陳露露　孫麗華

摘要：近幾年來，隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司制度的逐步改革和完善，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的逐漸分離導(dǎo)致公司對職業(yè)經(jīng)理人的日益重視，因此上市公司高管人員薪酬問題便成為了企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。人們在高度關(guān)注高管高薪的同時(shí)也在意不同上市公司高管薪酬的差異。本文以臺州地區(qū)上市公司為研究對象，針對2009-2012年臺州地區(qū)不同行業(yè)的4家上市公司高管人員薪酬的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)而得出高管人員薪酬差距的影響因素，從而找出問題，提出政策建議，以期促進(jìn)我國上市公司高管人員薪酬激勵制度的建立。

關(guān)鍵詞：臺州地區(qū) 上市公司 高管薪酬 影響因素

一、上市公司高管人員薪酬的影響因素

（一）行業(yè)類別。隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級以及工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的發(fā)展，必然導(dǎo)致我國國民經(jīng)濟(jì)中第一產(chǎn)業(yè)比重下降、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)所占的比重上升，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展，必然使不同行業(yè)的企業(yè)表現(xiàn)出不同的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

（二）地區(qū)差異。我國地域遼闊，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平各不相同，因此造成上市公司高管人員薪酬差異也是在所難免的。東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，西北內(nèi)陸地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展欠缺，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同必然導(dǎo)致高管人員薪酬的不一致。經(jīng)濟(jì)發(fā)展好的地區(qū)人力資本的競爭更為激烈，上市公司需要以高薪才能留住人才。這樣，在行業(yè)與地區(qū)差異的共同作用之下擴(kuò)大了高管人員薪酬的差距。

（三）企業(yè)業(yè)績。根據(jù)代理理論，高管人員薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)業(yè)績直接相關(guān)，委托人通過可觀測到的業(yè)績指標(biāo)來決定高級經(jīng)理人的薪酬，從而激勵并獎賞高級經(jīng)理人為公司所做的貢獻(xiàn)，并通過有效的薪酬激勵來促使代理人的行動符合股東的利益，避免代理人的自利行為。但是許多研究表明高管薪酬高低與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系并不明顯，這可能是因?yàn)槠髽I(yè)績效作為決定上市公司高管薪酬的影響因素具有滯后性和無形性，同時(shí)企業(yè)績效只能衡量企業(yè)的效益，而不能衡量企業(yè)的管理效益。但是高管人員薪酬與企業(yè)績效掛鉤是應(yīng)該的，否則高管薪酬就起不到激勵約束作用了。

（四）企業(yè)規(guī)模。我們認(rèn)為高管人員的年度薪酬與企業(yè)規(guī)模存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，這是因?yàn)楦吖苋藛T在大企業(yè)大公司中承擔(dān)著較大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)，因而獲取較高的短期收入也是意料之中的。在公司的組織中，高管人員通常要在生產(chǎn)中控制金融資源、人力資源、知識資源等絕大多數(shù)的公司資源，其中主營業(yè)務(wù)收入的規(guī)模直接限制了高管人員的預(yù)算薪酬界限。公司的規(guī)模越大，不僅通過有效的管理取得的公司效益上的提高越多，而且經(jīng)營者可控制的資源越多，涉及的經(jīng)營管理的問題也就越復(fù)雜，因而對于高管的能力要求也就越高，必然導(dǎo)致高管的工資也就越多。規(guī)模大的企業(yè)有能力支付高管人員較高的薪酬，規(guī)模小的上市公司自然而然的支付給高管人員較低的薪酬。因此，在高管人員個(gè)人能力不變的情況下，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)高管人員的薪酬越高。

（五）企業(yè)高管人員激勵機(jī)制。優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者對企業(yè)而言是稀缺資源，激勵機(jī)制的有效設(shè)計(jì)和建立對于留用高級管理人員是十分重要的，與企業(yè)高級管理人員薪酬的高低密不可分。目前，企業(yè)面向高級管理人員的激勵模式主要包括年薪制和股權(quán)期權(quán)。企業(yè)年薪設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和控制點(diǎn)包括：年薪構(gòu)成、年薪對象、年薪水平、經(jīng)營者業(yè)績評估、風(fēng)險(xiǎn)抵押等五個(gè)要素；年薪是由基本年薪、年收入或績效年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入或獎勵薪金三個(gè)部分構(gòu)成。而股票期權(quán)是指買賣雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。持有這種權(quán)利的高級管理人員可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購買企業(yè)普通股票。

（六）企業(yè)信息披露的透明度。上市公司年報(bào)應(yīng)披露高級管理人員的持股情況、高管人員的薪酬及上市公司業(yè)績等。上市公司高級管理人員年度薪酬一般出現(xiàn)在比較詳細(xì)的年度報(bào)告里，并且該年報(bào)中只要求披露高級管理人員的薪酬總額，而對薪酬的構(gòu)成并無要求。這就導(dǎo)致了上市公司高管薪酬構(gòu)成這部分信息對公眾具有較大的隱蔽性，尤其是與業(yè)績相掛鉤的浮動薪酬的數(shù)額。

二、臺州地區(qū)上市公司高管人員薪酬情況的描述性研究

（一）研究對象與數(shù)據(jù)整理。本次研究所選的樣本為臺州地區(qū)不同行業(yè)、具有代表性的4家上市公司2009-2012年連續(xù)3年的高管人員年度薪酬數(shù)據(jù)，分別為位于臨海的紡織服裝、服飾企業(yè)偉星股份（002003）、玉環(huán)的金屬制品類企業(yè)蘇泊爾（002032）、椒江的醫(yī)藥制造類企業(yè)海翔藥業(yè)（002099）、溫嶺的通用設(shè)備制造企業(yè)利歐股份（002131）。經(jīng)計(jì)算并結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)資料得出2009-2012年樣本公司高層管理人員的大致平均薪酬如下（含稅）：偉星股份61.6萬元；蘇泊爾131.4萬元；海翔藥業(yè)42.35萬元；利歐股份25.28萬元。資料來源為深圳證券交易所上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告。

（二）臺州地區(qū)上市公司高管人員薪酬影響因素的研究。

1.高管人員薪酬的高低與行業(yè)類別相關(guān)。從所選樣本的4個(gè)行業(yè)看，不同的行業(yè)高管人員的薪酬水平是有差距的，行業(yè)是高管人員薪酬定價(jià)的影響因素之一。然而前人的研究理論認(rèn)為傳統(tǒng)行業(yè)的高管人員薪酬收入要比新興的高科技產(chǎn)業(yè)低在此處是不成立的，臺州地區(qū)高科技通用設(shè)備制造業(yè)的普及度沒有傳統(tǒng)的紡織制造業(yè)、金屬制造業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)高，因此還無法動搖傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的地位。

2.上市公司高管人員薪酬存在較強(qiáng)的地區(qū)差異。從所選樣本的臺州4個(gè)地區(qū)高管人員薪酬平均水平看，高管人員薪酬高低的地區(qū)分布基本上與各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相一致。一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與它所處的地理位置密切相關(guān)，雖然臺州市的溫嶺、玉環(huán)、臨海、椒江都是沿海地區(qū)，但是相對來講，玉環(huán)和椒江離海更近，這兩個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對較好，而臺州市政府曾經(jīng)坐落在具有文化底蘊(yùn)的臨海。因此，地區(qū)的發(fā)展水平是影響高管人員薪酬高低的重要因素之一。

3.高管人員薪酬的定價(jià)與企業(yè)績效相關(guān)。凈資產(chǎn)收益率最高的公司高管人員薪酬也最高，而凈資產(chǎn)收益率排在最后一位的企業(yè)高管人員薪酬卻排在了第三位，當(dāng)然，短期的凈資產(chǎn)收益率高低可能在很大程度上受公司非經(jīng)常性損失的影響。高管人員薪酬與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)出不規(guī)律的分布：高管人員薪酬收入排在第一位的蘇泊爾平均凈資產(chǎn)收益率也排在第一位。高管人員薪酬收入排在最后一位的利歐股份平均凈資產(chǎn)收益率卻排在了第三位，而高管人員薪酬差距最大的公司蘇泊爾和利歐股份的平均凈資產(chǎn)收益率卻不是相差最大的，可見，高管人員獲得薪酬低的上市公司凈資產(chǎn)收益率并不一定低。所以，無論是從整體還是從選取具有代表性的上市公司來研究，高管人員薪酬與企業(yè)效績雖有關(guān)系，但不規(guī)律。endprint

4.高管人員薪酬的定價(jià)與企業(yè)規(guī)模大小有關(guān)。在滬深兩市A股上市的4家公司中，營業(yè)收入最高的是蘇泊爾，總額達(dá)近59多億元，營業(yè)收入最低的是海翔藥業(yè)，總額為11多億元，兩者相差4.4倍左右。營業(yè)收入規(guī)模排名與上市公司高管人員薪酬高低排名不完全一致，高管人員薪酬最高的蘇泊爾的營業(yè)收入總額排在了第一位，為593 821.81萬元，高管人員薪酬排在最后一位的利歐股份的營業(yè)收入總額卻排在了第三位，為123 829.70萬元。與凈資產(chǎn)收益率的分析方法類似，高管人員薪酬與營業(yè)收入之間也存在一定關(guān)系。

5.企業(yè)高管人員薪酬與管理層激勵制度密切相關(guān)。在上市公司的年報(bào)中，企業(yè)對于高級管理人員的激勵制度進(jìn)行了相應(yīng)的披露，但有些企業(yè)的披露不夠具體。蘇泊爾、海翔藥業(yè)、偉星股份、利歐股份四家上市公司都對高級管理人員實(shí)行了年薪制，并將其薪酬與年度績效考評相結(jié)合。但蘇泊爾高管人員的績效與其收入直接掛鉤，并對其進(jìn)行股權(quán)激勵，由表1可知，蘇泊爾企業(yè)的營業(yè)收入居于第一位，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出第二位，因而蘇泊爾公司高管人員薪酬最高也是在情理之中的。海翔藥業(yè)對高管人員實(shí)行股權(quán)激勵，偉星股份沒有披露是否對公司的高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵，利歐股份未實(shí)施股權(quán)激勵制度，因而，在一定情況下，利歐股份高管人員薪酬會比其他三家上市公司的高管人員薪酬低。由此可知，管理層激勵制度影響高管人員薪酬的定價(jià)，且兩者緊密相關(guān)。

6.其他因素。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，利歐股份、海翔藥業(yè)、偉星股份、蘇泊爾4家上市公司的高管人員薪酬呈正相關(guān)狀態(tài)，但蘇泊爾的高管人員薪酬相對過高，這與上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度有關(guān)，還可能與公司高管人員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)體系、高管人員相關(guān)的監(jiān)管制度、高管人員的選拔制度等相關(guān)。

三、高管人員薪酬問題的相關(guān)建議

（一）建立企業(yè)高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。上市公司高管人員的經(jīng)營行為關(guān)系著上市公司的未來發(fā)展，因此在設(shè)計(jì)上市公司高級管理人員薪酬體系時(shí)，不僅要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合，而且也要體現(xiàn)對高管人員的長期激勵。而經(jīng)營業(yè)績應(yīng)包括上市公司高管人員在任職期間的財(cái)務(wù)業(yè)績和由該高管人員引發(fā)的企業(yè)長期盈利能力。企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)包括基本薪酬（保障性薪酬）、績效薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬?；拘匠暌紤]企業(yè)規(guī)模、所在區(qū)域、行業(yè)工資水平等因素；績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效確定，要全面選擇能夠考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，還要考慮上市公司資產(chǎn)保值增值的能力；風(fēng)險(xiǎn)薪酬則應(yīng)與高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，而他們所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也享受著公司給他們制定的激勵制度帶來的報(bào)酬，如長期激勵等一些期權(quán)激勵措施。

（二）提高高管人員薪酬信息披露的透明度。上市公司的年報(bào)里只要求披露高級管理人員的薪酬總額，對其構(gòu)成并無要求，這也就導(dǎo)致了這部分對投資者投資決策具有很大參考價(jià)值的信息無法獲取。因此，建議我國上市公司年度報(bào)告中借鑒歐美等發(fā)達(dá)國家的做法，要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成。提高上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者共同監(jiān)督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正的同時(shí)使高管人員在工作中更有激情和斗志。在此過程中，會計(jì)師事務(wù)所、注冊會計(jì)師協(xié)會等機(jī)構(gòu)應(yīng)積極發(fā)揮其專業(yè)顧問作用和監(jiān)督作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進(jìn)行監(jiān)督，從而促使上市公司高管人員薪酬激勵機(jī)制的有效建立及其規(guī)范化。

（三）完善管理層的激勵機(jī)制。從理論上講，薪酬激勵是否有效在很大程度上取決于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人員的激勵機(jī)制對高管人員薪酬有著重要的影響。目前，我國上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工資+獎金”的形式，有些公司還實(shí)行股票獎勵或股票期權(quán)。隨著社會的發(fā)展，非貨幣性薪酬激勵因素也影響著高管人員的績效，因而，在公司采取年薪制和股權(quán)期權(quán)激勵制度的同時(shí)，也要充分發(fā)揮非貨幣性薪酬激勵制度的作用，如：上市公司應(yīng)盡量多考慮與高管人員個(gè)人發(fā)展有關(guān)的福利項(xiàng)目及非現(xiàn)金獎勵項(xiàng)目。只有健全管理層的激勵制度，才能讓高級管理人員更有動力為企業(yè)出謀劃策。S

參考文獻(xiàn)：

1.魏穎輝，陳樹文.高管股權(quán)、控制權(quán)組合與績效[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2008，（20）：13-14.

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4.陶金元.中國上市公司業(yè)績與高管薪酬相關(guān)性分析[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2007，（5）：36-37.endprint

4.高管人員薪酬的定價(jià)與企業(yè)規(guī)模大小有關(guān)。在滬深兩市A股上市的4家公司中，營業(yè)收入最高的是蘇泊爾，總額達(dá)近59多億元，營業(yè)收入最低的是海翔藥業(yè)，總額為11多億元，兩者相差4.4倍左右。營業(yè)收入規(guī)模排名與上市公司高管人員薪酬高低排名不完全一致，高管人員薪酬最高的蘇泊爾的營業(yè)收入總額排在了第一位，為593 821.81萬元，高管人員薪酬排在最后一位的利歐股份的營業(yè)收入總額卻排在了第三位，為123 829.70萬元。與凈資產(chǎn)收益率的分析方法類似，高管人員薪酬與營業(yè)收入之間也存在一定關(guān)系。

5.企業(yè)高管人員薪酬與管理層激勵制度密切相關(guān)。在上市公司的年報(bào)中，企業(yè)對于高級管理人員的激勵制度進(jìn)行了相應(yīng)的披露，但有些企業(yè)的披露不夠具體。蘇泊爾、海翔藥業(yè)、偉星股份、利歐股份四家上市公司都對高級管理人員實(shí)行了年薪制，并將其薪酬與年度績效考評相結(jié)合。但蘇泊爾高管人員的績效與其收入直接掛鉤，并對其進(jìn)行股權(quán)激勵，由表1可知，蘇泊爾企業(yè)的營業(yè)收入居于第一位，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出第二位，因而蘇泊爾公司高管人員薪酬最高也是在情理之中的。海翔藥業(yè)對高管人員實(shí)行股權(quán)激勵，偉星股份沒有披露是否對公司的高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵，利歐股份未實(shí)施股權(quán)激勵制度，因而，在一定情況下，利歐股份高管人員薪酬會比其他三家上市公司的高管人員薪酬低。由此可知，管理層激勵制度影響高管人員薪酬的定價(jià)，且兩者緊密相關(guān)。

6.其他因素。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，利歐股份、海翔藥業(yè)、偉星股份、蘇泊爾4家上市公司的高管人員薪酬呈正相關(guān)狀態(tài)，但蘇泊爾的高管人員薪酬相對過高，這與上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度有關(guān)，還可能與公司高管人員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)體系、高管人員相關(guān)的監(jiān)管制度、高管人員的選拔制度等相關(guān)。

三、高管人員薪酬問題的相關(guān)建議

（一）建立企業(yè)高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。上市公司高管人員的經(jīng)營行為關(guān)系著上市公司的未來發(fā)展，因此在設(shè)計(jì)上市公司高級管理人員薪酬體系時(shí)，不僅要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合，而且也要體現(xiàn)對高管人員的長期激勵。而經(jīng)營業(yè)績應(yīng)包括上市公司高管人員在任職期間的財(cái)務(wù)業(yè)績和由該高管人員引發(fā)的企業(yè)長期盈利能力。企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)包括基本薪酬（保障性薪酬）、績效薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬?；拘匠暌紤]企業(yè)規(guī)模、所在區(qū)域、行業(yè)工資水平等因素；績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效確定，要全面選擇能夠考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，還要考慮上市公司資產(chǎn)保值增值的能力；風(fēng)險(xiǎn)薪酬則應(yīng)與高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，而他們所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也享受著公司給他們制定的激勵制度帶來的報(bào)酬，如長期激勵等一些期權(quán)激勵措施。

（二）提高高管人員薪酬信息披露的透明度。上市公司的年報(bào)里只要求披露高級管理人員的薪酬總額，對其構(gòu)成并無要求，這也就導(dǎo)致了這部分對投資者投資決策具有很大參考價(jià)值的信息無法獲取。因此，建議我國上市公司年度報(bào)告中借鑒歐美等發(fā)達(dá)國家的做法，要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成。提高上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者共同監(jiān)督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正的同時(shí)使高管人員在工作中更有激情和斗志。在此過程中，會計(jì)師事務(wù)所、注冊會計(jì)師協(xié)會等機(jī)構(gòu)應(yīng)積極發(fā)揮其專業(yè)顧問作用和監(jiān)督作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進(jìn)行監(jiān)督，從而促使上市公司高管人員薪酬激勵機(jī)制的有效建立及其規(guī)范化。

（三）完善管理層的激勵機(jī)制。從理論上講，薪酬激勵是否有效在很大程度上取決于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人員的激勵機(jī)制對高管人員薪酬有著重要的影響。目前，我國上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工資+獎金”的形式，有些公司還實(shí)行股票獎勵或股票期權(quán)。隨著社會的發(fā)展，非貨幣性薪酬激勵因素也影響著高管人員的績效，因而，在公司采取年薪制和股權(quán)期權(quán)激勵制度的同時(shí)，也要充分發(fā)揮非貨幣性薪酬激勵制度的作用，如：上市公司應(yīng)盡量多考慮與高管人員個(gè)人發(fā)展有關(guān)的福利項(xiàng)目及非現(xiàn)金獎勵項(xiàng)目。只有健全管理層的激勵制度，才能讓高級管理人員更有動力為企業(yè)出謀劃策。S

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4.陶金元.中國上市公司業(yè)績與高管薪酬相關(guān)性分析[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2007，（5）：36-37.endprint

4.高管人員薪酬的定價(jià)與企業(yè)規(guī)模大小有關(guān)。在滬深兩市A股上市的4家公司中，營業(yè)收入最高的是蘇泊爾，總額達(dá)近59多億元，營業(yè)收入最低的是海翔藥業(yè)，總額為11多億元，兩者相差4.4倍左右。營業(yè)收入規(guī)模排名與上市公司高管人員薪酬高低排名不完全一致，高管人員薪酬最高的蘇泊爾的營業(yè)收入總額排在了第一位，為593 821.81萬元，高管人員薪酬排在最后一位的利歐股份的營業(yè)收入總額卻排在了第三位，為123 829.70萬元。與凈資產(chǎn)收益率的分析方法類似，高管人員薪酬與營業(yè)收入之間也存在一定關(guān)系。

5.企業(yè)高管人員薪酬與管理層激勵制度密切相關(guān)。在上市公司的年報(bào)中，企業(yè)對于高級管理人員的激勵制度進(jìn)行了相應(yīng)的披露，但有些企業(yè)的披露不夠具體。蘇泊爾、海翔藥業(yè)、偉星股份、利歐股份四家上市公司都對高級管理人員實(shí)行了年薪制，并將其薪酬與年度績效考評相結(jié)合。但蘇泊爾高管人員的績效與其收入直接掛鉤，并對其進(jìn)行股權(quán)激勵，由表1可知，蘇泊爾企業(yè)的營業(yè)收入居于第一位，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出第二位，因而蘇泊爾公司高管人員薪酬最高也是在情理之中的。海翔藥業(yè)對高管人員實(shí)行股權(quán)激勵，偉星股份沒有披露是否對公司的高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵，利歐股份未實(shí)施股權(quán)激勵制度，因而，在一定情況下，利歐股份高管人員薪酬會比其他三家上市公司的高管人員薪酬低。由此可知，管理層激勵制度影響高管人員薪酬的定價(jià)，且兩者緊密相關(guān)。

6.其他因素。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，利歐股份、海翔藥業(yè)、偉星股份、蘇泊爾4家上市公司的高管人員薪酬呈正相關(guān)狀態(tài)，但蘇泊爾的高管人員薪酬相對過高，這與上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度有關(guān)，還可能與公司高管人員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)體系、高管人員相關(guān)的監(jiān)管制度、高管人員的選拔制度等相關(guān)。

三、高管人員薪酬問題的相關(guān)建議

（一）建立企業(yè)高管人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。上市公司高管人員的經(jīng)營行為關(guān)系著上市公司的未來發(fā)展，因此在設(shè)計(jì)上市公司高級管理人員薪酬體系時(shí)，不僅要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合，而且也要體現(xiàn)對高管人員的長期激勵。而經(jīng)營業(yè)績應(yīng)包括上市公司高管人員在任職期間的財(cái)務(wù)業(yè)績和由該高管人員引發(fā)的企業(yè)長期盈利能力。企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)包括基本薪酬（保障性薪酬）、績效薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬?；拘匠暌紤]企業(yè)規(guī)模、所在區(qū)域、行業(yè)工資水平等因素；績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效確定，要全面選擇能夠考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，還要考慮上市公司資產(chǎn)保值增值的能力；風(fēng)險(xiǎn)薪酬則應(yīng)與高管人員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤，而他們所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也享受著公司給他們制定的激勵制度帶來的報(bào)酬，如長期激勵等一些期權(quán)激勵措施。

（二）提高高管人員薪酬信息披露的透明度。上市公司的年報(bào)里只要求披露高級管理人員的薪酬總額，對其構(gòu)成并無要求，這也就導(dǎo)致了這部分對投資者投資決策具有很大參考價(jià)值的信息無法獲取。因此，建議我國上市公司年度報(bào)告中借鑒歐美等發(fā)達(dá)國家的做法，要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成。提高上市公司高管人員薪酬信息披露的透明度，讓市場參與者共同監(jiān)督上市公司薪酬制度，在使上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正的同時(shí)使高管人員在工作中更有激情和斗志。在此過程中，會計(jì)師事務(wù)所、注冊會計(jì)師協(xié)會等機(jī)構(gòu)應(yīng)積極發(fā)揮其專業(yè)顧問作用和監(jiān)督作用，投資者也可通過公開的信息對高管人員薪酬進(jìn)行監(jiān)督，從而促使上市公司高管人員薪酬激勵機(jī)制的有效建立及其規(guī)范化。

（三）完善管理層的激勵機(jī)制。從理論上講，薪酬激勵是否有效在很大程度上取決于高管感知到的薪酬吸引力，并且高管人員的激勵機(jī)制對高管人員薪酬有著重要的影響。目前，我國上市公司的薪酬一般采取年薪制或“工資+獎金”的形式，有些公司還實(shí)行股票獎勵或股票期權(quán)。隨著社會的發(fā)展，非貨幣性薪酬激勵因素也影響著高管人員的績效，因而，在公司采取年薪制和股權(quán)期權(quán)激勵制度的同時(shí)，也要充分發(fā)揮非貨幣性薪酬激勵制度的作用，如：上市公司應(yīng)盡量多考慮與高管人員個(gè)人發(fā)展有關(guān)的福利項(xiàng)目及非現(xiàn)金獎勵項(xiàng)目。只有健全管理層的激勵制度，才能讓高級管理人員更有動力為企業(yè)出謀劃策。S

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