高梅

【摘要】 事業(yè)單位績效工資改革即是熱點問題又是難點問題，為了更好地研究這一問題，筆者對北京市朝陽區(qū)A事業(yè)單位進行了調研。調研表明，A事業(yè)單位進行績效工資改革的基礎較好，考核體系也日趨成熟，但同時也面臨著薪酬水平不高、物質激勵作用不大、績效考核體系有待完善、津貼補貼有待規(guī)范等問題，筆者建議應適當提高員工的總體薪酬水平、重視非物質性激勵、構建完善的績效考核體系以及規(guī)范津貼補貼。

【關鍵詞】 事業(yè)單位 ?績效工資 ?績效考核

據統(tǒng)計，我國事業(yè)單位總數已達130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業(yè)人員曾接受過高等教育，全國科學研究人員70%以上集中在事業(yè)單位中，全國教育、醫(yī)務人員90%以上也集中在事業(yè)單位中?？梢?，事業(yè)單位是我國專業(yè)技術人員、知識分子的聚集地，是我國人才強國戰(zhàn)略的最主要推動力。因此，研究事業(yè)單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結合實踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區(qū)A事業(yè)單位進行了調研研究。

一、A事業(yè)單位績效工資改革的現狀分析

1、薪酬管理現狀

A事業(yè)單位共設10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業(yè)單位執(zhí)行的薪酬制度主要有兩套：參照公務員管理的薪酬制度和參照事業(yè)單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制都不盡相同，帶來了一定的內部公平問題。實行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調研的結果來看，A事業(yè)單位的薪酬結構較為復雜，按照細項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務工資、級別工資）、津補貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、固定電話費、適當補助、勞保、其他補貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結構來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業(yè)單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎較好

A事業(yè)單位進行績效工資改革的基礎比較好，理由：一是A事業(yè)單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實的組織保證;二是目前我國正在推行事業(yè)單位績效工資改革，為A事業(yè)單位工資改革提供了政策依據;三是A事業(yè)單位工作人員的總體素質較高，本科及以上學歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎;四是A事業(yè)單位近年來的經濟效益較好，為改革提供了穩(wěn)定的經濟基礎;五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經進行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎。

3、績效考核體系逐漸完善

A事業(yè)單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責相統(tǒng)一、崗位和待遇相結合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結等;在考核主體上，A事業(yè)單位的領導、部門領導和一般員工均參與考核，較好地體現了“民主辦會”的思想;在考核系數的分配上，堅持了適當向年輕人傾斜的思想，高層領導和一般員工的倍數差距控制在五倍以內。

二、A事業(yè)單位績效工資改革面臨的主要問題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。

2、物質獎勵的激勵作用不大

調查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認為物質獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認為物質獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認為物質獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領導（40%），其次是一般員工（30%）和處室領導（30%）。這也從側面反映出，A事業(yè)單位要想調動大家的積極性，除了物質獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關注員工的職業(yè)發(fā)展。

3、績效考核體系有待完善

通過訪談和問卷分析，可知A事業(yè)單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結果的運用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業(yè)單位考核工作的有序開展。具體體現在以下幾個方面。

（1）績效考核的宣傳力度有待加強。一是雖然A事業(yè)單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度，只有少數（14.3%）不熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度。二是A事業(yè)單位的工作人員對于考核時間的看法不統(tǒng)一。大部分人（77.1%）認為一年考核一次，僅少數認為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業(yè)單位的工作人員對于考核群體劃分的認識也不統(tǒng)一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認為目前A事業(yè)單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認為是按職能部門分類考核的，20%的人認為是全員實行同一考核的。這反映出，A事業(yè)單位人員對目前單位的考核制度怎樣運行并不是很清楚。

（2）績效考核形式單一。目前A事業(yè)單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認為A事業(yè)單位經常進行的考核通常是由上級執(zhí)行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業(yè)單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。

（3）考核結果的運用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結果的運用，且考核結果的運用與獎金或工資的發(fā)放、績效的改進、職位的晉升等方面的聯(lián)系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認為目前考核制度存在的最大問題是考核結果的運用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標的設計（20%），最后是考核結果拉不開檔次（11.4%）。在考核結果的運用上，不到一半的人員（48.6%）認為考核結果主要是用來發(fā)放獎金或工資，部分人員（34.3%）認為考核結果主要是用來改進績效，還有部分人員（31.4%）認為考核結果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側面反映了A事業(yè)單位目前進行的考核，其結果的運用與發(fā)放獎金或工資、改進績效和晉升等方面結合程度還有待提高。

4、津貼補貼有待規(guī)范

通過訪談，筆者了解到，由于政府機構改革等歷史原因，目前A事業(yè)單位的工作人員共有11類，人員構成較為復雜。如此復雜的人員構成也帶來較為復雜的薪酬結構。目前A事業(yè)單位的薪酬結構主要包括基本工資、津貼補貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、電話費、適當補助、勞保、其它補貼等8小類。如此名目眾多的津貼補貼，通過訪談，筆者發(fā)現有三個方面的原因：一是A事業(yè)單位是帶有公益性質的事業(yè)單位，有創(chuàng)收的部分，自然想到分配，而創(chuàng)收所得的收入又沒有得到很好的監(jiān)管;二是津貼補貼的發(fā)放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發(fā)了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關部門查出來，相應的處罰也只是勒令退還多發(fā)部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對A事業(yè)單位績效工資改革的建議

1、適當提高薪酬水平

通過訪談和問卷調查，可知A事業(yè)單位的大部分工作人員認為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業(yè)單位是帶有公益性質的事業(yè)單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創(chuàng)收，這部分創(chuàng)收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實的經濟基礎。因此，筆者建議應根據A事業(yè)單位未來發(fā)展的需要，適當增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機制，可根據A事業(yè)單位經濟效益的情況，及時調整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認為A事業(yè)單位還應該建立統(tǒng)一的以崗位職責為基礎的薪酬制度，逐步實現不同薪酬制度的并軌;設置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業(yè)單位發(fā)展及外部條件的成熟，逐步增加固定發(fā)放工資的比例;適當擴大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質性激勵

A事業(yè)單位在關注物質性激勵的同時，更要重視非物質性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學習、培訓和晉升的機會。建立起完善的晉升機制，對于工作優(yōu)秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發(fā)現，單位目前的大部分決策都是領導和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進來。三是優(yōu)化單位人員的工作環(huán)境，重視單位文化建設。良好的工作環(huán)境和文化氛圍，有利于促進員工的工作積極性，因此A事業(yè)單位可根據自身發(fā)展情況，積極地為單位員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍。

3、構建科學、完善的績效考核體系

要保證A事業(yè)單位的績效工資改革能順利進行，發(fā)揮出有效的激勵作用，就應建立科學、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構建：一是構建統(tǒng)一的思想認識基礎。A事業(yè)單位的各級領導及一般工作人員都要科學地認識績效考核，明白績效考核的目標和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學、合理的績效考核計劃。計劃的制定應根據A事業(yè)單位績效考核目標和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內容，確定績效考核指標，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學、合理的考核指標，考核指標包括絕對指標和相對指標兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運用合理、有效的績效考核方法。要根據考核目標、對象、內容等，運用科學的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實施考核，落實考核結果，將考核結果作為A事業(yè)單位組織教育培訓、進行職員晉升和進行崗位調動的參考依據。六是建立監(jiān)督、問責和反饋機制，確?？冃Э己说穆鋵?。

4、規(guī)范津貼補貼

津貼補貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進行，就必須要控制入口，清理、規(guī)范津補貼。A事業(yè)單位津貼補貼的清理和規(guī)范工作，可借鑒公務員津補貼的成功經驗。根據A事業(yè)單位所屬的單位類型，對津補貼的內容、發(fā)放水平和經費來源渠道進行全面清理。然后在清理的基礎上，國家出臺相關政策對不同類型的事業(yè)單位的津補貼的內容、水平和資金等方面進行全面的規(guī)范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調整或者直接取消。遵循國家對于事業(yè)單位績效工資改革的原則，將津貼補貼的清理、規(guī)范同績效工資改革相聯(lián)系起來。只有將兩者緊密地聯(lián)系起來，才能保證事業(yè)單位績效工資改革的順利進行。

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