楊文靜

【摘要】隨著時代的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來，人類進(jìn)入到了一個以知識為中心的全新經(jīng)濟(jì)時代。知識型員工已經(jīng)成為了國有企業(yè)，甚至是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的推動作用。本文以對國有企業(yè)知識型員工的激勵為出發(fā)點(diǎn)，分析國有企業(yè)知識型員工激勵方面存在的要主問題，并對相關(guān)存在的主要問題提出解決意見。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 知識型員工 激勵問題

一、知識型員工相關(guān)概述

知識型員工又被稱之為知識型工作者。隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮和知識管理的重大革新，知識型員工一詞成為了一種向征。知識型員工作為企業(yè)發(fā)展的一個特殊群體，相對于普通員工有著顯著的不同，其具體應(yīng)當(dāng)具備的主要特征有：

（一）強(qiáng)烈的工作獨(dú)立性

知識型員工應(yīng)當(dāng)具備聰明的才智和豐富的知識，精通其工作及專業(yè)知識，并且具有極其突出的個性突出。不愿隨波逐流，能夠在平時的工作過程中表現(xiàn)出極其強(qiáng)烈的個人獨(dú)立自主性。

（二）強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望

知識型員工絕大多數(shù)都接受過良好的教育或培訓(xùn)，對于學(xué)習(xí)有著強(qiáng)烈的欲望，具備較強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力。尊重知識、關(guān)注專業(yè)，對工作一絲不茍，對學(xué)習(xí)勤奮鉆研。

（三）渴望實(shí)現(xiàn)自我價值

知識型員工絕大多數(shù)都具有較高的需求層次，往往更加關(guān)注于自身價值的實(shí)現(xiàn)。因此，知識型員工喜歡挑戰(zhàn)，一般的常規(guī)性事務(wù)工作很難讓其投入到其中，具有挑戰(zhàn)性。創(chuàng)造性的任務(wù)，更能激發(fā)其工作興趣，渴望能夠通過具體的工作過程充分的展示出其個人的聰明才智，實(shí)現(xiàn)人生的自我價值。

二、國有企業(yè)知識型員工激勵存在的問題

（一）薪酬激勵制度不合理

國有企業(yè)知識型員工在薪酬制度方面的問題體現(xiàn)為，在具體的工作過程中職位劃分方面，企業(yè)工作人員的工資是其身份的一種象征，知識型員工因自身的特稱性和工作能力、業(yè)績以及資歷等方面，應(yīng)當(dāng)在薪酬方面比普通員工高，應(yīng)給予高薪酬定崗，而在實(shí)際工作中，有部分國家企業(yè)并沒有對知識型員人的薪酬給予重視。工資制度制定不合理，制度內(nèi)的各工資等級相差極小，不能很好的反映出其工作職位的具體價值和崗位之間的績效差異。

（二）內(nèi)部分配和獎懲不公平

部分國有企業(yè)知識型員工在工作過程中，感覺到不公平感的存在，進(jìn)而導(dǎo)致其工作積極性的下降。我國國有企業(yè)中有超過一半的知識型員工覺得自身在工作過程中沒有受到公平對待，其工作的付出，個人的工作業(yè)績或工作的投入與工作所得不能夠一致。這一現(xiàn)狀存在的主要原因是因?yàn)槲覈鴩衅髽I(yè)長期以來的分配平均主義所造成。國有企業(yè)內(nèi)部分配和獎懲存在很大的不公平性，知識型員工在企業(yè)中不存在優(yōu)越感，其國家企業(yè)內(nèi)部分配按照職位等級進(jìn)行分配，其獎懲制度也只是偏向于一線員工，而對于知識型員工的獎懲少之又少，缺乏相關(guān)的工作激勵，沒有達(dá)到預(yù)期的激勵效果，更有甚者出現(xiàn)了相反的效應(yīng)。

（三）自身發(fā)展目標(biāo)缺乏科學(xué)規(guī)劃

國有企業(yè)在員工方面雖然注重自身能力的培養(yǎng)和競爭力的提升，但卻沒有將企業(yè)發(fā)展與知識型員工的前景更好的結(jié)合起來并對其進(jìn)行激勵。只有很少一部分的知識型員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景對自身有著很大的激勵作用。絕大部分知識型員工普通認(rèn)為，自己所在的國有企業(yè)缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，不能為員工提供更好的發(fā)展平臺，并且這些知識型員工認(rèn)為，目前的企業(yè)管理方式和水平都比較落后，不能更好的企業(yè)發(fā)展提供保障，企業(yè)發(fā)展前景讓人擔(dān)憂。

（四）缺乏對知識型員人的激勵作用

知識型員工在國有企業(yè)工作中所要遵守的規(guī)定非常之多，這使得其工作缺乏挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性且毫無趣味，這與知識型員工的工作特征極其不符。與此同時，由于國有企業(yè)內(nèi)部級別提升制度不夠靈活，知識型員工在國有企業(yè)中的個人發(fā)展機(jī)會并不多。知識型員工作為高科技人才，為國有企業(yè)的發(fā)展作出了極大的貢獻(xiàn)，且起了重大的推動作用，但是由于其在企業(yè)中的行政級別所限，使得很多知識型員工不能參與到企業(yè)重要決策當(dāng)中，更有甚者有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重的影響了知識型員工與領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系。

三、解決國有企業(yè)知識型員工激勵的相關(guān)措施

（一）完善薪酬激勵制度

完善國有企業(yè)薪酬激勵制度，首先應(yīng)當(dāng)對企業(yè)相關(guān)職位進(jìn)行分析和定位，以便更好的確定崗位薪酬。其次，對于職位重要性的評價，解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，通過薪酬調(diào)查，解決薪酬的對外競爭，進(jìn)一步對薪酬進(jìn)行定位，即根據(jù)國有企業(yè)自身狀況的不同，來選擇不同的薪酬定位。最后，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，確定每個職位的工資，對職位進(jìn)行重新評估，確定員人的績效工資水準(zhǔn)，對其工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行評估。對國有企業(yè)知識型員工的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，完善薪酬激勵制度，提出全面的薪酬福利激勵戰(zhàn)略。

（二）正確規(guī)劃知識型員工職業(yè)生涯

知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，是開通企業(yè)走向發(fā)展的首要。加大開展知識型員工教育學(xué)習(xí)及專業(yè)培訓(xùn)，為進(jìn)行崗位之間調(diào)整和職位之間調(diào)整做好準(zhǔn)備工作。知識型員工具有較高的專業(yè)知識，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對知識型員工的工作和生活給予足夠的重視，對知識型員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，設(shè)立明確的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并把其工作規(guī)劃目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，讓兩者之間更好的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)與激勵，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，提高工作積極性。

（三）加強(qiáng)社會交往和尊重需要

我國國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與知識型員工之間的交流，制定上級對下級之間的激勵政策，上級對下級應(yīng)當(dāng)主要以鼓勵和指導(dǎo)激勵方式為主，應(yīng)適當(dāng)?shù)膶ζ髽I(yè)員工進(jìn)行嘉獎，悉聽員工的心聲和意見，關(guān)心和支持下級的工作并在工作繁忙時起到表率作用。對國有企業(yè)知識型員工在工作中取得的成績應(yīng)當(dāng)給予及時的獎勵和表揚(yáng)，并且采取公示的形式予以進(jìn)行表彰。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)正確引導(dǎo)企業(yè)員工之間建立起和諧的團(tuán)隊(duì)和工作關(guān)系，彼此尊重，多加交流。

（四）提供多樣化的激勵組合

國有企業(yè)知識型員工激勵方面，應(yīng)當(dāng)采取多種激勵方式相組合的方式，進(jìn)而來滿足各不同企業(yè)中知識型員工的需求。緊密與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要組合，根據(jù)員工的不同性別、年齡、學(xué)歷以及職稱等的因素的差異，開設(shè)不同的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提供多樣化的激勵組合，進(jìn)而更好地為激勵國有企業(yè)知識型員工服務(wù)，更好的發(fā)揮出國有企業(yè)知識型員人的重要作用。

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