孟曉麗

摘要：人力資源績效管理以及績效的考核都是當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成，是對(duì)企業(yè)有著非同一般的意義。伴隨市場競爭的不斷加劇，人力資源績效管理、績效考核被上升到了一個(gè)全新的層面。本文通過分析當(dāng)前人力資源績效管理、績效考核所存在的一些共通問題，提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；考核分析

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、當(dāng)前人力資源績效管理、績效考核所存在的問題

1.人力資源績效管理所存在的問題

（1）未明確績效管理和考核間的區(qū)別

部分企業(yè)未有區(qū)分績效管理和考核之間的區(qū)別，不清楚兩者之間的關(guān)系，簡單將績效管理與績效考核聯(lián)系，無法從戰(zhàn)備高度分析績效管理，只是把管理看成是管控員工績效的過程，未能重視通過組織以及計(jì)劃等管理方法去提升員工的個(gè)人績效。

（2）人力資源績效管理效果欠佳

一般而言企業(yè)會(huì)根據(jù)員工業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，但企業(yè)上、下級(jí)間關(guān)系未能有有效的溝通，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工間在工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中還有一定的差距，而且部分領(lǐng)導(dǎo)過分去強(qiáng)調(diào)控制方面的能力，要求員工完全聽自己的，造成企業(yè)沒有創(chuàng)新能力，最后導(dǎo)致企業(yè)效益低下。

（3）企業(yè)績效管理沒有科學(xué)明確管理指標(biāo)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)健康成長和自身戰(zhàn)備目標(biāo)關(guān)系密切。不過目前很多的企業(yè)在績效管理中沒有明確管理指標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有辦法由戰(zhàn)略高度理解企業(yè)績效管理指標(biāo)，加上很多企業(yè)未有相應(yīng)績效管理技術(shù)，沒有辦法準(zhǔn)確設(shè)置企業(yè)績效管理指標(biāo)，更重要是實(shí)際操作中，企業(yè)也未有明確指標(biāo)導(dǎo)致績效評(píng)估不好，考核起不支應(yīng)有實(shí)際效果。

2.人力資源績效考核分析所存在的問題

（1）考核方法單一，未有科學(xué)有效和系統(tǒng)綜合性

當(dāng)前很多企業(yè)管理過分依賴人際關(guān)系，出現(xiàn)了很多的自夸現(xiàn)象。還有一些管理者過于說明所謂的中位之說，在考績的時(shí)候充當(dāng)“好人”，而且管理者一般缺少對(duì)績效充分認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致無法系統(tǒng)去評(píng)估員工。

（2）考績標(biāo)準(zhǔn)的不適應(yīng)性

績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是要伴著企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或是存在問題變化而進(jìn)行調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？冃?biāo)準(zhǔn)簡單化、機(jī)械化會(huì)造成考核績效的一些形式主義，而無法達(dá)到考核績效的真正意義。

（3）考核績效的程序過于繁雜

比如培訓(xùn)不足，缺少相應(yīng)的保密性以及雙向的溝通，造成評(píng)價(jià)信息的不真實(shí)，或者是考評(píng)的表格過于復(fù)雜，而且閱讀量過大，讓員工感到煩燥而且不會(huì)給予配合，這些都會(huì)更進(jìn)一步加劇考核績效形式主義程度。

二、解決人力資源績效管理、績效考核存在問題的對(duì)策

1.解決人力資源績效管理存在問題的對(duì)策

（1）增加員工績效管理意識(shí)

目前很多企業(yè)因?yàn)楣芾碚弑旧淼墓芾砝砟畋容^落后，對(duì)于績效管理未能給予重視。部分企業(yè)管理者進(jìn)入績效管理認(rèn)識(shí)誤區(qū)。認(rèn)為績效管理不單單是進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工管理一種方法，這種認(rèn)識(shí)造成企業(yè)績效管理效果不好提升。所以對(duì)于管理者一說要積極轉(zhuǎn)變管理，同時(shí)站在企業(yè)戰(zhàn)備高度，優(yōu)化人力資源管理，提升企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)還要以績效管理為核心，積極進(jìn)行企業(yè)文化構(gòu)建，有機(jī)結(jié)合員工的職位、績效，調(diào)動(dòng)員工積極性，增加員工凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的一起發(fā)展。

（2）強(qiáng)化和員工間的有效交流

企業(yè)在進(jìn)行績效管理全過程中，都要調(diào)動(dòng)起員工全員參與。在前期考核計(jì)劃制定中，考核人員要事先進(jìn)行深入調(diào)查工作，加強(qiáng)和員工協(xié)商溝通，結(jié)合員工意思制定操作性強(qiáng)計(jì)劃。在考核過程當(dāng)中，積極動(dòng)員員工給出考核信息，同時(shí)提出可行性意見，指出績效考核不足。因此在績效溝通過程當(dāng)中要合理運(yùn)用溝通的方式，同時(shí)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，加強(qiáng)和員工間交流，幫助員工了解自己工作上存在的問題，激發(fā)員工的工作熱情。此外在企業(yè)績效的管理中，要執(zhí)行走動(dòng)管理方式，加強(qiáng)對(duì)他們的觀察并增加對(duì)員工的了解及時(shí)和員工進(jìn)行交流，了解近期工作情況，提升企業(yè)人力資源開發(fā)效率。

2.解決人力資源績效考核存在問題的對(duì)策

（1）構(gòu)建公正、合理績效考核制度

企業(yè)一定要制定有效方式，讓激勵(lì)和考核掛鉤，工作落實(shí)，做到公正、公正。要確保構(gòu)建公正合理考核制度，主要是改革考核的方法，可采取兩種考核方式：第一，匿名考核，所有被考核者把自評(píng)結(jié)果與資料統(tǒng)計(jì)在一起，構(gòu)建隨機(jī)編號(hào)，教材者只能編號(hào)的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，兩條考核。針對(duì)考核復(fù)雜性提出的，因很多情況下考核同時(shí)也可以看成是被考核者。要避免將不同工作性質(zhì)員工放在同一水平考核上，所以要細(xì)分考核的層次之后單獨(dú)考核，

（2）把績效考核和企業(yè)文化構(gòu)建進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中形成反應(yīng)本企業(yè)自身特點(diǎn)價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、行為準(zhǔn)則，企業(yè)精神和企業(yè)形象等有機(jī)整合，對(duì)企業(yè)員工有著非常強(qiáng)的您家凝聚力。企業(yè)要通過教育、示范等方法，對(duì)員工進(jìn)行教育，提升員工思想素質(zhì)，讓企業(yè)文化建設(shè)沿著社會(huì)主義方向前進(jìn)。以員工為本，通過企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中所形成價(jià)值觀，讓員工可在良好的氣氛中感受啟發(fā)，提升企業(yè)員工覺悟。

三、結(jié)語

企業(yè)的核心資源就是企業(yè)人力資源管理，其績效管理與考核是企業(yè)人力資源最重要的組成部分，其對(duì)于全方位了解企業(yè)員工的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，促使企業(yè)效益提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)有著不可取代作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐林煒，麻興斌.人力資源績效考核中的分析模型與意義[J].運(yùn)籌與管理，2003（10）：110-1141.

[2]韓伯棠，尚贊娣.人力資源績效考評(píng)方法的比較與選擇[J].科技管理研究，2002（6）：1.endprint