陸漢橋

摘 要：一線工人在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，在人力資源管理中，務(wù)必要實現(xiàn)對一線員工的合理調(diào)配、科學管理。首先介紹了企業(yè)資源管理的原則，然后分析了一線管道工人管理中出現(xiàn)的不足，并提出了一些相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；一線員工；薪酬；人才分配

引言：受市場經(jīng)濟環(huán)境影響，企業(yè)間的競爭日益激烈，在當前知識經(jīng)濟時代，人才作為競爭的關(guān)鍵，應(yīng)當受到企業(yè)高度重視。這就要求必須加強人力資源管理，吸收培養(yǎng)各種人才，并進行合理分配，使其充分發(fā)揮自身潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。由于人力資源管理涉及諸多方面，且具有不確定性，使得實際管理難度加大。給排水、天然氣、供暖等管道是現(xiàn)代化城市的重要組成部分，一線管道員工在其建設(shè)安裝方面功不可沒，但在當前卻面臨著一些列問題，亟需解決。

1、企業(yè)人力資源管理

1.1 定義

即企業(yè)為實現(xiàn)發(fā)展目標而結(jié)合自身實際狀況，對人力資源進行合理組織調(diào)配，并在思想上予以一定控制引導的管理過程，包括人員需求的預測、招聘、組織、分配、考核等一系列活動。

1.2 原則

一般而言，人力資源管理需遵循3項基本原則：①靈活性。市場和企業(yè)內(nèi)部以及各崗位都處于變動中，人力資源的利用必須及時調(diào)整；②科學性。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，既包括對人員的調(diào)配，也包括心理精神上的引導，必須實現(xiàn)科學化管理；③激勵原則。人力資源管理的目的是為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，所以必須調(diào)動員工的積極主動性。這就要求不斷激勵。

2、企業(yè)人力資源管理中對一線工人的管理問題

某公司主要開展城市各種管道的安裝業(yè)務(wù)，一線員工是其業(yè)務(wù)的具體執(zhí)行者，但數(shù)量一直不固定，流動性較明顯。在日常的人力資源管理中，面臨著幾個難題，如“不愿來”、“不對稱”、“留不住”等，以至于企業(yè)效益不容樂觀。

2.1 人才招聘過于隨意

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，招聘工作尤為重要，但實際中常有不足。如招聘之前沒有詳細規(guī)劃，該公司只是在一線人員不夠時才決定招聘，缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，如對人數(shù)、專業(yè)水平、職業(yè)道德等因素考慮不周到；招聘渠道單一，只注重對外招聘，卻忽視了對內(nèi)部人員的培養(yǎng)；甄選程序簡單，往往是一次面試和筆試便決定是否聘用，缺乏科學性。

2.2 人才培訓不夠完善

通過培訓，既可提升一線員工的業(yè)務(wù)技能，也是一種有效的激勵措施。但該公司在此方面有存在很大缺陷：第一，培訓過于形式化，雖然公司對培訓工作尤為重視，并制定有相關(guān)制度，但大都難以落實。或新員工多由老員工帶領(lǐng)培訓，這必然要花費老員工較多的精力和時間，以至于老員工并不重視；第二，入職后培訓次數(shù)較少。在員工入職后，公司便安于現(xiàn)狀；出現(xiàn)大的失誤時，公司才加強培訓。

2.3 人才分配不當

崗位與能力應(yīng)該相符，但該公司在安排人員入職時，缺乏長遠的考慮，以至于出現(xiàn)高職低能、低職高能的現(xiàn)象。另外，在心理層面稍有欠缺，如領(lǐng)導和下屬之間有隔閡，導致用人時“靠關(guān)系”，對其他員工不公。許多員工因此難以發(fā)揮積極性嗎，甚至跳槽。

2.4 薪酬問題

薪酬是員工和企業(yè)最為關(guān)心的問題，卻也因此成了員工流動的最主要原因。該公司常購置各種先進設(shè)備，但在員工薪酬發(fā)放、福利待遇等方面較為拮據(jù)。管理者認為只有企業(yè)盈利，才能給員工漲薪，存在一定的片面性。且漲薪多是橫向比較，對縱向比較很是忽略，致使考核排名靠后的員工失去了工作動力。

3、如何解決一線員工管理中存在的問題

3.1 完善人才招聘體系

在招聘前，應(yīng)有詳細的規(guī)劃，做好準備工作，包括招聘地點、渠道、方式的選擇確定等，如盡量在人才活動集中的地方進行招聘，成功幾率會有所提高。招聘時間以5—7月份為佳。在當前信息化時代，招聘渠道多種多樣，可通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、廣告等途徑進行招聘，雖然范圍較廣，但成本較高。若經(jīng)濟條件不允許，可對內(nèi)招聘，加強對內(nèi)部人員的培養(yǎng)。另外，在用人規(guī)劃中要分清主次，招聘時全面考察應(yīng)聘者，包括教育背景、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、責任心、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等諸多因素。

3.2 優(yōu)化人才培訓機制

在員工入職前，應(yīng)成立專門的機構(gòu)負責培訓工作，當期能力達到工作要求后，方可安排職位。培訓內(nèi)容有專業(yè)操作、行業(yè)現(xiàn)狀、公司制度等。入職后的培訓工作更為重要，不容忽視。如引進新技術(shù)后，需立即組織人員學習技術(shù)的應(yīng)用；或引進新設(shè)備后，應(yīng)通過培訓使員工盡快掌握如何使用。

3.3 優(yōu)化人員配置

安排或調(diào)動工作崗位時，務(wù)必要對員工進行全面考察，并結(jié)合崗位要求進行具體安排。使員工能夠適應(yīng)崗位、發(fā)揮最大作用。調(diào)動時，同樣要考慮全局，在不影響其他崗位的前提下可做適當調(diào)整。若管理者與員工發(fā)生矛盾，應(yīng)盡量化解，否則應(yīng)將兩者調(diào)開。

3.4 重視薪酬設(shè)計

員工最為關(guān)系的是自身利益，是工資的高低，所以公司必須要確保薪酬分配的合理化。根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)濟狀況，調(diào)整薪酬制度，在員工滿意的同時，實現(xiàn)雙方互贏。較為常用的方法有各項獎金的設(shè)置、年度報酬等，還應(yīng)采取激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性。

4、結(jié)束語

管道安裝是城市的基礎(chǔ)建設(shè)內(nèi)容，安裝質(zhì)量不僅影響著其功能發(fā)揮，服務(wù)質(zhì)量影響企業(yè)的形象；更關(guān)系著城市的發(fā)展。因此，務(wù)必要加強企業(yè)人力資源管理，重視一線員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，和綜合素質(zhì)以及服務(wù)意識的提高。針對其中存在的問題，應(yīng)及時采取相應(yīng)的解決對策。

參考文獻：

[1] 郭世鑫.中小型企業(yè)人力資源管理問題及對策研究[J].科技致富向?qū)В?011，20（24）：109-110

[2] 萬順科.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].學術(shù)探索，2012，20（3）：145-146

[3] 李艷芝.心理學在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].管理學家，2014，24（1）：130-132

[4] 莫亮金，張怡.企業(yè)人力資源管理有效性研究[J].上海管理科學，2013，27（3）：149-151endprint