劉婧

摘 要：中國《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者具有預告辭職的權利，但由于立法技術等原因該項規(guī)定較為簡單和籠統(tǒng)。預告辭職的法律保護不僅賦予了勞動者自由辭職的權利，還與用人單位的經(jīng)濟利益以及社會公共利益緊密相關。在社會經(jīng)濟條件下，各方主體的利益與沖突并存，通過借鑒歐美發(fā)達國家和地區(qū)對預告辭職的法律保護方式，分析中國預告辭職法律保護的特征與存在問題，闡明《勞動合同法》的相關規(guī)定在維護各方法益方面起了重要作用，通過設立服務期、競業(yè)禁止和違約金等方式構建預告辭職法律保護的利益平衡機制。

關鍵詞：預告辭職；法律保護；利益平衡

中圖分類號：D923 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）12-0191-04

一、問題的提出

勞動者單方解除勞動合同不是中國社會獨有的問題，自人類進入工業(yè)社會并產(chǎn)生職業(yè)性雇傭勞動開始，勞動合同的締結和解除就獲得了廣泛而持久的關注。數(shù)百年的雇傭勞動歷史中，勞資雙方的關系不斷因利益而博弈和變遷。近代各國勞動法律都呈現(xiàn)傾斜保護勞動者人格和利益的趨勢，中國勞動立法也不例外，現(xiàn)行《勞動法》第31條賦予了勞動者預告辭職的權利，即“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。這一條文是專門針對勞動者單方解除勞動合同而設立，映射出法律保護勞動者的擇業(yè)自由權的法律精神，同時，如此規(guī)定對于合理配置勞動力資源，實現(xiàn)勞動力的最大價值有幫助[1]。

根據(jù)勞動部的相關解釋，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。但事實上，自《勞動法》實施以來，理論界與實務界就勞動者預告辭職制度的爭論從未停止，不僅是針對《勞動法》第31條本身，更多的是關于這一條文所致的勞資雙方利益不平衡問題。在實踐中，勞動者進行預告辭職時，往往涉及是否需要行使條件或承擔違約賠償責任等問題，而不同崗位的勞動者之間也存在技術能力和可替代性的差異，不同工種的勞動者在預告解除勞動合同時給用人單位造成的影響也各不相同。如上海的一則案例，錢某與某公司簽訂了一份四年期勞動合同，出任生產(chǎn)技術副經(jīng)理一職，工作中會涉及公司的重要商業(yè)秘密，公司也因此與錢某約定，在勞動合同期滿二年內，錢某不得參與同行業(yè)的商業(yè)競爭或服務于相類似的其他競爭企業(yè)，否則給公司造成的一切損失將由其承擔，但是沒有和錢某約定支付其經(jīng)濟補償金。隨后在合同期內，錢某在一次請假后一去不返，跳槽到與原公司存在競爭關系的另一公司，并從事相同工作，原公司多次發(fā)函交涉未果。由于錢某離職時未進行工作交接，導致原公司的某一訂單不能按期交貨，造成經(jīng)濟損失11萬元，原公司要求錢某承擔相應責任，雙方據(jù)此糾紛成訴[2]。這是一則典型的由員工跳槽引發(fā)的勞動爭議，企業(yè)高層管理人員的職業(yè)變動，會對企業(yè)產(chǎn)生較大影響。案例中錢某沒有按照法律的規(guī)定提出辭職預告，也沒有進行工作交接，其行為給原公司造成了經(jīng)濟損失，應當承擔相應的賠償責任。

由于《勞動法》第31條沒有對勞動合同的類型加以區(qū)分，從字面意義來理解預告辭職的程序適用于所有勞動者。雖然如此規(guī)定符合促進勞動力自由流動的立法本意，但勞動者的辭職，特別是一些技術、管理等關鍵崗位的勞動者辭職，可能給用人單位帶來較大損失，使用人單位不得不減少在技術培訓等方面的投入，從而影響企業(yè)的發(fā)展。一方面是要保證勞動者的自由流動，另一方面也要減少勞動力的流動給企業(yè)造成的不必要的損失，法律在這一矛盾中要起到平衡作用[3]。

二、預告辭職的法律保護方式

縱觀勞動法的興起和發(fā)展軌跡，可以看到人權理論和人權保障運動具有重要的影響作用?，F(xiàn)代勞動法誕生于19世紀初的工廠立法，其產(chǎn)生條件是工廠大工業(yè)的興起和勞動者的人格獨立及人身自由，勞動法的保護重心從資本所有者轉移到勞動者，價值取向也轉變?yōu)槿藱啾Ｕ系闹粮邿o上 [4]。預告辭職權的設置充分印證了勞動法保護勞動者的正義追求，在各國相關立法中都有所體現(xiàn)。

根據(jù)日本民法典第626條規(guī)定，雇傭期間超過五年或者應于當事人一方或第三人終身繼續(xù)時，當事人一方于經(jīng)過五年后，可以隨時解除契約。第627條規(guī)定，當事人未設定雇傭期間時，各當事人可隨時提出解約申告。美國則是將預告解除勞動合同的權利交由勞動者和用人單位平等行使，如其第13次聯(lián)邦憲法修正案的規(guī)定，禁止強迫勞動，允許勞動者隨時提出解約，同時也賦予用人單位隨時單方辭退勞動者的權利。與此類似的還有古巴，據(jù)其勞動法典第48條和49條的規(guī)定，應雙方中任何一方的要求，勞動合同可以隨時終止，勞動者自愿辭職，應以書面形式通知用人單位。

此外，還有一些國家和地區(qū)不僅賦予勞資雙方對等的權利義務，而且將勞動合同期限分為定期和不定期，規(guī)定只有在符合法定事由的情況下才可以提前解除合同，勞動者和用人單位都應當遵守，如德國法律規(guī)定，勞動合同未定期限，也不能依合同的性質或者目的確定其期限的，勞動者和用人單位均可以根據(jù)相關規(guī)定發(fā)出預告解約通知；固定期限的勞動合同，或相關勞資協(xié)議中己有約定的，必須按照約定的通知期限解除合同[5]。再如法國勞動法的相關規(guī)定，不定期雇傭合同，只要遵守規(guī)定，簽訂合同雙方中的任何一方都可以終止，勞動者只要遵守預告期限的要求，辭職行為不需用人單位的確認即發(fā)生效力；而固定期限勞動合同的解除則必須基于正當?shù)氖掠?，雙方當事人才可以在合同期限屆滿以前解除勞動合同[6]。又如瑞士勞動法的相關規(guī)定，關于不固定期限的勞動合同，勞動者和用人單位都可以要求解除合同，申請解除的一方應向另一方作出書面說明[7]。

再看中國港澳臺地區(qū)對勞動者預告辭職的規(guī)定，與德國相類似，如香港地區(qū)的規(guī)定，“除另有規(guī)定外，雇傭契約之任何一方，均可隨時以口頭或書面形式通知對方終止契約”[8]；再如澳門地區(qū)的規(guī)定，“在任何時間不論所憑的理由，不論雇主或工筆者倘遵守以下各款所指預先通知的最低期限，均得終止工作關系”[9]；又如臺灣地區(qū)的規(guī)定，“凡無定期之工作契約，如工廠欲終止契約者，應于事前預告工人”、“凡無固定期限之工作契約，工人欲終止契約，應于一星期前預告工廠”[10]。endprint

綜合上述，世界各國和其他地區(qū)關于勞動者預告辭職權的設置具有相同之處，即將勞動關系雙方主體都納入法律條文，同等授予權利，使雙方在解除勞動合同方面地位平等；同時也存在不同之處，即部分國家關于勞動合同的解除，區(qū)分為固定期限合同和無固定期限合同，并做不同的規(guī)定。但是，無論合同期限是否固定，即使各國勞動法中關于勞動者行使預告辭職權的條件都較為寬松，勞動者也不能夠任意解除勞動合同，集中表現(xiàn)為在固定期限勞動合同中勞動者只有基于正當?shù)姆ǘㄊ掠刹趴梢赞o職。由此可見，世界各國就實現(xiàn)勞資雙方利益平衡的問題上形成一致態(tài)度。

三、中國預告辭職法律保護的特征

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》第31條的規(guī)定，中國給予勞動者預告辭職的法律保護具有如下特征：首先，預告辭職的程序是勞動者提前30天以書面的方式通知用人單位；其次，提前30天即為勞動者預告辭職的行使條件，除此之外勞動者無需任何理由便可向用人單位提出解除勞動合同；第三，勞動者書面通知用人單位30天后，用人單位應配合勞動者辦理解除勞動合同的相關手續(xù)，不得以工作交接、薪資結算、檔案管理等事由拒絕?；谏鲜鎏卣?，中國預告辭職制度存有不足之處，具體表現(xiàn)在：

1.預告期限過于統(tǒng)一，不利于維護勞動關系的流動性與穩(wěn)定性

中國現(xiàn)行勞動者單方解除勞動合同的預告期限統(tǒng)一設定為30天，無論勞動合同的期限，也無論勞動者在用人單位供職的年限或重要程度。這樣的規(guī)定在知識經(jīng)濟時代背景下具有明顯缺陷。勞動關系的實質在于勞動者和生產(chǎn)資料的結合，在勞動關系中，流動性與穩(wěn)定性同樣重要，需要達到某種均衡。在勞動者預告辭職權利的制度安排中，應當考慮到勞動關系這種相對的特性。對于用人單位而言，勞動者的素質和可替代程度是不一樣的，因此他們行使預告辭職權對用人單位消耗的離職成本也是不同的。就普通崗位的勞動者而言，由于可替代性強，勞動者本身也希望盡快與原單位解除勞動合同，另行尋找新的工作，30天的預告期限略顯過長。而對于案例中錢某這類特殊崗位的勞動者來說，屬于具有專業(yè)知識技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的高級人才，他們深度參與企業(yè)的經(jīng)營管理事務，顯然其涉及問題和工作交接會相對復雜，但是根據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定，也僅需提前30天書面通知即可解除勞動關系，在這種情況下用人單位就處于非常被動的地位。在現(xiàn)實情況中，由于關鍵崗位勞動者資源的稀缺性，在30天的期限內很難找到替代者，但是他們在很大程度上又決定了企業(yè)的優(yōu)勢競爭地位，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。

2.行使條件尚不明確，缺乏對勞動者預告辭職權利的合理限制

中國《勞動法》第31條規(guī)定勞動者提前30天進行書面通知，既是預告辭職的程序也是行使權利的條件，導致勞動關系隨時可能因為勞動者的預告辭職而消滅，且不需其他法定事由，對于用人單位而言其合法權益難以保障。在勞動立法的價值目標中，傾斜保護勞動者思想與追求勞資雙方利益平衡并不矛盾。勞動關系具有既對立又統(tǒng)一的特性，雙方權利主體之間具有不同的價值追求，勞動者追求經(jīng)濟收入的最大化，用人單位則追求單位利益的最大化。就根本利益而言，勞動者和用人單位之間具有對立性，但是從具體利益來看，二者之間又存在統(tǒng)一性。所以，在勞動者預告辭職法律制度的設計中，既要強調傾斜保護勞動者的價值取向，又要重視用人單位的合法權益。這種價值理念體現(xiàn)于具體的制度中，就需要對勞動者預告辭職權利作出合理的限制。中國《勞動法》第31條關于預告辭職設置的行使條件界限模糊，沒有以法律的形式明確勞動者在怎樣的條件下得以行使預告辭職的權利，也沒有規(guī)定在怎樣的條件下預告解除勞動合同要受到限制。一味地授予勞動者無條件的預告辭職權利不利于平衡勞資雙方的合法利益，也有違世界各國勞動立法的通行慣例。

四、預告辭職法律保護與各方利益的沖突

權利與義務是對立統(tǒng)一的，法律則是各種權利義務關系的調節(jié)器。對預告辭職進行法律保護的同時，必然會影響多方主體的權利和義務。從發(fā)達國家和地區(qū)預告辭職的保護方式以及中國預告辭職的保護特征來看，預告辭職的法律關系中主要存在以下利益的沖突：

1.勞動者的利益

勞動是現(xiàn)代勞動者的重要謀生手段，不僅意味著健康和生存的權利，還體現(xiàn)了勞動者的價值、自我實現(xiàn)與個性發(fā)展[11]。由于勞動關系帶有社會經(jīng)濟制度的特征，所以憲法關于勞動法基本原則的問題也有細致的規(guī)定。在中國憲法《公民的權利和義務》一章中，規(guī)定了勞動權是公民的基本權利。勞動者在勞動過程中，其專業(yè)技能和個人愛好處于不斷上升的過程中，而在同一個職業(yè)崗位上連續(xù)工作達到一定年限后，勞動者必然會進入職業(yè)倦怠期。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個級別，依次由較低層次到較高層次排列。為追求更高層次的精神需求和心理滿足，勞動者必定要不斷選擇職業(yè)。所以辭職權是勞動權的一項重要內容，勞動者可以自由選擇與用人單位之間，通過依法解除勞動合同的方式消滅勞動關系。預告辭職制度則是辭職權的一種具體表現(xiàn)，為勞動者創(chuàng)造了平等的話語權，也從法律上保障勞動者獲得充分的職業(yè)選擇自由，以實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。

2.用人單位的利益

在勞資雙方的法律關系中，勞動者和用人單位擁有平等的法律人格，但由于用人單位更廣泛的支配權和選擇權，往往認為勞動者處于相對弱勢的地位。勞動合同具有一定的特殊性，但其成立和生效完全遵循合同法中的有關規(guī)定，是在平等條件下雙方當事人形成合意的結果。合同成立生效后，在勞資雙方之間就產(chǎn)生了法律效力，雙方當事人都必須嚴格遵守，不得擅自解除。但是預告辭職制度賦予了勞動者無條件單方解除合同的權利，勞動者可以行使此權利使合同關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。此時用人單位將處于勞動關系的弱勢方，其作為合同的另一方當事人，合法權益無法得到保障?？v觀各國勞動立法的規(guī)定，美國、日本等發(fā)達國家或地區(qū)都為預告辭職提供法律保護，但都設置有一定的行使條件，如預告辭職只適用于無固定期限的勞動合同，固定期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。根?jù)微觀經(jīng)濟學中的帕累托標準，效益的提高必須對各方都有利，不能通過損害某一方的利益來改善另一方的利益。對于預告辭職制度來說，除了傾斜保護勞動者的價值取向，也應兼顧其中的各方利益。endprint

3.社會公共利益

社會公共利益一直是論證社會、國家存在的必要性與合理性的重要范疇，它的獨立存在是其法律保障的前提條件[12]。社會公共利益是指為廣大公民所享有的利益，在利益主體上具有整體性，在利益內容上具有普遍性。將勞動關系置于社會經(jīng)濟環(huán)境中，市場是勞動力優(yōu)化配置過程中的最佳手段，勞動法則是建立和維護勞動力市場的重要工具。勞動者選擇一個用人單位并與之建立勞動關系實際上就是一種資源組合、配置的方式[13]。勞動者擁有了自由解除勞動合同的權利，就能夠積極主動的整合資源組配方式，保證了勞動力的流通。勞動力流轉自由可以促使勞動力資源的合理配置，使勞動力可以無后顧之憂地、有合理期望地、盡其所能地在其工作崗位上進行社會財富的創(chuàng)造[14]。但是，高級人才一直是現(xiàn)代企業(yè)競爭的重要籌碼，在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)承擔了大量的人力和物力成本。如果高級人才的職業(yè)異動具有隨意性，在給新用人單位創(chuàng)造利潤的同時，必將損害原用人單位的經(jīng)濟權利，有違正常的市場競爭秩序，也不利于國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。基于此，法律制度應服務于經(jīng)濟基礎，從社會公共利益出發(fā)，維護良好的市場經(jīng)濟環(huán)境，促進勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)勞動力價值的最大化。

五、預告辭職法律保護利益平衡機制的構建

法律存在的根本目的在于合理分配社會利益、平衡協(xié)調利益沖突。預告辭職制度必然會導致不可避免的法益沖突，因此，法律在規(guī)制和調整勞動關系的過程中，既要保護勞動者的勞動權和辭職權，又要兼顧用人單位的經(jīng)濟利益和社會經(jīng)濟秩序。在此意義上，《勞動合同法》很好地彌補了《勞動法》關于預告辭職的制度缺陷，其在確立勞動者自由辭職的價值取向基礎上，通過設立服務期制度、違約金制度和競業(yè)禁止制度，構建了一個完整的利益平衡機制，從根本上解決了《勞動法》第31條的邏輯矛盾與理論困境。

1.預告辭職制度

中國《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。這一條文肯定了《勞動法》第31條的相關規(guī)定，同樣賦予了勞動者具有單方預告解除勞動合同的權利，確保了勞動者的辭職自由和擇業(yè)自主。而對于尚在試用期內的勞動者，《勞動合同法》也有所區(qū)別對待，增加了勞動者提前3天預告用人單位便可解除勞動合同的規(guī)定，充分保障了勞動者的合法權益，激發(fā)了勞動力市場的活躍度，促進了社會人力資源的合理流動與優(yōu)化配置。

2.服務期制度

中國《勞動合同法》通過第22條確立了勞動關系中的服務期制度，分別規(guī)定了勞資雙方約定服務期的條件、支付違約金的標準以及服務期內勞動者的權利。根據(jù)這一條文，用人單位只有在為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的情況下，才能夠與勞動者簽訂協(xié)議約定服務期。如果勞動者違反了服務期的相關約定，應當按照協(xié)議向用人單位支付違約金。但違約金的額度不能超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

服務期制度的設定反映了中國《勞動合同法》對勞動者辭職自由和用人單位財產(chǎn)權利的平衡與協(xié)調，這正是社會公共利益所尋求的結果。職業(yè)技術培訓是企業(yè)人力資本投資的重要途徑，能夠直接提升生產(chǎn)經(jīng)營的效率。如果允許勞動者隨意預告辭職而無需支付任何經(jīng)濟賠償，必然造成用人單位投資的培訓成本無法回收，也會降低用人單位為員工提供專業(yè)培訓的積極性，從而不利于社會人力資源整體素質的提升。所以服務期制度是中國《勞動合同法》中的一個閃光點，在構建和諧穩(wěn)定的勞動關系、均衡保護勞資雙方的合法權益方面起到了積極作用。

3.競業(yè)禁止制度

競業(yè)禁止制度在《勞動法》以及《勞動合同法》領域都得到了廣泛關注，因為這是一項與商業(yè)秘密保護緊密相關的制度。中國《勞動合同法》通過第23條、24條對競業(yè)禁止制度作出了具體規(guī)定，這兩個條款主要是針對握有企業(yè)商業(yè)秘密或知識產(chǎn)權等保密信息的離職人員而設定。

從《勞動合同法》中關于競業(yè)禁止的具體條款可以看出，這項制度對于用人單位保護商業(yè)秘密而言是不可或缺的。較之于《勞動法》和《反不正當競爭法》，《勞動合同法》對于競業(yè)禁止的人員、范圍和期限都作出了規(guī)定，同時明確了商業(yè)秘密和競業(yè)禁止間的相互關系與法律后果。具體而言，首先明確了競業(yè)禁止是對勞動者權利的合理限制，通過要求勞動者在從屬性的勞動關系中履行誠信的義務，來避免勞動者利用從用人單位獲取的商業(yè)信息或專業(yè)技能進行不正當競爭，有利于維護市場經(jīng)濟的有序運行。其次，對競業(yè)禁止的范圍進行了嚴格限制，只允許在保護企業(yè)商業(yè)秘密的領域內，因為這一制度的存在是為了協(xié)調勞動者與用人單位之間的利益沖突，理應有所限制，避免出現(xiàn)用人單位濫用強勢地位將禁止義務強加于全體勞動者的局面。第三，對競業(yè)禁止的具體內容作出了規(guī)定，同時明確了勞動者違反競業(yè)禁止條款所承擔的責任，有違約金和損害賠償兩種形式。在勞動立法傾斜保護勞動者的前提下，這樣的規(guī)定在很大程度上兼顧了勞資雙方的利益平衡。

4.違約金制度

關于勞動關系中的違約金問題，在中國《勞動合同法》中第22條、23條、25條中都有所體現(xiàn)，分別針對違約金的數(shù)額、支付方式以及適用范圍作出了明確規(guī)定。根據(jù)上述條款可以看出，《勞動合同法》采用的是限制違約金的立法模式。在勞動合同中可以設立違約金的情形僅限于以下兩種，一是勞動者違反了服務期的相關約定，二是勞動者違反了競業(yè)禁止的規(guī)定。

違約金制度的存在對于特殊崗位的高級人才具有一定的約束作用。此類勞動者往往工作能力較強，管理經(jīng)驗豐富并且能夠接觸到企業(yè)商業(yè)秘密等重要信息，在預告辭職制度的保障下，他們的職業(yè)異動會給用人單位帶來很大影響。而通過設立違約金的方式，能夠將用人單位的可預期收益用合同期限作出固定，盡可能地避免由于高級人才隨意跳槽引發(fā)的勞動爭議。進一步而言，用人單位基于上述兩種情形而與勞動者約定違約金具有一定的合理性。接受了專項技術培訓的勞動者以及企業(yè)商業(yè)信息的涉密人員應當在一定期限內為用人單位提供勞動服務，接受用人單位的支配和管理。這些權利義務關系以合同形式明確約定，通過違約金制度來監(jiān)督履行，有利于形成健康公平的市場經(jīng)濟秩序，促進社會勞動關系和諧發(fā)展。

強調預告辭職法律關系中的利益平衡，不是為了限制這一權利的行使，而是為了更好地保護勞動者權利。只有當各權利主體的利益都趨于平衡的狀態(tài)，法律制度的激勵作用才能得到最大限度地發(fā)揮。用人單位的積極性得到充分調動，國家和社會的認可進一步加強，勞動者才能真正獲得一個良性的生存環(huán)境，繼而構建穩(wěn)定的勞資關系，推動經(jīng)濟社會的全面進步。

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[責任編輯 魏 杰]endprint