)后有15名低年資護(hù)士參加理論考核和技能操作考核，發(fā)放CIRN 問卷15份，收回有效問卷15份。培訓(xùn)前后變動(dòng)人員的一般資料經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，差異無意義（P＞0.05），人員變動(dòng)不影響統(tǒng)計(jì)結(jié)果的分析。應(yīng)用OEC 管理模式培訓(xùn)前后低年資護(hù)士核心能力測(cè)評(píng)結(jié)果比較見表1，理論與操作考核成績(jī)比較見表2。

表1 應(yīng)用OEC管理模式培訓(xùn)前后低年資護(hù)士核心能力測(cè)評(píng)結(jié)果比較（±s）分

表1 應(yīng)用OEC管理模式培訓(xùn)前后低年資護(hù)士核心能力測(cè)評(píng)結(jié)果比較（±s）分

時(shí) 間 例數(shù) 總分 評(píng)判性思維、科研 臨床護(hù)理 領(lǐng)導(dǎo)能力 人際關(guān)系 法律、倫理實(shí)踐 專業(yè)發(fā)展 教育、咨詢培訓(xùn)前 14 131.5±16.7 24.2±6.6 22.2±6.7 23.1±6.3 18.6±6.1 19.8±6.3 14.0±4.5 14.7±6.0培訓(xùn)后 15 159.4±23.3 27.1±6.7 27.5±6.6 26.2±6.1 22.2±6.6 23.0±6.1 16.8±5.2 20.2±6.2 t值 3.725 1.179 2.154 1.346 1.541 1.416 1.609 2.442 P 值 ＜0.01 ＞0.05 ＜0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＜0.05

表2 應(yīng)用OEC管理模式培訓(xùn)前后低年資護(hù)士理論與 操作考核成績(jī)比較（±s）分

表2 應(yīng)用OEC管理模式培訓(xùn)前后低年資護(hù)士理論與 操作考核成績(jī)比較（±s）分

時(shí) 間 例數(shù) 理論考核 操作考核培訓(xùn)前14 85.14±3.53 87.96±4.82培訓(xùn)后 15 90.58±2.67 92.11±4.76 t值 4.658 2.331 P 值 ＜0.01 ＜0.05

3 體 會(huì)

一個(gè)組織的水平是由最低的那個(gè)分子決定的［4］，因此要實(shí)現(xiàn)全員水平的提高。應(yīng)用OEC 管理模式對(duì)低年資護(hù)士培訓(xùn)，緊扣完善目標(biāo)、細(xì)化日清體系以及建立有效的激勵(lì)機(jī)制3方面實(shí)施。成立由護(hù)士長(zhǎng)、總帶教老師及責(zé)任組長(zhǎng)組成的質(zhì)量管理小組，根據(jù)本專科的特點(diǎn)與護(hù)士分級(jí)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)體系，并將培訓(xùn)方案進(jìn)行目標(biāo)分解，落實(shí)到每個(gè)低年資護(hù)士與相對(duì)應(yīng)導(dǎo)師的崗位上，使每位低年資護(hù)士與導(dǎo)師明確自己的目標(biāo)責(zé)任，加強(qiáng)全員培訓(xùn)的責(zé)任意識(shí)。在培訓(xùn)過程中，低年資護(hù)士與導(dǎo)師對(duì)每天工作與學(xué)習(xí)中碰到的問題進(jìn)行溝通與交流，導(dǎo)師進(jìn)行相應(yīng)的指正，在交流過程中可以相互提高；質(zhì)量管理小組對(duì)培訓(xùn)過程中的一些不合理環(huán)節(jié)進(jìn)行不斷改善，達(dá)到日清日高的目的。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)［5］，一個(gè)沒有受到激勵(lì)的人僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，其能力可發(fā)揮至80%～90%。同樣一個(gè)人，在經(jīng)過激勵(lì)后，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于受激勵(lì)前的3～4倍。低年資護(hù)士培訓(xùn)導(dǎo)入OEC管理模式后，將績(jī)效工資考核與護(hù)士晉級(jí)相結(jié)合，兼顧了護(hù)士的切身利益；設(shè)立“年度最大進(jìn)步獎(jiǎng)”與“最佳導(dǎo)師獎(jiǎng)”等單項(xiàng)獎(jiǎng)，并舉行科內(nèi)頒獎(jiǎng)會(huì)，理論和操作各項(xiàng)考核在90分以上者將優(yōu)先外派培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與參加市級(jí)以上各項(xiàng)競(jìng)賽，使低年資護(hù)士學(xué)習(xí)與導(dǎo)師的帶教積極性得到提高。本文資料顯示，應(yīng)用OEC 管理模式實(shí)施低年資護(hù)士的培訓(xùn)工作，低年資護(hù)士的核心能力、理論與操作考核成績(jī)都有了提高。

［1］陳偉，喬淑蘭，張紹彩，等.海爾集團(tuán)的OEC管理模式在護(hù)理管理中的應(yīng)用［J］.中華護(hù)理雜志，2010，45（7）：611.

［2］何敏娟，陳愛芬，戴興芹.骨科低年資護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的實(shí)施與效果評(píng)價(jià)［J］.護(hù)理與康復(fù)，2012，11（9）：882.

［3］劉明，殷磊，馬敏燕，等.注冊(cè)護(hù)士核心能力測(cè)評(píng)量表結(jié)構(gòu)效度驗(yàn)證性因子分析［J］.中華護(hù)理雜志，2008，43（3）：204－206.

［4］毛慧萍，黃芳，陳芳，等.全方位個(gè)體化控制和清理管理模式在實(shí)習(xí)護(hù)生臨床帶教中的應(yīng)用［J］.解放軍護(hù)理雜志，2009，26（3B）：55.

［5］李慧卿，李志勇.以導(dǎo)師為中心的OEC模式在手術(shù)室新護(hù)士培訓(xùn)中的應(yīng)用［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12（2）：112.