郝建華

摘 要：近年來，我國中小企業(yè)招聘困難的情況越發(fā)普遍，員工流失嚴重。其中，人力資源招聘存在的問題是造成其結(jié)果的一個很大的原因。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘；中小企業(yè)；問題對策

一、中小企業(yè)招聘所存在的問題

（一）招聘基礎(chǔ)工作未做好。中小企業(yè)在人力資源招聘的時候，往往表現(xiàn)的較為隨意。此外，中小企業(yè)自身發(fā)展的眼光較為短淺，所以對于企業(yè)的未來目標沒有詳細的戰(zhàn)略性規(guī)劃，基本所有的發(fā)展戰(zhàn)略都是欠缺的，所以人力資源管理部門也就無法依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來進行相應(yīng)的招聘規(guī)劃了。其次，平時不注重未雨綢繆，只有當各部門急需人才的時候，才會倉促進行招聘；只有在員工素質(zhì)明顯達不到所進行的工作的要求時候，才開始考慮進行培訓。由于缺乏明確的招聘的標準，也就很難為企業(yè)招聘到真正合適的優(yōu)秀人才。

（二）錯誤的用人理念。因為中小企業(yè)在招聘崗位時候沒有一個明確的標準，所以很多中小企業(yè)在招聘時候不管什么職位都一概只要高學歷人士，從而嚴重浪費人才。企業(yè)在招聘過程中過多看重應(yīng)聘者的顯示才能，例如證書、學位等，而忽略了應(yīng)聘者的隱性潛力，這樣無疑會錯過很多有潛力的人才，或者導致所招聘的員工面對僅需要較低能力即可勝任的崗位時候有種懷才不遇的感覺，從而選擇跳槽，這就導致了企業(yè)員工的流動性增大，則企業(yè)投入的人力成本得不到回收，形成企業(yè)損失。

（三）素質(zhì)不同的招聘人員影響企業(yè)招聘效果。一般情況

下，應(yīng)聘者對于企業(yè)的第一印象來自于企業(yè)的招聘人員。而招聘人員的形象直接影響到了應(yīng)試者對于所應(yīng)試的崗位的渴求程度，這樣招聘人員也就無法了解應(yīng)聘人員的真實能力。不合格的招聘人員只會影響企業(yè)的形象，使得應(yīng)聘者失去對加入企業(yè)的興趣和信心。從而錯過優(yōu)秀的人才，造成人才潛在的流失。

（四）篩選的方式較為粗糙?？脊俚淖陨碇R水平和業(yè)務(wù)素養(yǎng)決定了企業(yè)考試和面試的效果。缺乏判斷經(jīng)驗的考官很可能會對應(yīng)試者的表現(xiàn)做出出入較大的評定，造成優(yōu)秀的人才流失以及招聘的員工不能勝任崗位的情況；而且我國有些企業(yè)所常用的測評手段一般都比較缺乏科學性，所以檢測出來結(jié)果一般也僅供參考，這就使得人力資源招聘變得更加的不科學，其招聘結(jié)果更加的不可信。

二、中小企業(yè)有效應(yīng)聘的對策

（一）重視企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作。建立科學的人力資源管理制度，重視人力資源的基礎(chǔ)工作，才能尋找出合格的員工。要制定科學的人力資源規(guī)劃，參考企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，指定必要的人力資源管理措施，保證企業(yè)可以在短時間內(nèi)就得到匹配所需崗位的人才。例如定期與各部門進行溝通，了解部門未來的發(fā)展的想法，以及對于員工的技術(shù)水平的要求，從而保證在部門擴張的同時，人力資源管理部門已經(jīng)依照各部門所需要的標準和數(shù)量完成對新員工的招聘。

（二）選擇合格的招聘人員。保證招聘人員的高素質(zhì)，才可以為企業(yè)招聘高素質(zhì)的人才，同時也是對外展示企業(yè)良好的形象、提高企業(yè)知名度一次機會。在選擇招聘人員時候，應(yīng)當把個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力以及年齡層次都作為選擇的目標，形成一個不同知識水平、不同年齡段搭配的招聘團隊，通過合理的搭配，以及理想的層次分布，大幅提高招聘人員的整體素質(zhì)，從而加大對應(yīng)聘人員的吸引力。同時，企業(yè)要對招聘人員進行全面的培訓，保證其業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)都達到相應(yīng)的指標，確保招聘人員可以真正的為企業(yè)招聘到合格的人力資源。在保證招聘人員的高素質(zhì)水平的同時，還需要對招聘的篩選方式進行改進，例如不局限于看應(yīng)聘人士的證書、資歷等，而是將其所謂一個參考，之后還要進行相關(guān)工作能力的測試以及對于人際交往、個人思想品德的測試等，根據(jù)綜合結(jié)果來對應(yīng)聘人員進行篩選。

（三）加大企業(yè)文化宣傳。人力資源招聘應(yīng)該注重以人為

本，用感恩的心態(tài)對待每一位前來申請企業(yè)職位的應(yīng)聘人員，要對其表示尊重。在對待落選人員時候，不應(yīng)該將其數(shù)據(jù)拋棄，而是要將其信息存入儲備庫中，以備未來需要的可能。如此一來，企業(yè)即可以獲得所需要的人力資源，也可以讓落選人員心存感激，從而籠絡(luò)了企業(yè)潛在人才的心理，間接地提高了企業(yè)自身形象，同時也促進了企業(yè)知名度的傳播，為以后的企業(yè)的人力資源招聘奠定了一個良好的基礎(chǔ)。

一個良好的企業(yè)文化也可更好的吸引和留住人才，該方法對于中小企業(yè)而言尤其有效。所以，在進行企業(yè)的人力資源招聘時候，企業(yè)一定要注重對自身的文化的宣傳。同時在招聘過程中可以通過播放相應(yīng)的短片等方式，來介紹宣傳自己的企業(yè)，這樣可以吸引應(yīng)聘人員并獲得應(yīng)聘人員的認同，以便更快更好地尋找到優(yōu)秀的人力資源。

結(jié)語：中小企業(yè)較大型企業(yè)本身就存在知名度較小，未樹立起良好企業(yè)形象的劣勢，而且還面臨著占用社會資源少、企業(yè)發(fā)展前途較為渺茫等問題，所以在進行人力資源招聘的時候，高能力的應(yīng)聘人員一般會首選大型企業(yè)，而招聘到低素質(zhì)的應(yīng)聘人員則會對企業(yè)造成不利的影響，阻礙企業(yè)健康發(fā)展，所以對于人力資源招聘而言，應(yīng)該通過一系列的方式將企業(yè)文化宣傳出去，博得應(yīng)聘人員的青睞，以及把握住招聘的質(zhì)量，篩選出最適合企業(yè)的人員，才能保證企業(yè)可以健康的平穩(wěn)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 楊加陸，范軍，楊青云.中小企業(yè)管理.復(fù)旦大學出版社，2004

[2] 宿磊.中小企業(yè)行政辦公管理方法.科學技術(shù)文獻出版社，2004